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Uma das perguntas dessa pesquisa se referia ao desenvolvimento do programa de tutorização na EMATER-RN, tendo em vista uma melhor compreensão do processo como um todo: da fase de construção do projeto até a devolução de resultados do programa. A Tabela 24 exibe as etapas desenvolvidas para a implantação do programa, de forma sintética.

Tabela 24

Etapas de desenvolvimento do programa de tutorização na EMATER-RN

Etapa Descrição

Construção do

projeto (de maio a agosto de 2006)

A partir de sua admissão como servidora, a pesquisadora participou da rotina institucional. Tal participação contribuiu para a análise do contexto. A partir daí foi possível construir a proposta do programa e negociar a sua implantação. Além da análise do contexto, a revisão de literatura (que já havia sido feita naquele momento) e a experiência na UFRN sobre a tutorização organizacional subsidiaram a preparação de documentos: a apresentação da proposta (Anexo 3), o manual de tutorização (Anexo 4) e os instrumentos de registro (Anexos 5 e 6).

Negociação e

propaganda do

projeto (de agosto a novembro de 2006)

O projeto foi submetido à apreciação institucional em várias instâncias (tanto a nível central como a nível regional) e por diversas pessoas (diretores, gestores regionais e servidores). A negociação e a propaganda do projeto ocorreram em reuniões denominadas de temáticas (no escritório central) e regionais (nas unidades administrativas); além de encontros informais e e-mails dirigidos aos servidores em estágio probatório até a sua aprovação pelas diretorias.

Definição de

tutores e

tutorandos

(dezembro de

2006)

Os gestores foram orientados na reunião dos regionais e por e-mail sobre os critérios a serem adotados na escolha/designação do tutor para cada servidor em estágio probatório. Responsabilizaram-se por orientar os tutorandos nessa escolha, devendo ajudá-los no preenchimento do documento denominado formulário de escolha do tutor (Anexo 2), que deveria ser enviado para a Unidade Instrumental de Recursos Humanos, a partir de janeiro de 2007.

Divulgação geral do programa e treinamento operacional (fevereiro de 2007)

A divulgação geral do programa entre os servidores aconteceu em quatro eventos denominados de Seminário de Articulação Regional, que foram realizados nas regiões administrativas de Pau dos Ferros, Mossoró, Currais Novos e São José de Mipibu. Os servidores receberam informações básicas, tais como: o conceito de tutorização, os papéis de tutor e tutorando, as justificativas para implantação e os objetivos do programa. Nesses eventos, realizou-se o preparo introdutório de tutores e tutorandos. No primeiro momento, ocorreu o levantamento de expectativas sobre o relacionamento de tutorização e das razões de escolha e aceitação para integrar a díade tutor e tutorando. E, posteriormente, eles foram orientados sobre as diretrizes gerais, a metodologia, as instruções de procedimentos, os papéis a serem desempenhados e o fluxo do processo de tutorização. Disponibilizou-se o manual de tutorização e os seus instrumentos de registro.

Acompanhamento e avaliações do programa (a partir de março de 2007 até março de 2009)

A coordenação se colocou à disposição para orientar tutores e tutorandos (pessoalmente, via e-mail ou por telefone) no que se referia às dúvidas sobre o processo de tutorização (como responsabilidades de cada um dos envolvidos, aspectos legais e administrativos do estágio probatório, esclarecimentos sobre o preenchimento dos instrumentos de registro da tutorização). Realizaram-se três eventos com o objetivo de dar e receber feedbacks sobre o processo (avaliações de reação). Nesses momentos, foi possível esclarecer situações, buscar soluções, incentivar o envolvimento e divulgar resultados preliminares do programa. As avaliações de processo ajudaram no monitoramento do programa e, adicionadas às avaliações de resultados, serviram para aperfeiçoá-lo.

Devolução de

resultados (a

partir de 2008 até outubro 2011)

Foram ofertadas comunicações preliminares sobre o levantamento de expectativas e razões de formação da díade, assim como, sobre a análise de conteúdo dos instrumentos de tutorização, como parte da etapa de acompanhamento. Pretende-se ainda este ano, entregar uma cópia da tese e elaborar relatório sintético para a direção, além de apresentar os resultados para gestores e participantes da pesquisa.

Se o leitor retornar ao capítulo quatro, poderá perceber semelhanças e distinções entre a experiência de implantação do programa da EMATER-RN e daquela da FMUSP e da UFRN, em termos de elementos do diagnóstico, formas de divulgação, estratégias de negociação, conteúdos do curso de preparação de tutores e tutorandos, definição de papéis e equipe de trabalho, administração de procedimentos, instrumentos de acompanhamento e métodos de avaliação.

No entanto, em vez de se fazer comparações, um dos objetivos deste capítulo foi o de apresentar as seis etapas de desenvolvimento do programa. Inicialmente, de maneira geral; e, posteriormente, de maneira detalhada, partindo da primeira etapa. Primeira etapa: Construção do projeto.

O passo inicial para construir a proposta de acompanhamento do estágio probatório, por meio da estratégia de tutorização, foi realizar a análise do contexto. Tal análise possibilitou identificar as características da EMATER-RN que justificaram o emprego da tática de tutorização. Como mencionado por Saks e Ashforth (1997), são as variáveis contextuais que determinam as táticas de socialização utilizadas pela organização, grupo ou indivíduo (Tabela 25).

Tabela 25

Aspectos contextuais que justificam a implantação do programa de tutorização na EMATER-RN

Contextos Nível Aspectos

Extraorganizacional Federal (1) momento de transição histórica da assistência técnica e extensão rural no país; (2) aumento da oferta de concurso público; (3) processo de mudança da cultura organizacional em função da modernização dos Estados; (4) grande quantidade de servidores para solicitação de aposentadoria em curto prazo; (5) quadro funcional defasado em números versus aumento da demanda de serviços em ATER.

Estadual (1) aumento de servidores não efetivos; (2) postergação da implantação do Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS); (3) falta de perspectivas de desenvolvimento na carreira; (4) ausência de um processo de avaliação de desempenho estruturado para o estágio probatório.

Intraorganizacional Institucional (1) choque de gerações; (2) estrutura organizacional desconcentrada; (3) condições de trabalho desiguais entre as unidades da EMATER-RN; (4) formações acadêmicas diversas no quadro funcional.

Com relação ao contexto extraorganizacional, no nível federal, tinham-se cinco aspectos justificadores da implantação do programa:

1. Momento de transição histórica da ATER no país. Como visto no Capítulo EMATER ontem e hoje, havia a necessidade de um novo perfil de extensionista para o atendimento de diretrizes da PNATER (Caporal, 2006). O novo servidor precisava compreender o passado da extensão rural, situar-se no presente e visualizar o seu futuro. Tutor e tutorando poderiam se apoiar mutuamente em um processo de aprendizagem para se adequarem a esse novo perfil.

2. Aumento da oferta de concurso público. A conjuntura atual do país, com uma grande quantidade de concursos públicos, em várias esferas do governo e poderes do estado, teve como resultado o aumento do índice de rotatividade de instituições públicas, que não possuíam uma política de manutenção do seu quadro funcional. Essa movimentação de novos servidores terminava por desestimular aqueles que

permaneciam na organização e a tutorização se constituía em um suporte social necessário para essas transições.

3. Mudança da cultura organizacional em função da modernização dos Estados55 (Souza et al., 2009). A instituição estava vivenciando um momento de transição entre um estilo de gestão autoritário e um democrático. Esse processo exigia o desapego com antigas formas de pensar e agir. A relação entre tutor e tutorando favoreceria a ampliação de perspectivas pela troca de experiências e ofertaria ajuda na construção de uma nova instituição.

4. Grande quantidade de servidores para solicitação de aposentadoria em curto prazo (Silva Filho, 2005). Um reflexo da política neoliberal (de privatização) do Estado brasileiro. A organização perdia o seu capital intelectual, quando não havia tempo para a transmissão do conhecimento entre o novo e o antigo servidor. A tutorização possibilitaria que os laços afetivos fossem estreitados mais rapidamente, o que acarretaria em uma troca de experiência com mais sucesso e qualidade.

5. Quadro funcional defasado em números versus aumento da demanda dos serviços (Medeiros, 2006). Nessa época de nova política para a extensão rural, havia sobrecarga de trabalho nas instituições de ATER resultante da menor quantidade de servidores e do maior número de tarefas. Uma situação como esta exigiria que as atividades fossem realizadas com grande senso de cooperação do grupo. E o processo de tutorização implicaria necessariamente no compromisso de trabalhar em parceria.

No que dizia respeito ao contexto extraorganizacional, no nível estadual, foram enumerados quatro aspectos favoráveis à implantação do programa:

55 _{O processo de modernização dos estados é uma conseqüência do Programa Nacional de Apoio à}

Modernização da Gestão e do Planejamento dos Estados Brasileiros e do Distrito Federal – PNAGE – que objetiva melhorar a efetividade e a transparência na administração para o alcance de maior eficiência do gasto público.

1. Aumento de servidores não efetivos na EMATER-RN. Uma decorrência da ampliação do serviço, por interesse político do governante. Para suprir a quantidade necessária de força de trabalho, a instituição sustentava um quadro de pessoal não permanente. Quando os profissionais tornavam-se competentes nas suas atividades, tinha o prazo de permanência na organização finalizado e o processo de preparação re- iniciava com os novos. A tutorização permitiria acelerar essa fase para que os novos servidores pudessem contribuir em curto prazo, com a organização.

2. Postergação da implantação do Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) pela Secretaria de Administração e Recursos Humanos do Estado (SEARH), com base no impacto financeiro da folha de pagamento dos servidores. A partir de 2006, a tendência estava sendo o aumento da rotatividade institucional motivada pela falta de uma política de remuneração e benefícios atrativa para os novos servidores. O programa de tutorização não tinha como evitar as saídas dos novos, mas o apoio ofertado pelo tutor se tornou relevante para a permanência de alguns.

3. Falta de perspectivas de desenvolvimento na carreira56. Na instituição, os cargos de nível hierárquico ainda sofriam influências políticas, no momento da indicação do seu ocupante. Existia uma discussão interna para que os chefes regionais fossem escolhidos pela meritocracia. Enquanto, não havia perspectiva de carreira, alguns novos servidores eram contagiados por seus tutores que exerciam a atividade de extensão rural como uma “paixão”.

56 _{Já existe na SEARH um grupo de pessoas pensando a política de desenvolvimento de carreira do}

servidor estadual, dentro dos quadros de carreira comuns aos órgãos, de acordo com a PNAGE. No entanto, a EMATER-RN tem um quadro de carreiras bem específico, em virtude da nomenclatura e das funções de seus cargos; situação que deverá ser analisada após a implantação do plano de carreira do quadro comum do estado.

4. Ausência de um processo de avaliação de desempenho estruturado para o estágio probatório57. A tutorização se constituiu em uma proposta para sistematizar o estágio probatório, favorecendo o processo de socialização, no sentido de melhorar o desempenho dos servidores não estáveis pelo acompanhamento do tutor.

Por fim, no contexto intraorganizacional, no nível institucional, destacaram-se quatro aspectos relevantes para implantar o programa de tutorização na EMATER-RN: 1. Choque de gerações entre os servidores. Existiam grandes diferenças de idades entre os servidores, em virtude de a instituição ter permanecido bastante tempo sem realizar concurso público. O que poderia resultar em relacionamentos do tipo pai e filho, como também, divergências de valores e idéias e sentimentos de ciúmes e inveja. Na relação de tutorização, o tutor poderia se sentir responsável pelo sucesso do tutorando, com tendência a favorecer o seu crescimento e cooperar com o mesmo ou, no mínimo, ser menos competitivo.

2. Estrutura organizacional desconcentrada (EMATER-RN, 2007a). A EMATER- RN atende a todos os municípios do estado, por isso existe um escritório central que orienta as ações dos escritórios regionais e estes, dos escritórios locais. Cada localidade de atuação demanda formas de enfrentamento à realidade do trabalho. A presença de uma pessoa já conhecedora de cada contexto específico poderia favorecer a inclusão social e a adaptação ao local do novo servidor.

3. Condições de trabalho desiguais entre as unidades da EMATER-RN. A instituição ainda não conseguiu disponibilizar recursos (por exemplo: transporte, meios