Tjenestepensjon, utdanning og lønn

(1)

Fafo-rapport 2008:46 ISBN 978-82-7422-656-2 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20088 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen

N-0608 Oslo www.fafo.no

Christer Hyggen og Geir Veland Tjenestepensjon, utdanning og lønn

I denne rapporten undersøker vi tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning i privat og offentlig sektor. Vi undersøker om det er slik at de relativt sett bedre tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor kompenserer for de lavere lønningene i offentlig sektor sammenlignet med privat sektor. Rapporten inneholder beregninger av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning for ansatte med ulik utdanning i de ulike hovednæringsområdene i privat og offentlig sektor. Rapporten beskriver også trender og utviklingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet for ulike utdanningsgrupper.

Christer Hyggen og Geir VelandFafo

Tjenestepensjon, utdanning og lønn

Tjenestepensjon, utdanning og lønn

(2)

(3)

Christer Hyggen og Geir Veland

Tjenestepensjon, utdanning og lønn

Fafo-rapport 2008:46

(4)

ISBN 978-82-7422-656-2 ISSN 0801-6143

Omslagsfoto: © Jan Djenner / Samfoto Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forord ... 5

Sammendrag ...7

1 Innledning ...13

2 Metode og data ... 15

3 Trender og utviklingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet ...17

3.1 Innledning ...17

3.2 Tjenestepensjonsordningene i privat sektor ... 19

4 Tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning ... 41

4.1 Innledning ...41

4.2 Lønnsforskjeller mellom privat og offentlig sektor ... 42

4.3 Tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning ... 45

5 Avslutning ... 59

Litteratur ... 63

Vedlegg ... 64

(6)

(7)

Forord

I denne rapporten presenteres analyser av trender og utviklingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet og analyser av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning.

Rapporten benytter data fra en bedriftsundersøkelse gjennomført av Fafo i 2006/

2007 for å beskrive trender og utviklingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet.

I analysene av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning sammenligner vi lønn og pensjonslønn i både privat og offentlig sektor. Her benytter vi tall fra Teknisk bereg

ningsutvalg og premietariffer fra Storebrand Aktuartjenester.

Prosjektet er utarbeidet på oppdrag fra Akademikerne og NITO – Norges Ingeniør og Teknologorganisasjon og har vært ledet fra Fafo ved Christer Hyggen som også har vært gjennomførende forsker. Geir Veland ved Fafo har bistått med veiledning og kvalitetssikring. Fafo takker referansegruppa for viktige innspill underveis. Vi vil også takke Roy Halvorsen og aktuarene i KLP for kvalitetssikring av beregningene av livsløpspremier. Referansegruppa har bestått av Anders Kleppe og Odd Håker fra Akademikerne og Gisle Frantzen Lie og Lars Petter Eriksen fra NITO. En takk også

til Fafos informasjonsavdeling som har ferdigstilt rapporten.

Oslo, desember 2008 Christer Hyggen

(8)

(9)

Sammendrag

Denne rapporten undersøker forholdet mellom utdanningsnivå og tjenestepensjon. Vi definerer to overordnede problemstillinger og undersøker først trender og utviklings

trekk i det private tjenestepensjonsmarkedet ved hjelp av en bedriftsundersøkelse gjen

nomført av Fafo høsten 2007. Her undersøkes utviklingen på tjenestepensjonsområdet i privat sektor, herunder utbredelse av tjenestepensjonsordninger etter innføring av lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) i 2006 og de ulike ordningenes sjenerøsitet.

Videre ser vi nærmere på hvilken verdi de ulike tjenestepensjonene har, sett i et lønns

perspektiv, der vi definerer pensjon som utsatt lønn. Vi undersøker om, og eventuelt i hvor stor grad, de offentlige tjenestepensjonsordningene kompenserer for det lavere lønnsnivået relativt til i privat sektor.

OTP har i særlig grad påvirket situasjonen for lavt utdannede i privat sektor

Innføringen av obligatorisk tjenestepensjon har hatt ulik innvirkning på ulike grupper i det norske arbeidsmarkedet. Det er særlig de yngste arbeidstakerne, arbeidstakerne med den laveste utdanningen og arbeidstakerne i de minste bedriftene som har fått en tjenestepensjonsordning. Det er altså slik at OTP i særlig grad har kommet de med den antatt svakeste posisjonen i arbeidsmarkedet til gode. Dette vil ikke nødvendigvis bety radikale endringer når det gjelder fordelingen av goder i arbeidsmarkedet, siden det er store forskjeller i ulike tjenestepensjonsordninger med hensyn til type tjeneste

pensjonsordninger i privat sektor og ordningenes sjenerøsitet.

Innskuddspensjonene dominerer tjenestepensjonsmarkedet i privat sektor

Tall fra Finansnæringens Hovedorganisasjon viser at 65 prosent av de aktive medlem

mene i private tjenestepensjonsordninger ved utgangen av 2007 var omfattet av en innskuddsbasert ordning. De resterende var omfattet av ytelsesbaserte ordninger.

Tidligere undersøkelser har anslått at drøyt 880 000 arbeidstakere var omfattet av innskuddsordninger, mens omtrent 476 000 personer hadde en ytelsesordning. Vi finner i den foreliggende undersøkelsen at det er innskuddsordninger som dominerer, mens det for arbeidstakere med høyere utdanning er en overvekt av ytelsesordninger.

(10)

For arbeidstakere med obligatorisk skolegang som høyeste fullførte utdanning, er det kun omtrent 35 prosent som arbeider i bedrifter som har en ren ytelsesbasert tjeneste

pensjon. For arbeidstakere med utdanning på høyskole eller universitet utover 4 år, gjelder dette nær 75 prosent. For arbeidstakere i akademiske yrker har drøyt 7 av 10 en ren ytelsesordning, mens det blant håndverkere kun er 2 av 10 som arbeider i bedrifter med slike ordninger.

.. og dominansen er økende

En stor andel av de innskuddsbaserte ordningene er et resultat av nyetablering av tjenestepensjoner etter OTP. 47 prosent av arbeidstakerne i privat sektor som i dag har en innskuddsordning, har dette som følge av at innskuddsordningen ble etablert i kjølvannet av OTP. Kun 13 prosent hadde en innskuddsordning før OTP. Samtidig ser vi en tendens til omdanning av ytelsesbaserte ordninger til innskuddsbaserte. 40 prosent av arbeidstakere med innskuddsordninger har tidligere vært omfattet av ytelses baserte ordninger.

Den viktigste grunnen til omdanning av ytelsesbaserte ordninger til innskudds

baserte ordninger er bedriftenes ønske om mer forutsigbare pensjonsutgifter.

Nyetablerte ordninger, og særlig ordningene som omfatter de lavest utdannede er minst sjenerøse

Både innskuddsbaserte og ytelsesbaserte ordninger varierer med hensyn til sjenerøsitet.

Innskuddsbaserte ordninger varierer med hensyn til innskuddsprosent og ytelsesbaserte ordninger varierer med hensyn til hvilket kompensasjonsnivå de sikter mot. Det er en betydelig høyere andel av ansatte med høyere utdannelse som har ordninger med maksimalt innskudd i innskuddsordninger enn andelen av arbeidstakere med lav eller middels utdanning. 44 prosent av arbeidstakerne med høyere grads utdanning fra høyskole eller universitet og 39 prosent av arbeidstakere med lavere grads utdanning fra høyskole eller universitet har en innskuddsordning med maksimalt innskudd. Det er færre enn 30 prosent av arbeidstakere med høyeste fullførte utdanning på videregående skolenivå eller lavere som har maksimalt innskudd i tjenestepensjonsordningen.

Ingen av de nyetablerte ordningene som omfattes i denne undersøkelsen er ytelses

baserte. Det er ingen store forskjeller mellom arbeidstakere med ulik utdanning med hensyn til hvorvidt den ytelsesbaserte tjenestepensjonsordningen sikter mot en ytelse på mer eller mindre enn 66 prosent av sluttlønn. Det er heller ingen systematiske sammenhenger mellom utdanningsnivå hos arbeidstaker og hvorvidt det er knyttet egenandel til den ytelsesbaserte tjenestepensjonsordningen. Det er relativt store og systematiske forskjeller mellom ansatte i privat sektor med hensyn til om pensjons

ytelsene gis livslangt fra 67 år eller har en tidsbegrenset utbetalingsperiode. Rundt 70

(11)

prosent av arbeidstakere uten utdanning utover grunnskolen har livslange ytelser, mens dette gjelder 80 prosent av de med lavere universitets og høyskoleutdanning og hele 90 prosent av de med høyere høyskole eller universitetsutdannelse.

Tilleggsforsikringer som uførepensjon med fripoliseoppbygging er lite utbredt i innskuddsordningene

Utvalgsundersøkelsen viser at nesten 77 prosent av arbeidstakerne med ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger er omfattet av forsikringsdekninger utover sparing til alders

pensjon, mens dette kun gjelder drøyt 38 prosent av arbeidstakere med innskuddsbasert tjenestepensjon. Andelene arbeidstakere med forsikringsordninger utover sparing til alderspensjon øker med økende utdanning. Dette gjelder både for arbeidstakere som er omfattet av innskuddsbaserte og ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger. Mens snaut 80 prosent av arbeidstakere omfattet av en ytelsesordning har en supplerende ytelse der uførepensjonen har fripoliseoppbygging, gjelder dette bare drøyt hver tredje arbeidstaker omfattet av en innskuddsordning. Supplerende data fra to av livsfor

sikringsselskapene indikerer at forsikringsdekningene i innskuddsordningene har be

tydelig mindre utbredelse og motsatt for ytelsesordningene, enn våre data viser. Avviket kan dels forklares med undersøkelsenes kompleksitet, samt en utvalgsskjevhet som underrapporterer innskuddsordningenes omfang. Selskapsdataene viste at omkring 9 av 10 ytelsesordninger har en uføredekning, mot hver tiende innskuddsordning. Nesten alle uførpensjonsordninger i ytelsesordningene har tilknyttet fripoliserett, mens dette kun gjelder et fåtall av de innskuddsordninger som har uføredekning.

Mer å hente på høyere utdanning i privat sektor

Det er store forskjeller i lønn mellom ansatte i offentlig og privat sektor. Det er også lønnsforskjeller innenfor hovednæringsområdene i både privat og offentlig sektor.

Lønnsforskjellene innad i offentlig sektor er likevel betydelig mindre enn lønnsfor

skjellene innad i privat sektor. Det er de ansatte innenfor finanstjenester som har det høyeste lønnsnivået. Dette gjelder for ansatte med alle typer utdanning. Vi må opp på høyskole/ universitetsnivå for ansatte innenfor industri, bygge og anleggsvirksomhet og varehandel før ansatte passerer ansatte med grunn og videregående utdanning som arbeider innenfor finansnæringen. Lønnsforskjellen mellom ansatte med den laveste og den høyeste utdanningen er også betydelig høyere i privat enn i offentlig sektor. Det er altså betydelig mer å hente på høyere utdanning lønnsmessig i privat sektor. En privat ansatt med grunnskoleutdanning tjener kun halvparten av det en ansatt med utdanning på høyskole utover 4 år i industrien gjør. Dette gjelder også for ansatte i byggebransjen.

De relative forskjellene er noe mindre innenfor varehandel og i finanssektoren.

(12)

I offentlig sektor utgjør lønna til ansatte i skoleverket og staten med grunnskoleutdan

ning omtrent 70 prosent av lønna til ansatte med den høyeste utdanningen, mens den utgjør omtrent 80 prosent innenfor skoleverket. Det er altså mindre å hente lønnsmes

sig på høyere utdanning i offentlig sektor enn i privat sektor. Samtidig vet vi at utdan

ningsnivået i offentlig og privat sektor er forskjellig. Det er jevnt over et betydelig høyere utdanningsnivå i offentlig sektor. Det stilles også oftere formelle krav til utdanning særlig i skoleverket og staten enn i industri, bygg og anlegg og varehandel.

Tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor kompenserer til en viss grad for lønnsforskjellene for de lavest utdannede

De samlede beregningene bekrefter og sammenfatter funnene fra de mer detaljerte beregningene av verdien av tjenestepensjonsordningene. Mens lønna for ansatte med grunnskoleutdanning som høyeste fullførte utdanning i offentlig sektor øker med 4,7 prosent, øker lønna for samme gruppe i privat sektor med 4,2 prosent. For ansatte med videregående skole som høyeste utdanning øker lønna med 4,9 prosent i offent

lig sektor og 4,5 prosent i privat sektor. Vi ser altså at tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor til en viss grad utjevner lønnsforskjellene mellom offentlig og privat sektor for ansatte i gruppene med de laveste utdanningsnivåene. Tas det hensyn til det samordningsfrie tillegget på en kvart G i offentlige ordninger, utjevnes forskjellen i enda sterkere grad.

Tjenestepensjonene opprettholder og forsterker lønnsforskjellene mellom offentlig og privat sektor for de høyest utdannede

For ansatte med utdanning på høyskole eller universitetsnivå er det en motsatt effekt av det vi finner blant de med lavere utdanning. Tjenestepensjonene forsterker lønns

forskjellene mellom offentlig og privat sektor. Dette gjelder både for ansatte med lavere og høyere grads utdanning på høyskole eller universitet. For ansatte med utdanning på inntil 4 år på høyskole eller universitet, ser vi at lønna øker med 6,3 prosent i privat sektor og 5,2 prosent i offentlig sektor. For ansatte med utdanning på høyskole eller universitet utover fire år, øker lønna med 8,4 prosent i privat sektor og 6,9 prosent i offentlig sektor når vi tar hensyn til tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning. Tas det hensyn til det samordningsfrie tillegget i offentlige ordninger, reduseres forskjellene noe. Forskjellene skyldes i all hovedsak egenandelene til ytelsesordningene i offentlig sektor samt de relativt gode tjenestepensjonsordningene blant høyt utdannede i privat sektor.

(13)

OTP har ført til en reduksjon i den relative verdien av tjenestepensjons- ordninger i offentlig sektor sammenlignet med privat sektor

Mens tjenestepensjonene i privat sektor i 2003 reduserte lønnsforskjellene mellom ansatte med grunnskoleutdanning i offentlig og privat sektor med nesten 4 prosent

poeng, reduserte de i 2007 denne forskjellen med kun et halvt prosentpoeng. For ansatte med utdanning fra videregående skole ble forskjellene i 2003 redusert med 3 prosentpoeng, mens de i 2007 ble redusert med mindre enn et halvt prosentpoeng.

OTP har med andre ord ført til en reduksjon i den relative verdien av tjenestepensjons

ordninger i offentlig sektor sammenlignet med privat sektor. Dette skyldes i hovedsak den økte dekningen og utbredelsen av tjenestepensjoner i privat sektor i Norge. I 2003 ble lønnsforskjellene mellom ansatte i privat og offentlig sektor bare marginalt utlignet for ansatte med utdanning på høyskole eller universitet inntil 4 år, mens de økte mar

ginalt for ansatte med utdanning på høyskole eller universitet med utdanning utover 4 år. I 2007 øker faktisk lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor noe for disse gruppene når vi tar hensyn til tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning.

Tjenestepensjon og utdanning

Denne rapporten viser at de som har mest i utgangspunktet også får mest igjen når vi tar hensyn til tjenestepensjonsordningenes lønnsmessige betydning. Dette gjelder når vi sammenligner privat med offentlig sektor. Det gjelder også når vi tar hensyn til utdanningsnivået. Arbeidstakere med den høyeste utdanningen får mer enn arbeidstakere med lavere utdanning når vi tar hensyn til tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning. De får mer når vi regner tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning i form av kroneverdi og i form av prosentvist tillegg til lønn. Det at de får mer i privat enn i offentlig sektor, på tross av tilsynelatende mer sjenerøse ordninger i det offentlige, skyldes for en stor del det at arbeidstakere i det offentlige betaler en egenandel til ordningene. Samtidig må vi huske at det finnes andre måter å betrakte pensjonsordninger og tjenestepensjonsordninger på, i tillegg til den måten vi har be

nyttet i denne rapporten. I stedet for å betrakte tjenestepensjon som utsatt lønn kan man også betrakte tjenestepensjon som en forsikring mot tap av inntekt ved avgang fra arbeidsmarkedet til en pensjonisttilværelse. Hvis vi betrakter pensjon som en slik forsikring som skal gi kompensasjon for tapt inntekt, vil bildet av hvem som får mye se ganske annerledes ut.

(14)

(15)

1 Innledning

I Faforapporten «Tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning» fra 2005 (Veland and Midtsundstad 2005) konkluderes det med at lønnsforskjellene mellom ansatte i offentlig og privat sektor i den høyeste utdanningsgruppen ikke oppveies ved å ta hensyn til verdien av tjenestepensjonsordninger – slik det for eksempel gjør for de med grunnskole og videregående utdanning. Konklusjonen var basert på dagens folketrygd og de tjenestepensjonsordningene som dominerte i privat sektor. I rap

porten ble det antydet at innføringen av obligatorisk tjenestepensjon (OTP) og en eventuell svekkelse av bruttoordningen i offentlig sektor, vil kunne øke lønns og pensjonsforskjellene mellom offentlig og privat sektor. Det er ikke avklart hvordan de framtidige offentlige tjenestepensjonsordningene vil se ut, utover det at de skal omfat

tes av levealdersjustering og endret regulering av løpende pensjoner. Endringer som følge av OTP vil likevel føre til visse endringer – blant annet fordi flere grupper har fått tjenestepensjon i privat sektor, og da særlig innskuddspensjoner, og fordi mange ytelsesordninger er omdannet til innskuddsordninger. Denne utviklingen kan ha ført til at de offentlige tjenestepensjonene i dag har mindre effekt med hensyn til å utjevne de observerte lønnsforskjellene mellom offentlig og privat sektor. Vi forventer likevel å finne ulikheter siden mange av de etablerte tjenestepensjonsordningene som følge av OTP er vesentlig mindre sjenerøse enn ordningene i offentlig sektor.

Gitt denne situasjonen, vil det være viktig å undersøke pågående trender og utvik

lingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet. Det vil være sentralt å vite noe om hvordan og i hvilken grad en overgang fra ytelsesordninger til innskuddsordninger fordeler seg på ulike utdanningsgrupper i privat sektor. Det har gått noe tid siden rapporten «Tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning» ble skrevet. Obligatorisk tjenestepensjon ble innført fra 1. januar 2006. Vi har tilgang til nyere data fra privat sektor, som vil gi oss en mer presis kunnskap om type pensjonsordninger, også etter individuelle kjennetegn som utdanningsnivå. I denne rapporten gjør vi blant annet en oppdatering av ovennevnte rapport basert på nye og mer presise data, noe som gir grunnlag for sikrere konklusjoner når det gjelder problemstillingen om tjenestepensjo

nene i offentlig sektor faktisk oppveier lønnsforskjellene mellom utdanningsgrupper i offentlig og privat sektor.

(16)

Rapportens oppbygning

I kapittel 2 gis en kort presentasjon av rapportens metodiske tilnærming og data

kildene som benyttes i framstillingen av trender og utviklingstrekk med hensyn til tjenestepensjoner i privat sektor og i beregningene av tjenestepensjonenes lønnsmes

sige betydning. I kapittel 3 ser vi nærmere på trender og utviklingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet med et hovedfokus på ulike utdanningsgrupper i de ulike hovednæringsområdene. Vi undersøker hva som har skjedd siden innføringen av OTP i 2006; det vil si utbredelsen av ulike typer tjenestepensjonsordninger, omdanning fra ytelse til innskuddspensjon og ordningenes sjenerøsitet. I kapittel 4 beregner vi tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning. Dette gjør vi på bakgrunn av kunnskap presentert i kapittel 3 om utbredelsen av de ulike tjenestepensjonsordningene og deres sjenerøsitet for ulike utdanningsgrupper i de ulike hovednæringsområdene i offentlig og privat sektor.

(17)

2 Metode og data

Den foreliggende rapporten bygger i hovedsak på to datakilder. Den første er en survey

basert undersøkelse av utbredelsen av tjenestepensjoner i privat sektor gjennomført av Fafo. Den andre er beregninger av lønn og lønnsutvikling gjennomført av Teknisk beregningsutvalg.

I 2005/2006 gjennomførte Fafo to større webbaserte surveyundersøkelser i industri sektoren og mediebransjen for å kartlegge utbredelse, omfang, avtaleforhold og utforming av tjenestepensjonsordninger (Veland and Midtsundstad 2006). Disse undersøkelsene ga detaljert informasjon om de viktigste sidene ved gjeldende tjeneste

pensjonsordninger.

En tilsvarende undersøkelse ble gjennomført høsten 2007 blant et utvalg bedrifter i privat sektor. Ifølge lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP), måtte alle bedrifter og virksomheter uten tjenestepensjonsordning ha opprettet en ordning for sine ansatte fra senest 1.7.2006. Vår undersøkelse fanger opp tilstanden i bedriftene et drøyt år etter.

Utvalget ble trukket fra SSBs bedrifts og foretaksregister.

Det endelige utvalget er noe skjevt sett opp mot den faktiske fordelingen i popu

lasjonen med hensyn til antall ansatte. Skjevheten er størst for de minste bedriftene.

Dette skyldes dels at de er underrepresentert i kvotene for rekrutteringen, og dels at de har en noe lavere svarprosent enn de øvrige bedriftene. De aller største bedriftene (mer enn 100 ansatte) er noe overrepresentert. For bedrifter av andre størrelser målt eter antall ansatte er det kun mindre avvik fra populasjonen i det endelige utvalget.

Etter å ha koblet bedriftene i utvalget med registerinformasjon representerte våre data 1289 bedrifter og 40 782 individer i privat sektor. Individdataene inkluderer på denne måten alle ansatte i de bedriftene som er omfattet av undersøkelsen.

Undersøkelsen omfattet til dels kompliserte pensjonsspørsmål. Siden det må antas at respondenten i den enkelte bedrift ikke alltid har full oversikt over innholdet i bedriftens tjenestepensjonsordninger, vil det være knyttet noe usikkerhet til svarene i undersøkelsen. Der sentrale resultater og funn i undersøkelsen så ut til å avvike fra forventede funn, ble disse sammenlignet med faktisk observerte data fra noen av de større livsforsikringsselskapene i Norge. Dette var blant annet aktuelt med hensyn til opplysninger om supplerende forsikringsdekning i bedriftens pensjonsordning (Veland 2008).

I analysene av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning tar vi utgangspunkt i lønnsberegningene foretatt av Teknisk beregningsutvalg (TBU). Beregningsutvalget

(18)

gir hvert år oppdaterte tall over lønnsutviklingen og oversikt over de viktigste trekkene i lønnsoppgjørene. Beregningsutvalget presenterer også tall for utviklingen i lønns og inntektsfordelingen (NOU 2008:10). Beregningene som utvalget legger fram bygger på Statistisk sentralbyrås (SSB) strukturstatistikk for lønn. I privat sektor bygger lønns

statistikken på opplysninger fra et utvalg av bedrifter i alle næringshovedområder¹. Opplysningene hentes inn på individnivå i alle næringer og for alle ansatte uavhengig av stilling og arbeidstid. I offentlig sektor bygger lønnsstatistikken for ansatte i staten på opplysninger fra statens sentrale tjenestemannsregister (SST), mens den for ansatte i kommunal og fylkeskommunal virksomhet bygger på opplysninger fra personal administrativt informasjonssystem (PAI). Beregningene inneholder de samme lønns

komponentene for alle grupper. Lønnskomponentene innbefatter fast avtalt lønn inklusive faste tillegg, uregelmessige tillegg og bonuser. Verken overtidsgodtgjørelse eller fordel ved opsjoner og aksjer til underkurs inngår.

På grunnlag av beregninger av gjennomsnittlig årslønn for ulike grupper med ulik utdanning i hovednæringsområdene i privat og offentlig sektor har Storebrands Aktuartjenester AS beregnet livsløpspremier i ulike tjenestepensjonsordninger med utgangspunkt i de aktuelle tariffer. I våre beregninger av tjenestepensjonenes lønnsmes

sige betydning er det koblingen mellom trender og utviklingstrekk i tjenestepensjons

ordningene hentet fra Fafos survey og beregningene om henholdsvis lønn fra TBU og premieberegningene gjort av Aktuartjenester AS som legges til grunn.

Kjønnsaspektet vil alltid være relevant og sentralt i diskusjoner og analyser av lønnsforskjeller og i pensjonsspørsmål. Det er særlig relevant i analyser av forskjeller mellom privat og offentlig sektor. I de foreliggende analyser har vi likevel valgt å utelate kjønnsproblematikken. Dette fordi menn og kvinner har svært ulike ansettelsesmønstre, arbeidsløp og arbeidstidsordninger. Menn arbeider i større grad enn kvinner full tid og i uavbrutte arbeidskarrierer. Når vi her undersøker tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning har vi av hensyn til undersøkelsens omfang, enkelhet og tilgjengelige data vært nødt til å fokusere på ansatte med full opptjening i folketrygd og tjenestepen

sjonsordninger. Analysene av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning er av denne grunn gjennomført på menn. Dette var et valg som ble gjort også i forrige analysen av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning (Veland & Midtsundstad 2005).

1 Dette gjelder med unntak av primærnæringene.

(19)

3 Trender og utviklingstrekk i det private tjenestepensjonsmarkedet

3.1 Innledning

Tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor bygger på separate regelverk.

Offentlig tjenestepensjon er ordninger for offentlig ansatte, det vil si i staten og i kommunesektoren. Pensjonsordningen for statlig ansatte er regulert ved lov, mens den for ansatte i kommunal sektor er basert på tariffavtale. I tillegg finnes offentlig tjenestepensjon for enkelte yrker utenfor det offentlige der det har vært behov for egne lovregulerte pensjonsordninger, dette gjelder blant annet pensjonstrygden for sjømenn og fiskerpensjonsordningen.

I privat sektor er tjenestepensjonsordningene regulert i lov om foretakspensjon (LOF) og lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold (LOI). Lov om obligatorisk tjenestepensjon i private arbeidsforhold trådte i kraft fra 1. januar 2006 og setter minstekrav til innskudd/premie og innskudds eller premiefritak ved uførhet i alle tjenestepensjonsordninger. Loven fikk effekt først og fremst for de virksomheter som ikke hadde en ordning fra før, samt for virksomheter som hadde en ordning, men som ikke oppfylte minstekravene. Lov om foretakspensjon fra 2000 (foretakspensjonsloven) regulerer ytelsespensjonsordningene og engangsbetalt alderspensjon. Ytelsesbasert foretakspensjon innebærer at pensjonsnivået i prosent av arbeidstakers sluttlønn er kjent, mens arbeidsgiver betaler årlige premier som skal finansiere de forpliktelser som arbeidsgiver påtar seg i pensjonsordningen. Disse premiene er basert på forutsetninger om avkastning/rente, lønnsvekst, dødelighet og kjønn.

Innskuddspensjon reguleres i lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold (inn

skuddspensjonsloven). Innskuddspensjon kjennetegnes ved at arbeidsgiver betaler fastsatte årlige innskudd, som et bestemt beløp eller i prosent av arbeidstakers lønn. I innskuddspensjonsordningene defineres altså størrelsene på innbetalingene på forhånd.

Utbetalingene avhenger av samlet innskudd, sparetid og avkastningen på pensjons

kapitalen. Pensjonsnivået er med andre ord først kjent for arbeidstaker ved oppnådd pensjonsalder. Innskuddene utgjør, med tillegg av avkastningen på de innbetalte innskuddene arbeidstakernes pensjonskapital. Ved oppnådd pensjonsalder kan denne kapitalen benyttes til kjøp av pensjonsforsikring (annuitet ved livslange ytelser) eller den samlede kapitalen kan utbetales i en begrenset tidsperiode (minst ti år).

(20)

I ytelsesbaserte ordninger har arbeidsgiver all risiko ved at premiekostnadene vil kunne endre seg og variere år for år og ved endringer når forutsetningene i premieberegnin

gene endrer seg. Slike endringer kan skyldes endring i rentenivå, sterklønnsvekst eller høyere levealder. I tillegg vil andre endringer i rammebetingelser gi en effekt på premie

kostnadene, herunder endringer i regnskapsregler. I innskuddsordningene er derimot arbeidsgivers kostnader en kjent størrelse. Innbetalingene vil ikke variere fra år til år slik som tilfellet kan være i en ytelsespensjonsordning. Risikoen i slike ordninger lig

ger på arbeidstakers hånd. Selve pensjonsinnretningen har ikke risiko utover eventuell årlig avkastningsgaranti.

Tjenestepensjonsordningene i privat sektor skiller seg fra ordningene i offentlig sektor på flere områder. Sammenlignet med privat sektor er ordningene i det offentlige homogene ordninger. Statlige og kommunalt ansatte arbeidstakere har en ordning som garanterer (minst) 66 prosent av sluttlønn i samlet pensjon, gitt full opptjening², samt gitte forsikringsdekninger. I privat sektor varierer ordningene betydelig, både i forhold til type ordning (ytelse eller innskudd) og når det gjelder ordningenes sjenerøsitet. Det

2 30 års opptjening og at arbeidstaker er tilsluttet ordningen ved oppnådd pensjonsalder.

Tabell 3.1 Sentrale forskjeller mellom tjenestepensjon i offentlig og privat sektor*.

Offentlig Privat

Lov eller avtale Stat – lov

Kommune – avtale

Obligatorisk etter OTP, ordninger etter LOI eller LOF

Arbeidstakerinnflytelse

Lovbestemt (stat) Tariffavtale (kommune) Arbeidsrettsdommen KLP – gjensidig selskap (styrerepresentasjon)

Liten (jf. LOF/LOI) Få tariffavtaler Livselskap/kasse/fond

Finansieringssystem

Stat: statsbudsjettet,

egenandel for arbeidstaker 2 % Kommune: fondert, egenandel for arbeidstaker 2 %

Fondert

Egenandel for arbeidstaker ikke utbredt

Rettigheter ved jobbskifte

Overføringsavtalen i offentlig sektor

Fripolise

Pensjonskapitalbevis

Ordningens karakter

Bruttogaranti 66 % G-regulering Livslang utbetaling 85-årsregelen Særaldersgrense Premieutjevning Grunnlovsvern?

Nettoordninger (ytelse eller innskudd)

Ulike ordninger Tilleggsordninger Differanseordninger Avkastningsregulering Som regel livslang ytelse, men også over 10 år Ingen premieutjevning

* Tabellen finnes også i Fafo notat 2008:16

(21)

er også store variasjoner med hensyn til tilknyttede forsikringsdekninger, jf. Veland, Hippe og Andersen (2006), Veland og Midtsundstad (2006) og Pedersen (2000).

Med unntak av Fafo rapporten «Tjenestepensjonsordningene i Norge – En under

søkelse av status og utviklingstrekk i privat sektor» er tjenestepensjonsordningene i privat sektor i liten grad kartlagt nærmere i detalj. På denne måten gir denne rapporten et godt og til dels dekkende bilde av flere sider ved ordningene i privat sektor.

Tabell 3.1 gir en summarisk oversikt over de grunnleggende forskjeller mellom tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor. I beregninger av tjenestepen

sjonenes lønnsmessige betydning vil vi ta hensyn til at offentlig ansatte betaler en egenandel på to prosent av lønnen. Slike egenbetalinger er ikke vanlig i privat sektor.

I tillegg skal vi ta hensyn til at det er mulig å gå av med alderspensjon ved fylte 65 år i offentlig sektor, mens pensjonsalder i private ordninger er 67 år. Videre skal vi drøfte hvilken betydning andre forskjeller mellom ordningene i offentlig og privat sektor kan ha i spørsmålet om tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning.

3.2 Tjenestepensjonsordningene i privat sektor

Før OTP

Før innføring av obligatorisk tjenestepensjon i 2006 hadde omtrent halvparten av be

driftene i privat sektor en tjenestepensjonsordning, jf. Veland (2008). Av figur 3.1 ser vi at nesten 7 av 10 ansatte i private bedrifter var omfattet av en tjenestepensjonsord

ning. Dette avviket mellom bedrifter og arbeidstakere betyr at det særlig var de større bedriftene som hadde en ordning før innføring av OTP.

Figur 3.1 Prosentandel arbeidstakere i privat sektor som hadde en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP i 2006. (N= 40 782)

��

�

��

(22)

I det følgende ser vi nærmere på utbredelsen av tjenestepensjon før innføringen av OTP.

Denne presentasjonen knyttes mot individuelle kjennetegn som alder og utdanning, samt mot bedriftsstørrelse (målt etter antall ansatte). Av tabell 3.2 ser vi at arbeidstakere over 40 år i større grad var omfattet av tjenestepensjonsordninger før OTP enn yngre arbeidstakere, som i minst grad var omfattet av slike ordninger. Dette kan forklares med at yngre personer gjerne har en mindre stabil tilknytning til arbeidsmarkedet og en kortere karriere i det enkelte yrket. Der bare 55 prosent av arbeidstakerne under 30 år var omfattet av en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP, var nær 3 av 4

arbeidstakere ov er 40 år omfattet av slike ordninger.

I tabell 3.3 ser vi nærmere på hvorvidt enkelte arbeidstakere i ulike yrkesgrupper hadde tjenestepensjon før OTP ble innført. Yrkesgruppene er kodet etter norsk standard for yrkesklassifisering (STYRK) på første nivå. Denne inndelingen skiller seg fra norsk standard for næringsklassifisering ved at den også inkluderer kompetanse og arbeids

oppgaver i utformingen av klassifisering.

Vi ser at det er stor variasjon mellom ansatte i ulike yrkesgrupper. Innenfor aka

demiske yrker var de aller fleste allerede dekket av en tjenestepensjonsordning, drøyt 9 av 10. Ansatte i yrker med kortere høyskole, universitetsutdanning eller teknisk kompetanse var også relativt godt dekket, drøyt 8 av 10 hadde slike ordninger før innføringen av OTP.

Tabell 3.3 viser en klart lavere dekningsgrad for individer i yrker med lavere krav til kompetanse og utdanning. Blant ansatte i yrker innen jordbruk, skogbruk og fiske og i yrker uten krav til utdanning, ser vi at et klart mindretall hadde tjenestepensjon før OTP.

Tabell 3.2 Prosentandel av individene i utvalget som hadde en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP i 2006, og andel individer som ble omfattet av en ordning som følge av OTP.

Etter alder. (N= 39 291).

Aldersgrupper Ordning før OTP

Ordning som følge

av OTP N

20–29 år 55,2 44,8 5865

30–39 år 69,6 30,4 10494

40–49 år 73,1 26,9 10677

50–59 år 75,8 24,2 8476

60–69 år 74,2 25,8 3608

70–79 år 49,1 50,9 171

Totalt 70,1 29,9 39291

(23)

I tabell 3.4 ser vi nærmere på sammenhengen mellom utdanningsnivå og hvorvidt de enkelte arbeidstakerne i vår undersøkelse var omfattet av en tjenestepensjonsordning før OTP. Vi ser en tydelig sammenheng mellom utdanningsnivå og medlemskap i tjenestepensjonsordning, der de med de laveste utdanningene, eller ingen utdanning utover obligatorisk skolegang, i klart mindre grad var omfattet av en tjenestepensjons

ordning. Personer med høyest fullførte utdanning på høyskole eller universitetsnivå er de som i størst grad var omfattet av en tjenestepensjonsordning før OTP. Andelen individer med tjenestepensjonsordning før OTP er med andre ord økende med utdan

ningsnivået.

Tabell 3.5 viser andelene arbeidstakere med tjenestepensjonsordning før OTP etter bedriftsstørrelse. Det er som vi ser en klar sammenheng mellom bedriftsstørrelse og hvorvidt de ansatte i bedriften var dekket av tjenestepensjon. Der drøyt 8 av 10 ansatte

Tabell 3.3 Arbeidstakere i arbeidsforhold med tjenestepensjonsordning innført før lov om OTP.

(N= 37 977).

Yrkesgrupper Ordning før

OTP

Ordning som følge

av OTP N

Administrative ledere og politikere 75,1 24,9 3593

Akademiske yrker 91,6 8,4 3962

Yrker med kortere høyskole og

universitetsutdanning og teknikere 83,6 16,4 7277

Kontor- og kundeserviceyrker 71,8 28,2 3686

Salgs-, service- og omsorgsyrker 51,8 48,2 4533

Yrker innen jordbruk, skogbruk og fiske 23,7 76,3 465

Håndverkere o.l. 53,2 46,8 4865

Prosess- og maskinoperatører,

transportarbeidere mv. 67,2 32,8 7147

Yrker uten krav til utdanning 39,4 60,6 2449

Totalt 68,1 31,9 37977

Tabell 3.4 Prosentandel av individene i utvalget som hadde en tjenestepensjonsordning før innføring av OTP i 2006, og andel individer som ble omfattet av en ordning som følge av OTP.

Etter utdanning (N= 39 912).

Utdanningsnivå Ordning før

OTP

Ordning som følge

av OTP N

Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 60,6 39,4 14023

Videregående skole 66,2 33,8 14613

Høyskole/universitet lavere grad 81,3 18,7 7757

Høyskole/universitet høyere grad 92,7 7,3 3519

Total 69,5 30,5 39912

(24)

hadde tjenestepensjon i bedrifter med over 100 ansatte også før lovgivningen trådte i kraft, gjaldt dette bare 37 prosent av de aller minste bedriftene.

Vi ser, på bakgrunn av de foregående analysene, at innføringen av obligatorisk tjenestepensjon har hatt ulik innvirkning på ulike grupper i det norske arbeidsmarkedet.

Det er særlig de yngste arbeidstakerne, arbeidstakerne med den laveste utdanningen og arbeidstakerne i de minste bedriftene som har fått en tjenestepensjonsordning.

Det er altså slik at OTP i særlig grad har kommet de med den svakeste posisjonen i arbeidsmarkedet til gode. Dette vil ikke nødvendigvis bety radikale endringer med hensyn til fordelingen av goder i arbeidsmarkedet, siden det er store forskjeller i ulike tjenestepensjonsordninger med hensyn til type tjenestepensjonsordninger i privat sektor og ordningenes sjenerøsitet. I det følgende undersøker vi dette nærmere.

Type tjenestepensjonsordning

En bedrift kan ha en ren ytelses eller innskuddsordning, eller såkalte parallelle eller kombinerte ordninger. Parallelle ordninger betyr at en bedrift samtidig kan ha både en ytelsesbasert (eller en engangsbetalt foretakspensjonsordning) og en innskudds

basert pensjonsordning. Innskuddspensjonsloven gir nærmere bestemmelser om dette.

Loven sier blant annet at en arbeidstaker ikke kan stå tilsluttet mer enn en ordning og at alderspensjonsytelsene skal stå i et rimelig forhold til hverandre. Det gis imidlertid rom for at arbeidstaker kan velge type ordning. Et foretak kan også ha kombinerte ordninger, det vil si at en ytelsesbasert ordning kan suppleres med en innskuddsordning eller en pensjonsordning med engangsbetalt alderspensjon, som er ment å utgjøre et tillegg til ytelsene i den ytelsesbaserte pensjonsordningen.

Det finnes også en del bedrifter som har en innskuddsordning som følge av om

danning av tidligere ytelsesordning. Tall fra Finansnæringens Hovedorganisasjon (FNH) viser at 65 prosent av aktive medlemmer i private tjenestepensjonsordninger var omfattet av en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning ved utgangen av 2007,

Tabell 3.5 Prosentandel av individene i utvalget som hadde en tjenestepensjonsordning før innføringen av OTP i 2006, og andel individer som ble omfattet av en ordning som følge av OTP. Etter bedriftsstørrelse (N= 40 782).

Bedriftsstørrelse Ordning før OTP

Ordning som følge

av OTP N

9 eller færre 36,9 63,1 2814

10 – 19 46,8 53,2 5452

20 – 49 61,5 38,5 7357

50 – 100 73,4 26,6 7064

Over 100 82,8 17,2 18095

Totalt 69,3 30,7 40782

(25)

mens de resterende 35 prosent var omfattet av en ytelsesbasert tjenestepensjonsordning.

Tidligere undersøkelser har anslått, med bakgrunn i blant annet statistikk fra FNH, at 883 000 arbeidstakere var omfattet av en innskuddsordning ved utgangen av 2007, mens omtrent 476 000 personer hadde en ytelsesordning. Disse undersøkelsene viste også at bedrifter med mange ansatte i større grad har en ytelsesbasert tjenestepensjons

ordning enn bedrifter med få ansatte (Veland 2008). Mens nær 35 prosent av bedriftene har en ren ytelsesordning, er drøyt 44 prosent av de ansatte i utvalget som presenteres her omfattet av en ytelsesordning. Innskuddsordningene har størst utbredelse blant mindre bedrifter. Nesten 37 prosent av de ansatte omfattes av en ren innskuddsordning sammenlignet med drøyt 50 prosent av bedriftene. I figur 3.2 ser vi at nær 14 prosent av arbeidstakerne i utvalget er ansatt i bedrifter med en innskuddsbasert ordning, men der det i tillegg er en eller flere lukkede ytelsesordninger. Det er de største bedriftene som i størst grad har omdannet sine pensjonsordninger fra ytelse til innskudd. Bedriftsun

dersøkelsen viser at en knapp majoritet av arbeidstakere i privat sektor omfattes av en innskuddsordning, mens noe under halvparten dermed omfattes av en ytelsesordning.

Avviket fra FNH’s statistikk, som baserer seg på tall fra tjenestepensjonsleverandørene, kan til en viss grad forklares med skjevhetene i vårt utvalg. I de senere beregningene av verdiene av tjenestepensjonsordningene i privat sektor som presenteres i kapittel 4 veies resultatene for å ta hensyn til denne skjevheten.

Av tabell 3.5 ser vi at det er relativt store forskjeller mellom arbeidstakere med ulik utdanning med hensyn til hvilken type tjenestepensjon de omfattes av. Blant arbeids

takere med den laveste utdanningen er innskuddsordningene dominerende, mens det for arbeidstakere med høyere utdanning en overvekt av ytelsesordninger. Vi ser at det

Figur 3.2 Type tjenestepensjonsordning i privat sektor på individnivå. (N= 40 782).

��

�

��

(26)

for arbeidstakere med obligatorisk skolegang som høyeste fullførte utdanning, kun er omtrent 35 prosent som arbeider i bedrifter som har en ren ytelsesbasert tjenestepen

sjon. For arbeidstakere med utdanning på høyskole eller universitet utover 4 år gjelder dette nær 3 av 4 ansatte.

Typer av tjenestepensjonsordninger varierer altså betydelig mellom ulike utdan

ningsgrupper. Her har vi også sett nærmere på hvordan de ulike tjenestepensjonsord

ningene varierer mellom ansatte i ulike yrker og profesjoner. I tabell 3.6 har vi tatt ut

gangspunkt i gruppering basert på Standard for yrkesklassifisering (STYRK). Standard for yrkesklassifisering er en hierarkisk oppbygget internasjonal standard som tar hensyn til yrkesfelt og kompetansenivå³. Vi ser særlig store forskjeller med hensyn til hvorvidt individer er tilknyttet foretak med rene ytelsesordninger eller andre typer ordninger.

For individer i akademiske yrker har drøyt 7 av 10 en ren ytelsesordning mens det blant håndverkere kun er 2 av 10 som arbeider i bedrifter med slike ordninger. Vi ser at også en slik inndeling, der vi både tar hensyn til innhold i stilling og kompetansenivå (utdanning), tegner et hierarkisk bilde av utbredelse av ytelsesordninger med hensyn til utdanning der de med den høyeste utdanningen i størst grad omfattes av rene ytelse

sordninger sammenlignet med de med lavere utdanning. Rene innskuddsordninger er mest utbredt i primærnæringene og i yrker uten krav til formell utdanning.

Omdanning fra ytelse til innskuddspensjon

Utbredelsen av innskuddsordninger har de siste årene økt betydelig i omfang, særlig etter innføringen av OTP. De første årene etter lov om innskuddspensjon kom i 2000, hadde slike ordninger et relativt beskjedent omfang. Per utgangen av 2005, det vil si før

3 For ytterligere informasjon, forklaring og dokumentasjon, se SSBs Standard for yrkesklassifisering C521.

Tabell 3.5 Type tjenestepensjonsordning i privat sektor på individnivå. Etter utdanning. (N=

39 912).

Utdanningsnivå Ren ytelse

Ren innskudd

Parallelle ordninger

Kombinerte ordninger

Innskudd/

lukket ytelse N Ingen, ukjent eller

kun obligatorisk 34,6 45,3 2,3 2,8 15,0 14023

Videregående skole 39,1 39,9 2,4 3,7 14,9 14613

Høyskole/universitet

lavere grad 59,0 25,8 1,7 2,6 10,9 7757

Høyskole/universitet

høyere grad 73,8 15,5 1,5 1,4 7,9 3519

Totalt 44,4 36,9 2,2 2,9 13,5 39912

(27)

OTP, var om lag 119 000 arbeidstakere omfattet av en innskuddsordning (Veland 2008) innenfor innskuddspensjonsloven (LOI). I rapporten «Tjenestepensjonenes lønnsmes

sige betydning» (Veland og Midtsundstad 2005) vises det til at vel 46 000 arbeidstakere hadde innskuddspensjon i 2003 innenfor LOI, som var det siste året man da hadde tall for. I nevnte rapport ble det sett bort fra innskuddsordningene i beregningene av tjenestepensjonenes lønnsmessige betydning. Når vi nå ser at innskuddsordningenes utbredelse har økt og omfattet i 2007 betydelig flere arbeidstakere enn ytelsesordnin

gene, kan vi konkludere med at det har funnet sted relativt dramatiske endringer siden 2003. Veksten i innskuddsordninger relativt til ytelsesbaserte ordninger skyldes altså både det at en stor andel av bedrifter som etablerer pensjonsordninger etter innføringen av OTP velger innskuddsordninger og det at en del bedrifter omdanner sine allerede eksisterende ordninger fra ytelse til innskuddsordninger. Veland (2008) viser at det var flere enn 100 000 arbeidstakere som arbeidet i bedrifter som hadde omdannet sine ytelsesordninger til innskuddsordninger ved utgangen av 2007.

I det følgende skal vi undersøke i hvor stor grad det foregår en omdanning av tid

ligere ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger til innskuddsordninger.

Tabell 3.6 Type tjenestepensjonsordning i privat sektor på individnivå. Etter yrke (STYRK).

Ordning:

STYRK:

Ren ytelsesordning

Ren innskudds ordning

Parallelle ordninger

Kombinerte ordninger

Innskudd/

lukket ytelse N Administrative

ledere og politikere 54,9 30,0 1,4 2,5 11,2 3593

Akademiske yrker 71,4 18,6 1,4 1,3 7,3 3962

Yrker med kortere høyskole og universitetsutdanning og teknikere

61,6 24,4 1,2 1,8 10,9 7277

Kontor- og kunde-

serviceyrker 44,5 37,1 1,6 5,2 11,5 3686

Salgs-, service- og

omsorgsyrker 39,1 46,5 2,6 4,4 7,4 4533

Yrker innen jordbruk,

skogbruk og fiske 34,6 59,4 0,9 5,2 465

Håndverkere o.l. 20,8 51,8 5,4 7,9 14,0 4865

Prosess- og maskin- operatører, transportarbeidere mv.

25,9 46,5 1,4 1,0 25,2 7147

Yrker uten krav til

utdanning 27,1 56,5 2,4 5,5 8,5 2449

Totalt 43,2 38,4 2,1 3,3 13,1 37977

(28)

Vi ser av figur 3.3 at snaut halvparten av personer som arbeider i bedrifter som i dag (2007) har en innskuddsordning har en slik ordning som resultat av nyetablering etter lov om obligatorisk tjenestepensjon. 13 prosent av arbeidstakerne arbeider i bedrifter som hadde en innskuddsordning også før innføringen av OTP. En relativt stor andel (40 prosent) av de som i dag arbeider i bedrifter med en innskuddsordning hadde tidligere en ytelsesordning.

Tabell 3.7 viser andelene arbeidstakere med ulik utdanning og hvorvidt den nåvæ

rende innskuddsordningen de dekkes av er omdannet fra ytelse, om de også var dekket av en innskuddsordning før årsskiftet 2006/2007 eller om innskuddsordningen ble etablert som følge av OTP. Tabellen reflekterer i utgangspunktet også utbredelsen av henholdsvis ytelses og innskuddsordninger for ansatte med ulik utdanning. Vi inklu

Figur 3.3 Prosentandel personer i bedrifter med innskuddsordninger. Om arbeidsplassen tilbød tjenestepensjonsordninger før innføring av OTP, ble etablert som følge av, eller er omgjort fra tidligere ytelsesordninger. (N= 22 766).

��

�

��

Tabell 3.7 Prosentandeler personer i bedrifter med innskuddsordninger. Om disse eksisterte før innføring av OTP, ble etablert som følge av, eller er omgjort fra tidligere ytelsesordninger etter utdanning. Prosent. (N= 22 766).

Utdanningsnivå Omdannet

fra ytelse

Innskudds- ordning også før 2006/ 2007

Innskudds- ordning etablert

2006/ 2007

Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 36 12 52

Videregående skole 39 13 48

Høyskole/universitet lavere grad 47 17 36

Høyskole/universitet høyere grad 56 20 24

Totalt 40 13 47

(29)

erer derfor også en samlet oversikt tabell 3.8 som viser andelene med ytelsesordninger sammen med innskuddsordningene og mulige omdanninger eller nyetableringer.

Vi ser at omdanning av pensjonsordning fra ytelsesordninger til innskuddsordninger i størst grad forekommer for ansatte med lavere utdanning. Mens omtrent 24 prosent av de ansatte med utdanning på videregående skolenivå eller lavere har fått omdan

net sin pensjonsordning, gjelder dette for 20 prosent av ansatte i privat sektor med utdanning på høyskole eller universitet inntil 4 år og snaut 15 prosent av de ansatte med utdanning på høyskole eller universitet utover 4 år.

Det kan være mange årsaker til at en bedrift omdanner sin tjenestepensjonsordn

ing fra en ytelsesordning til en innskuddsordning⁴. I undersøkelsen som refereres her

4 For en bred gjennomgang av fordeler og ulemper med ulike tjenestepensjonsordninger for ansatte og bedrifter, se Veland, G. (2008). Det kommer an på. Drøfting av begrunnelser for, og virkninger av å endre en offentlig tjenestepensjonsordning til en innskuddsordning. Fafo rapport 2008:16, Oslo, Fafo.

Tabell 3.8 Prosentandeler med ytelsesordninger og innskuddsordninger og hvorvidt innskuddsordningene er resultat av omdanning, nyetablering eller om de hadde innskuddsordninger også før OTP. (N= 39 866).

Utdanningsnivå Ytelses-

pensjon

Innskudd omdannet

fra ytelse

Innskudd før OTP

Innskudd som resultat

av OTP Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 34,6 23,7 7,6 34,1

Videregående skole 39,2 24,0 7,8 29,1

Høyskole/universitet lavere grad 59,0 19,3 7,0 14,7

Høyskole/universitet høyere grad 73,9 14,6 5,1 6,3

Totalt 44,5 22,1 7,3 26,0

Tabell 3.9 Årsaker til omdanning av en ytelsesordning til en innskuddsordning^*. Prosent.

(N= 9181).

Økonomiske problemer (underskudd) 4

Konkurransesituasjonen 13

Sterk økning i pensjonsutgiftene 37

Krav fra eierne 11

Tilpasning til konsernordning 16

Ønske om mer forutsigbare pensjonsutgifter 68

Innskuddspensjon oppfattes å være en bedre pensjonsordning for ansatte 25

Annet 17

* Flere svaralternativer var mulige og tabell 3.8. summerer derfor ikke til 100.

(30)

ble bedriftene bedt om å begrunne omdanningen fra ytelse til innskudd. De oppgitte årsakene er gjerne flere og ofte sammensatt.

Av tabell 3.9 ser vi at den mest utbredte årsaken til omdanning fra en ytelsesordning til en innskuddsordning er et ønske fra bedriften om mer forutsigbare pensjonsutgifter.

68 prosent av arbeidstakerne som arbeider i bedrifter som har gått fra en ytelsesord

ning til en innskuddsordning arbeider i en bedrift som oppgir ønske om forutsigbarhet som grunn for omdanningen. Samtidig ser vi at 37 prosent av arbeidstakerne arbeider i bedrifter som oppgir sterk økning i pensjonsutgiftene som årsak til omdanningen.

Ytelsesbasert tjenestepensjon innebærer at en bedrift påtar seg framtidige forpliktelser.

Denne forpliktelsen betyr at bedriften betaler årlige premier som skal finansiere de ytel

ser som ordningen sikter mot (i private ordninger) eller garanterer (offentlige virksom

heter med offentlig tjenestepensjon) på et framtidig tidspunkt. De årlige premiene er basert på forutsetninger om blant annet grunnlagsrente, avkastning, lønnsutvikling og levealder. Disse forutsetningene illustrerer risikoaspektet ved ytelsespensjon, og ligger utelukkende hos arbeidsgiver. Enhver endring i en eller flere av disse, som typisk ligger utenfor den enkelte bedrifts kontroll, vil kunne føre til endringer i pensjonskostnadene.

Dermed kan pensjonskostnadene svinge til dels betydelig fra år til år. Det er ordningens uforutsigbarhet som derfor er den viktigste årsaken til at bedrifter velger å gå over til innskuddsordninger, som er mer forutsigbare i sin form. Bedriftene kvitter seg altså med risiko og flytter den over på de ansatte (Veland 2008: s.7 – 8).

Bedriftene oppgir også andre grunner for omdanningen, slik som tilpasning til konsernordning (16 prosent), krav fra eierne (11 prosent), konkurransesituasjonen i markedet (13 prosent), økonomiske problemer (4 prosent) og at innskuddsordningene oppleves som bedre for de ansatte (25 prosent). De fire første av disse er mer bedrift

sspesifikke begrunnelser, mens den siste kan være begrunnet i at innskuddsordningene gir forutsigbare og mer stabile pensjonskostnader, som igjen kan anses å være en fordel også for de ansatte. Det er ikke generelt grunnlag for a hevde at en innskuddsordning er bedre enn en ytelsesordning, selv om en innskuddsordning under visse forutsetninger kan gi et like høyt eller høyere samlet pensjonsnivå for den enkelte.

Innskuddsordningenes sjenerøsitet.

Maksimale innskuddssatser etter innskuddspensjonsloven er 5 prosent av inntekt mel

lom 1 og 6 G og 8 prosent av inntekt mellom 6 og 12 G. Av figur 3.4 ser vi at 64 prosent av arbeidstakere i privat sektor som arbeider i bedrifter med en innskuddsordning har innskudd som er lavere enn maksimalsatsene (Veland 2008). Omtrent 30 prosent av arbeidstakerne har ordninger med maksimalt innskudd. Det er grunn til å tro at andelen arbeidstakere med maksimale innskuddssatser overvurderes noe, jf. utvalgsskjevheten i den refererte undersøkelsen.

(31)

Tabell 3.10 viser prosentandel av arbeidstakere som har innskudd som er høyere eller lavere enn maksimalt tillatt i henhold til lov om innskuddspensjon, etter utdanning.

Det er en betydelig høyere andel av ansatte med høyere utdannelse som har ordninger med maksimalt innskudd enn andelen av arbeidstakere med lav eller middels utdanning.

44 prosent av arbeidstakerne med høyere grads utdanning fra høyskole eller universitet og 39 prosent av arbeidstakere med lavere grads utdanning fra høyskole eller universitet har en innskuddsordning med maksimalt innskudd. Det er færre enn 30 prosent av arbeidstakere med høyeste fullførte utdanning på videregående skole nivå eller lavere som har maksimalt innskudd i tjenestepensjonsordningen.

Ifølge innskuddspensjonsloven er maksimalt innskudd for en tjenestepensjonsord

ning for arbeidstakere med inntekt mellom 1 og 6 G som nevnt 5 prosent. Vi ser av

Figur 3.4 Arbeidstakere med innskuddsordning. Prosentandel av arbeidstakerne som har innskudd tilsvarende maksimalsatsene i henhold til lov om innskuddspensjon, og andel med lavere innskudd. (N= 22 699).

��

�

��

Tabell 3.10 Arbeidstakere med innskuddsordning. Prosentandel av arbeidstakere som har innskudd tilsvarende maksimalsatsene i henhold til lov om innskuddspensjon, og andel med lavere innskudd. Etter utdanning.

Utdanningsnivå Maksimalt Mindre enn

maksimalt

Ikke

sikker N

Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 25,6 68,1 6,3 9103

Videregående skole 29,1 64,6 6,3 8872

Høyskole/universitet lavere grad 39,3 52,8 7,9 3171

Høyskole/universitet høyere grad 44,0 50,5 5,5 915

Totalt 29,8 63,7 6,5 22061

(32)

figur 3.5 at den største andelen av arbeidstakere med inntekt under 6 G er omfattet av en innskuddsordning tilsvarende minstekravet på 2 prosent.

Av tabell 3.11 ser vi at innskuddssatsene for arbeidstakere med inntekter mellom 1 og 6 G øker med økende utdanning. Mens drøyt 43 prosent av arbeidstakere med videregående skole som høyeste fullførte utdanning har innskudd lik minimumsinn

skuddet på to prosent, gjelder dette bare 22 prosent av arbeidstakerne med det høyeste utdanningsnivået.

Gjennomsnittlig innskuddsprosent for arbeidstakeres inntekter inntil 6 G er på 3,5 prosent. Vi ser at arbeidstakere med inntekter inntil 6 G med høyere universitets og høyskoleutdanning skiller seg fra arbeidstakere med lavere utdanning med hensyn til gjennomsnittlig innskudd i innskuddsordningene.

For arbeidstakeres inntekt mellom 6 og 12 G er den maksimale innskuddsprosenten i en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning 8 prosent. Vi ser av figur 3.7 at andelen

Tabell 3.11 Arbeidstakere med innskuddsordning i inntektsspennet mellom 1 og 6 G.

Innskuddsprosent etter utdanning. Prosent. (N= 19 736)

Utdanningsnivå 2 3 4 5

Ingen, ukjent eller kun obligatorisk 45,9 8,4 12,7 33,1

Videregående skole 43,4 7,6 13,5 35,6

Høyskole/universitet lavere grad 32,8 6,7 11,9 48,7

Høyskole/universitet høyere grad 22,0 10,5 9,9 57,6

Total 42,0 7,9 12,8 37,4

Figur 3.5 Arbeidstakere med innskuddsordning. Innskuddsprosenter mellom 1 og 6 G.

(N= 20 318).

��

�

��

(33)

arbeidstakere med minimumsinnskudd er lavere for de høyere inntektsgruppene enn for de lavere inntektsgruppene,

Av tabell 3.12 (se neste side)ser vi at innskuddsprosenten øker med økende utdan

ning. Det er relativt store forskjeller mellom arbeidstakere med den høyeste universitets

og høyskoleutdanningen og arbeidstakere med lavere utdanningsnivå med hensyn til andelen som omfattes av innskuddsordninger på minimumsnivå.

Figur 3.6 Arbeidstakere med innskuddsordning i inntektsspennet 1 – 6 G. Innskuddsprosent etter utdanning. Gjennomsnitt. (N= 19 736).

��

Figur 3.7 Arbeidstakere med innskuddsordning. Innskuddsprosenter mellom 6 og 12 G.

(N= 18 696).

��

�

��