Se a partir da segunda metade da década de 1990 a Alumar veio consolidando o modelo de “empresa enxuta”, em decorrência do processo de reestruturação produtiva, e da implantação do modelo Toyota de produção, no começo do século XXI as idéias de “empresa socialmente responsável” e “empresa sustentável” foram se afirmando enquanto discursos e práticas empresariais bastante difundidos na Alumar e causando seus efeitos sobre a gestão do trabalho na empresa.
Segundo Cappellin e Giffoni (2007), no Brasil, várias empresas foram levadas a se envolver com questões específicas como pobreza, violência, educação, proteção ao meio ambiente, devido às repercussões internacionais de vários indicadores sociais negativos relacionados a esses temas. Tornando-se a responsabilidade social empresarial parte de uma estratégia mais ampla em busca de legitimidade e de dirimir a imagem de agentes responsáveis pela concentração de riquezas, enquanto uma outra estratégia era voltada para consolidar a fidelidade dos consumidores e a aceitação da coletividade e restabelecer a confiança dos trabalhadores, “(...) aqueles que tinham permanecido empregados após as significativas fusões, reestruturações e modernizações internas para aumentar sua competitividade e produtividade”. (2007:424)
No caso da Alumar, as práticas e discursos sobre responsabilidade social empresarial, têm a orientação da corporação norte-americana Alcoa, cujas subsidiárias brasileiras já tratam desse tema desde a década de 1980 (cf CAPPELLIN; GIFFONI, 2007), e na Alumar, de forma mais intensa, a partir de meados da década de 1990 (cf GOMES, 2007), e mais recentemente vem desenvolvendo o conceito de sustentabilidade.
Conforme artigo do Diretor de Assuntos Institucionais da Alcoa para a América Latina, Niemércio Nogueira (Boletim Eletrônico da Alcoa, 2006), o avanço da comunicação instantânea, intensa e global e a completa liberdade de expressão têm permitido à sociedade investigar, criticar e questionar, como nunca havia ocorrido antes na história, todas as instituições, inclusive, empresas privadas como a Alcoa, que, segundo o Diretor, teriam
inicialmente sido cobradas a cuidar do meio ambiente, depois a se comprometerem com a chamada responsabilidade social e agora com a sustentabilidade:
Por isso é que a meta da Alcoa é ser a melhor empresa do mundo. Não por arrogância. Muito pelo contrário: por necessidade. Se não nos esmerarmos diariamente por alcançar essa aspiração, a sociedade poderá um dia cassar nosso direito de fazer o que fazemos: minerar a terra, usar a água dos rios, construir fábricas nas comunidades. Por isso nós precisamos ser a melhor, para nossos clientes, comunidades, funcionários e demais pessoas com as quais nos relacionamos. É por essa razão que a sustentabilidade é parte integrante da estratégia empresarial da Alcoa e está em tudo o que Empresa faz, porque reflete a Visão, os Valores e os Princípios e o sistema de gestão adotados pela Alcoa (Boletim Eletrônico da Alcoa, 2006)
Por esse depoimento, a responsabilidade social, e dentro dela, a noção de sustentabilidade é apresentada como uma necessidade para que as estratégias de negócio da companhia não sejam ameaçadas, fazendo com esta esteja em constante interação e informada sobre o ambiente onde está inserida, a fim de reconhecer e neutralizar aquilo que possa comprometer sua imagem ou existência.
Uma dessas situações de reconhecimento e neutralização pode ser observada no processo de recrutamento de trabalhadores, quando a Alumar passa a focar as chamadas minorias sociais, a exemplo das mulheres e portadores de deficiência, considerados grupos de inclusão em seu Plano Operacional de 2004, balizando-se nas recomendações da Equipe Líder Mundial de Recursos Humanos da Alcoa, que apregoa o seguinte:
As políticas de Recursos Humanos relacionam-se com o processo de inclusão: proporcionando oportunidades iguais através do reconhecimento, respeito e valorização das diferenças culturais encontradas no mercado. Nosso objetivo é atrair, desenvolver, promover e reter os melhores profissionais oriundos de todas as culturas e segmentos da população baseados nas habilidades que possuem. Teremos tolerância zero à discriminação de qualquer tipo. (RELATÓRIO…, 2002, p. 5) Essas recomendações coadunam-se com aquilo que Barbosa (2002), denomina novas tecnologias gerenciais, que estão associadas diretamente com os repertórios de imagens e valores associados à agenda sócio-política das sociedades contemporâneas, sobretudo dos chamados novos movimentos sociais e que são adotadas pelas empresas.
Há de se ressaltar, como nos alerta Barbosa (2002), que a implementação dessas tecnologias gerenciais não indica um abandono da lógica econômica por outra de cunho mais social por parte das empresas transnacionais, a aferição de lucro continua a ser a mola propulsora dessas empresas, o interessante é compreender que elas têm hoje que obter lucro
de uma determinada maneira e, em particular, por meio da transformação da agenda social e política em tecnologias gerenciais. (BARBOSA, 2002, p.212)
No que se refere à sustentabilidade ambiental, esta se insere numa estratégia discursiva utilizada pelas empresas contra possíveis ataques aos seus negócios, num processo que toma propulsão na virada do milênio, quando, segundo Sachs (2000), as grandes empresas vão dando espaço para a idéia de “desenvolvimento sustentável”, que diz conciliar preservação ambiental com a economia de mercado.
Essa situação pode ser percebida no lema da maior série de investimentos realizados pela Alcoa num único país, o Brasil. Trata-se do “mudar para crescer sustentavelmente”, Programa que, desde 2005, vem investindo US$ 3,9 bilhões na ampliação dos negócios dessa companhia no país, a exemplo da duplicação da Refinaria da Alumar, a criação de uma mineração de bauxita em Juruti-PA e participação acionária (25%) na Usina Hidrelétrica de Estreito. (cf Relatório Sustentabilidade Alcoa 2005/2006)
Tais investimentos são de grandes impactos sócio-ambientais, mas trazem como pano de fundo o discurso do “desenvolvimento sustentável” e da “sustentabilidade”. Além disso, esse programa veio acompanhado por medidas visando “debater e desenvolver ações internas que garantam a melhoria contínua na qualidade e produtividade da Companhia”, implicando na continuidade do processo de racionalização empresarial efetuado na década de 1990 na Alumar, tomando-se, dentre outras medidas, a modificação do sistema de trabalho de turno rotativo para turno fixo, e o Projeto RHRenovação que elimina postos de trabalho na administração, conforme veremos em outro tópico.
Esse conjunto de transformações nos discursos e práticas da Alumar implicam em novas exigências para seus trabalhadores, dos quais passa a ser requerido um comportamento condizentes com aquilo que está sendo implementado, algo que não fica restrito ao ambiente fabril, mas o ultrapassa, manifestando-se em outras esferas da vida social, formatando-se um perfil de trabalhador, atentos às questões da agenda sócio política da empresa que, por seu turno, são parte das estratégias de negócio da companhia.
Na medida em que é exigida dos trabalhadores nova postura/atitude frente a essas questões, tenta-se formatar um novo saber-ser operário, caracterizando aquilo que Deluiz (2008) observa como um progressivo deslocamento da noção de qualificação profissional para a noção de competência.
Para essa autora, o conceito de qualificação estava relacionado aos componentes organizados e explícitos da qualificação do trabalhador: educação escolar, formação técnica e
experiência profissional, enquanto na lógica das competências, é dada ênfase à questão dos saberes (saber, saber-fazer e saber-ser)19.
Dentro dessa perspectiva, a valorização profissional dos trabalhadores não se deve meramente à posse dos conhecimentos e experiência adquiridos, nem aos aspectos atitudinais tidos por positivos, mas na capacidade de articulação e mobilização desses três tipos de saberes para o proveito da empresa.
Assim, considera-se que a implementação de novas tecnologias gerenciais, baseadas em questões da agenda sociopolítica da sociedade contemporânea, trazem consigo a formatação de um novo modelo de trabalhador adequado às exigências de um modelo de competências profissionais que, paulatinamente vêm substituindo um outro modelo assentado sobre a qualificação profissional.