Conforme mencionado por Singer (1979) no tópico anterior, na fase de expansão das forças produtivas do capitalismo há uma expansão do emprego capitalista, no entanto, a limitada disponibilidade da mão-de-obra livre faz com que os salários sejam relativamente elevados em comparação com a renda monetária local, conforme também ocorreu com os primeiros trabalhadores da Alumar, que recebiam salários equivalentes ou maiores aos existentes no Centro-Sul do país.
Entretanto, Singer aponta que esta fase se esgota quando se percebe um considerável atraso tecnológico desses ramos implantados em relação ao nível de produtividade alcançado nos países industrializados, ao mesmo tempo em que os salários altos se tornam mais atraentes à introdução de “mudanças de processos”. Dessa forma, assinala Singer: “Como os processos mais modernos de produção requerem mão-de-obra de maior qualificação, a própria repartição da renda de trabalho tende a se polarizar entre uma minoria de altos salários e uma grande massa de pobres, com baixíssimos salários ou efetivamente desempregados”. (1979: 107)
É uma situação similar a essa que ocorre na Alumar quando ela inicia seu processo de reestruturação produtiva durante a década de 1990, diminuindo seu efetivo de funcionários e investindo nos chamados aspectos qualitativos daqueles que continuaram empregados da
empresa (os sobreviventes), conforme perceberemos na trajetória da empresa, cuja construção de seu complexo industrial se deu em três fases. (GOMES, 2006)
A primeira dessas fases vai de 1980 a 1984 e corresponde à construção propriamente díta. Em 1984, é dado o inicio da produção industrial, com capacidade estimada em 500 mil toneladas de alumina e 110 mil toneladas de alumínio por ano. De 1984 a 1986, essa capacidade é ampliada com a construção da linha17 II, aumentando para 245 mil toneladas anuais a produção de alumínio.
Em 1989, o Consórcio dá início a fase III de expansão, concluída em 1990, com o acréscimo de 145 novas cubas, ampliação dos setores de cozimento de anodos e lingotamento, a construção de novos silos de estocagem de alumina e uma série de outros equipamentos necessários à produção, aumentando para 345 mil toneladas/ano a produção do alumínio.
Em cada um desses momentos, a empresa ampliava suas instalações físicas e, por conseguinte, contratava mais funcionários para dar conta de sua produção. Essas ampliações encerraram-se em 1990, quando a empresa possuía 3.058 funcionários, só havendo uma ampliação física significativa dessa indústria nos anos de 2004 e 2006.
Enquanto a empresa realizava seu processo de estruturação, capacitando os primeiros funcionários e construindo suas instalações físicas, como fator de atratividade, pagava salários equivalentes ou superiores aos existentes no Centro-Sul do país, tornando seus funcionários referências no comércio local com relação ao crédito financeiro.
O término desse período de estruturação vai coincidir com o momento de liberalização comercial, efetuada no país durante o governo Collor (1990-1993), que vai defender a idéia de redução da proteção à indústria localizada no país, seja ela nacional ou não, mas expô-la ao mercado mundial, tendo que incrementar sua produtividade sem os incentivos fiscais e subsídios, muito embora, esse aspecto não se aplique à indústria de alumínio, pois, ela já se encontrava exposta à competição externa e o principal incentivo à produção – a tarifa energética subsidiada – continuou vigorando.
Esse momento de transição vivenciado na empresa, pode ser melhor compreendido no depoimento a seguir, colhido junto a um dirigente sindical, ex-presidente do Sindmetal, que ingressou na Alumar em 1987, como auxiliar de redução, tendo trabalhado antes numa empreiteira que prestava serviços para a Alumar:
A Alumar tinha uma política que era coordenada pelos americanos, eles repassavam aumentos independente da política do estado ou do país, depois foi limitado os aumentos indexados à inflação, então todo mês se tinha aumento, depois vieram os planos econômicos, que trouxeram prejuízos a nossa categoria, e a partir desses
planos, a política salarial deixou de ser uma lei pra ficar sob negociação, como está até hoje, e por isso nós não temos um grande reajuste, o que a gente conseguia a cada mês, por exemplo 20% de reajuste, hoje a gente passa um ano e não consegue 10% de reajuste, até a retificação salarial hoje, ela é bastante complicada numa situação de greve, porque o parâmetro inflacional que se tem pelo IBGE, IPCA e outros institutos, é uma situação que deixa suspeitas pra nós. (Entrevista concedida em 13/01/2009)
A partir daquele período, já inserida em processos de reestruturação produtiva, a empresa Alumar adotará políticas mais restritivas no que tange ao pagamento de funcionários, geração de empregos e investimentos na ampliação das suas instalações fabris, iniciando um processo de reestruturação que desencadeará num grande volume de demissões, diminuição do poder de compra dos salários, num cenário marcado pela inflação e aumento do uso de serviços terceirizados, causando manifestações por parte dos trabalhadores, através do Sindicato dos Metalúrgicos - SINDMETAL18.
De 1989 a 1994, de acordo com Durans (2000), as mobilizações empreendidas pelo sindicato íam de encontro às tentativas da direção da empresa em implantar novos métodos de gerenciamento da força de trabalho e da produção. Destacando-se a Campanha Salarial de 1993, quando acusações de seqüestro e tortura de um Superintendente de Recursos Humanos da Alumar foram trocadas entre a empresa e o SINDMETAL.
Sobre essas duas greves, um ex-presidente do SINDMETAL comenta:
Nos já tivemos duas greves mais fortes na empresa, essa dos anos 1989 e a outra de 1993, na primeira greve nós tivemos um reajuste melhor, mas a empresa usou muito a chamada retaliação demitiu trabalhadores em função da greve, e usou muitas estratégias de fechar o trabalhador dentro da fábrica, fornecendo colchonete, desde o cigarro que era proibido, ela permitia, pra agradar os trabalhadores, passando mais de 48 horas lá aguardando, foi muito pesado, mas a conseqüência disso é que houve demissões, já que não havia garantias, então ela acabou levando proveito disso depois. O principal ponto de reivindicação nesse período era o aumento salarial, e nós conseguimos. (Entrevista concedida em 13/01/2009)
O motivo da segunda grande greve foi questão salarial, em 1993, uma era de maior conflito entre o sindicato e a Alumar, e ela usa o poder financeiro, o poder policial, além de segurança e da mídia, a imprensa fica toda comprada pela empresa, se a gente for passar alguma noticia, primeiro eles vão perguntar pra empresa, se é possível ou não mostrar, nesse período ocorreu o caso do superintendente de Recursos Humanos da Alumar. (Entrevista concedida em 13/01/2009)
Data daquele período a disputa judicial entre o SINDMETAL e a Alumar pelo pagamento do adicional de periculosidade aos eletricistas da empresa, disputa que vem se arrastando por mais de vinte anos e ainda não teve desfecho definitivo. Como efeito dessa
18 O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Siderúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico,
Eletrônico, de Refrigeração, de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis/MA - SINDMETAL, é filiado à Central dos Trabalhadores Brasileiros (CTB). Possuía no ano de 2007, em sua base sindical, 6.000 trabalhadores, dos quais 1.113 (18,5%) eram associados. Na Alumar, a taxa de sindicalização ao Sindimetal seria de 41,6%, segundo levantamento realizado pelo Instituto Observatório Social (2008).
reação, o serviço dos eletricistas foi terceirizado e vários funcionários mudaram de empresa, indo trabalhar na empresa Albrás, localizada no Pará que estava iniciando suas operações e tinha carência de funcionários qualificados, assim como teve a Alumar na partida de sua produção.
As mobilizações dos trabalhadores ocorriam em concomitância com as mudanças drásticas implantadas pela empresa em direção às novas tecnologias gerenciais, inspiradas no sistema de produção adotado pela empresa japonesa Toyota e dos princípios da reengenharia e do downsizing (redução hierárquica), que veio promover a extinção ou terceirização de setores inteiros da empresa e a reformulação de algumas funções rumo à chamada eficiência.
Sobre este momento de mudanças drásticas, o então gerente de Recursos Humanos da empresa, em entrevista a Durans (2000, 70-71), faz as seguintes observações:
Então, quando cheguei, tive que estancar uma série de coisas. O cabide de empregos era enorme, a quantidade de pessoas sem qualificação era muito grande, por que trabalhavam aqui com volume, então o cara não era muito bom, contrata outro e outro, bota cinco para fazer a função de um. Quando nós terminamos a construção, que foi em 1989, aí começou o processo de aculturar para a produtividade.
Com o enxugamento do quadro de funcionários efetivos, a empresa se torna mais seletiva na contratação de novos operadores, exigindo como escolaridade mínima o equivalente ao atual ensino médio completo e um treinamento no Programa de Formação de Operadores (PFO).
Para participar do PFO os candidatos passam por um processo seletivo realizado por uma empresa especializada em recrutamento e seleção, entrando depois num processo de capacitação que dura cerca de três meses, com cursos teóricos no SENAI (Serviço Social de Aprendizagem Industrial) e desenvolvimento de atividades referentes à prática de trabalho na fábrica. Ao final dessa capacitação, os participantes integram um banco de dados da empresa e poderão ser admitidos à medida que surgem vagas.
Tais mudanças com relação à escolaridade dos operadores e o aumento de exigências na seleção dos candidatos têm a ver com o aprofundamento de inovações tecnológicas e gerenciais inspiradas no modelo Toyota de produção.
Na segunda metade da década de 1990, a Alumar, junto com uma fábrica dos Estados Unidos, se torna campo de experimentação para o desenvolvimento do Alcoa Business System (ABS) ou Sistema de Negócios da Alcoa, que requer um número mínimo de funcionários efetivos e o investimento nos chamados aspectos culturais e comportamentais desses trabalhadores. O sucesso dessa experiência torna a Alumar referência dentre as unidades mundiais da Alcoa na implantação do ABS.
Além das inovações na forma de gestão da sua mão de obra, a Alumar, naquele momento, passa a fazer uso intensivo da microeletrônica e das tecnologias da informação, o que vai acarretar na automatização de alguns processos produtivos, exigindo novas qualificações e habilidades profissionais dos seus trabalhadores e a conseqüente eliminação de vários postos de trabalho.