A categoria Atividade Profissional conta com um total de 293 referências e é composta por 7 subcategorias, tal como é possível observar na Tabela 5. A informação contida nesta categoria permitiu analisar a atividade profissional dos AAD’s/AEAPD no contexto das associações de paralisia cerebral.
Tabela 5 - Referências da categoria "Atividade Profissional"
Categoria Subcategoria Referências
Atividade Profissional
Funções 23
Percurso Profissional 19
Situações desafiantes 55
Motivação 29
Capacidade funcional para o trabalho 43
Impacto no/do envelhecimento 54
43 No que concerne à subcategoria Percurso Profissional dos AAD’s/AEAPD, do total de 6 entrevistados, 1 colaborador encontra-se nesta categoria profissional há 26 anos, 4 há cerca de 13 anos (em média) e 1 colaborador há 4 anos. Nenhum dos colaboradores apresenta formação específica para o desenvolvimento das funções, ainda que 2 colaboradores tenham experiência na área da deficiência. Em termos de respostas sociais, todos os colaboradores integram CAO e/ou LR, sendo que a simultaneidade de respostas sociais apenas ocorre na APC2, uma estrutura detentora de uma política organizacional que permite que os AAD’s/AEAPD pratiquem um horário fixo e cubra ambas as respostas (e.g.: 7h-9h00 no LR e das 9h-14h no CAO).
As Funções prestadas pelos AAD’s/AEAPD consistem no apoio direto ao cliente com paralisia cerebral e neurológicas afins, caracterizados pelo elevado grau de dependência, onde se inclui a alimentação, a medicação, a higiene pessoal e o acompanhamento nas atividades - funções que, de acordo com os entrevistados, consistem em tudo o que o cliente necessitar (“Todo o apoio que necessitar… fazemos tudo.” (E4, F, AAD); “Tudo o que eles precisam eu estou lá para fazer” (E6, F, AAD)). Os excertos que se seguem ilustram a natureza exigente e grande complexidade das tarefas realizadas. Por exemplo, o entrevistado 1 sublinha tratarem-se de “Clientes com grandes dependências” (E1, F, Psicóloga). O entrevistado 3, por sua vez, especifica o conteúdo funcional da seguinte forma: “As minhas funções no apoio direto são desde a alimentação, vigiar o pessoal nas atividades, medicação, por aí fora.” (E3, M, AAD).
As funções destes colaboradores poderão sofrer variações, por um lado, de acordo com o perfil funcional de cada cliente, tal como explicita o entrevistado 3 “a única diferença é o tipo de cliente” (E3, M, AAD). Por outro lado, as funções variam de acordo com a resposta social onde o profissional está integrado, dado que as atividades desenvolvidas são distintas. Esta questão é referida pelo entrevistado 3, “A única diferença de uma valência temporária e um CAO é que não tem aquelas atividades (…) Aqui não funciona como um CAO, não tem aquelas atividades que tem de segunda a sexta, que é o plano de atividades anual.” (E3, M, AAD). Já o entrevistado 4 assume preferência pelo serviço atual, uma vez que “consegue ser mais ativo, mais mexido, enquanto num CAO é mais parado e eu não me dou muito assim” (E4, F, AAD).
No que diz respeito à Motivação, na generalidade, os AAD’s/AEAPD referem, como fator motivador, a relação com o cliente. O entrevistado 6, por exemplo, menciona que “são mesmo os clientes, para mim” (E6, F, AAD), tal como o entrevistado 8 “o que me motiva são eles” (E8, F, AEAPD). De consenso generalizado surge também o facto de sentirem apreço pelas funções que desempenham, tal como explicitado, a título de exemplo, pelo entrevistado 5 “é a gente gostar daquilo que faz” (E5, M,
44 AAD). Em contraste, o entrevistado 3 apresenta a “questão salarial” e a “organização” como causas de desmotivação.
A subcategoria Situações Desafiantes surge claramente destacada (42,3%), quer pelos órgãos de gestão de topo, quer pelos próprios AAD’s/AEAPD, assumindo a particularidade deste grupo profissional no que diz respeito à exigência das funções desempenhadas. Os excertos que se seguem espelham a perceção dos elementos da gestão de topo. Por exemplo, o entrevistado 1 refere que “estamos a trabalhar com um grupo de risco” (E1, F, Psicóloga). O entrevistado 2, por sua vez, dá particular enfoque à questão da idade: “Estes trabalhadores com 40 anos têm, naturalmente, maiores dificuldades” (E2, M, Administrativo-Chefe de Secção).
De um modo geral, todos os entrevistados referem um cansaço generalizado decorrente da prática profissional ao longo dos anos. Por exemplo, o entrevistado 6 afirma que “ao fim destes anos todos que trabalho aqui acho que me sinto mais cansada” (E6, F, AAD), tal como o entrevistado 4: “chega a um ponto em que nos cansa” (E4, F, AAD). Consensualmente, são apresentadas como situações desafiantes: (i) a heterogeneidade do perfil dos clientes, que implica a adaptação da prestação do apoio, conforme explicado pelo entrevistado 1: “recebemos clientes com várias patologias (…) às vezes temos situações para os quais não estamos preparados e temos que nos adaptar rapidamente.” (E3, M, AAD); (ii) o esforço físico associado à prestação do apoio, referido, por exemplo, pelo entrevistado 5: “esforço físico porque fazemos muitas transferências” (E5, M, AAD); (iii) o desgaste
psicológico, ilustrado pelo excerto do entrevistado 3 “a nível psicológico é muito desgastante” (E3, M, AAD); e (iv) regime de trabalho, com horário rotativo, que, de acordo com o entrevistado 3, “implica muito na saúde” (E3, M, AAD). De referir ainda, na perspetiva do entrevistado 6, (v) a comunicação
com o cliente - uma vez que “para os perceber, às vezes, é um bocado complicado” (E6, F, AAD) - e (vi) as questões salariais, considerando que têm “um ordenado miserável para aquilo que fazemos” (idem).
No que concerne à Capacidade Funcional para o Trabalho, os AAD’s/AEAPD referem a presença de lesões musculosqueléticas decorrente das funções desempenhadas, assim como o aumento da sensação de cansaço (quando comparado com o início desta atividade profissional). A título de exemplo, o excerto do discurso do entrevistado 3 ilustra estas ilações: “Temos aquilo a que nós chamamos as medalhas de serviço, que são principalmente na coluna, zona lombar e cervical” E3, M, AAD).
De uma forma geral, os AAD’s/AEAPD percecionam que existe um declínio da capacidade funcional para este trabalho com o avançar da idade, com consequente comprometimento ao nível das
45 funções. Por exemplo, o entrevistado 7 refere que “não posso fazer aqueles esforços que fazia antes” (E7, F, AEAPD), assim como o entrevistado 3: “não posso pegar em pesos” (E3, M, AAD). Em contraponto, verifica-se que, em alguns casos, a diminuição da capacidade funcional não compromete as funções a desempenhar, tal como ilustrado pelo entrevistado 4, referindo que “Faço as minhas funções todas sem problema nenhum” (E4, F, AAD).
Ao nível da gestão de topo, esta reconhece a diminuição progressiva da capacidade destes colaboradores para o desempenho das suas funções, com a notória presença de lesões musculosqueléticas que limitam a prestação do apoio. Por exemplo, o entrevistado 1 ressalva a existência de “uma massa de colaboradores que estão a deixar de conseguir exercer as funções para a qual foram contratados” (E1, F, Psicóloga), enquanto o entrevistado 2 conclui que “se eles não podem fazer esse esforço físico, a sua capacidade de trabalho, enquanto auxiliares, fica comprometida” (E2, M, Administrativo-Chefe de Secção).
Neste sentido, e numa lógica preventiva, o entrevistado 1 menciona que existem “riscos identificados para cada perfil profissional” (E1, F, Psicóloga) e que, muito recentemente, foram acrescentados “a esses riscos o que poderemos fazer para os diminuir.” (idem). Caso os AAD’s/AEAPD não estejam elegíveis para o desempenho das funções, “há que arranjar alternativas para estes trabalhadores” (E2, M, Administrativo-Chefe de Secção), através da sua requalificação ou recolocação num setor diferente - como, por exemplo, administrativo.
A subcategoria Impacto no/do envelhecimento surge em destaque, onde o envelhecimento dos AAD’s/AEAPD é entendido como um dos “grandes problemas” (E1, F, Psicóloga) da organização. Na perspetiva dos órgãos de gestão, o envelhecimento desta classe profissional tem um impacto positivo na organização – uma vez que se relaciona com maior experiência profissional e “sabedoria” (E1, F, Psicóloga) - e um impacto negativo, na medida em que se denota a presença progressiva de “doenças profissionais” (idem), “maior dificuldade” (E2, M, Administrativo-Chefe de Secção) no desempenho das funções e, consequentemente, “maior necessidade de apoio” (E1, F, Psicóloga).
Sob a perspetiva dos próprios colaboradores, os mesmos entendem que “é uma profissão desgastante” (E3, M, AAD) e, como tal, com um impacto negativo no seu envelhecimento, ressalvando a presença progressiva de lesões musculosqueléticas, a incapacidade para o trabalho e o desgaste psicológico percecionados. Os excertos que se seguem ilustram estas perceções - por exemplo, o entrevistado 5 refere que “Há alguns anos que tive uma hérnia e agora não posso fazer o esforço que
46 fazia antigamente” (E5, M, AAD); o entrevistado 7, por sua vez, indica que “antes era raro o dia em que tinha uma dor de costas e ultimamente tenho” (E7, F, AEAPD).
Por outro lado, os entrevistados nomeiam o impacto positivo do mesmo, uma vez que está também relacionado com a experiência profissional adquirida ao longo dos anos - “temos outro tipo de bagagem” (E4, F, AAD) -, com a manutenção da energia - tal como referido, por exemplo, pelo entrevistado 7 que diz estar “cheia de força, ainda posso mais do que os jovens” (E7, F, AEAPD) - e por fim, com o crescimento pessoal, ilustrado pelo excerto do entrevistado 6: “eu considero que sou uma pessoa melhor” (E6, F, AAD).
Por fim, relativamente às Perspetivas Futuras, os AAD’s/AEAPD percecionam uma gradual incapacidade para o exercício das funções, considerações refletidas, por exemplo, pelo entrevistado 6 que considera que “mais tarde vou sofrer ainda mais do que o que sofro” (E6, F, AAD), tal como o entrevistado 7 que “com 60 anos já não terei a mesma força.” (E7, F, AEAPD).
Perante este cenário, os entrevistados equacionam a possibilidade de adaptação do posto de trabalho (diminuir o nível de esforço), requalificação ou recolocação na organização ou reforma antecipada, transferindo a responsabilidade, relativamente a esta matéria, para os órgãos de chefia. Estes, por sua vez, reconhecem a necessidade “de uma forma preventiva, era muito importante (…) olhar para os recursos humanos com muito cuidado” (E1, F, Psicóloga), entendendo como fundamental a definição de um plano de carreira.
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