Strategies

Este trabalho buscou estudar as implicações práticas e legais da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Recorreu-se aos temas diversidade, com sua interface na diversidade etária, gestão da diversidade, ações afirmativas, Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso); CF/88; CLT; Lei nº 9.029/95, dentre outras, para responder à questão de pesquisa: quais as implicações práticas e legais, na percepção dos gestores não idosos, que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no quadro funcional do Estaleiro Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape, PE?

A partir da Lei 8.842/94 e principalmente da Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) que prevê a obrigação do Poder Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas empresas privadas, procurou-se identificar o real poder de aplicação deste dispositivo frente à empresa pesquisada.

Com a entrada do público idoso nas empresas, impactos estão acontecendo, quer de ordem prática, nas demandas do dia a dia, de adequação de funções, de interações com o grupo dos não idosos, quer legais, pelo fato de muitos já se encontrarem aposentados. Para lidar com este contexto, uma gestão pautada na diversidade torna-se urgente, por envolver a administração de conflito de interesses e por ter que adotar um tratamento igualitário para garantir a todos as mesmas oportunidades.

Para dialogar com esses blocos temáticos recorreu-se a autores como base de pesquisa e a contribuição de outros estudiosos em aspectos pontuais e relevantes, visando uma melhor compreensão do todo. Para o conceito e classificações das dimensões aplicadas à diversidade foi utilizado Fleury (2000), Instituto Ethos (2007), Thomas Jr. (2003), Jackson e Ruderman (1996), dentre outros. Para gestão da diversidade foram objeto de reflexão os trabalhos de Keil (2007) e Fleury (2000). Na discussão sobre Ações Afirmativas foi utilizado Alves e Galeão (2004), Gomes (2001), Jakutis (2006), Brito Filho (2002), dentre outros. Para a referência às definições de idoso, abordou-se Braga (2005), Camarano e Pasinato (2007) e Neri (2007). Na análise das legislações foram abordados os seguintes instrumentos legais: Constituição Federal de 1988; Lei nº 9.029/95; Consolidação das Leis do Trabalho; Organização Internacional do Trabalho; Lei nº 8.842/94 e por fim, a Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso).

Decidiu-se pelo caráter exploratório para esta pesquisa pela reduzida produção de textos acadêmicos, de acordo com a pesquisa bibliográfica realizada, voltados a este tema. A intercessão entre gestão da diversidade etária e o mundo do trabalho a partir de instrumentos legais, parece trazer uma discussão inédita, pois sempre as pesquisas desenvolvidas na área de gestão de pessoas têm como foco a temática diversidade, mas não o olhar sob o âmbito das legislações. E ainda, apesar da sociedade conviver com a existência de diversos grupos sociais e as suas mais variadas especificidades, somado ao fato do aumento da expectativa de vida das pessoas, a diversidade etária parece ser um tema pouco explorado no meio acadêmico e empresarial.

Os resultados da pesquisa evidenciaram a partir da análise da primeira dimensão da pesquisa, qual seja Diversidade no ambiente organizacional, que a organização em tela atende ao modelo de gestão pautado na diversidade, apesar de não existir um formato predefinido de “ações voltadas ao público idoso”. A diversidade foi um conceito compreendido pelos gestores em seus diversos aspectos, tanto nos seus aspectos visíveis, etnias, gênero, em especial em razão do estudo, a idade, mas, sobretudo, nos seus aspectos invisíveis, percebendo que apesar das posições hierárquicas, os valores éticos são aspectos presentes nos trabalhadores idosos, fazendo parte da composição do perfil destes trabalhadores.

No tocante a segunda dimensão Idosos x Mercado de Trabalho, os gestores definiram o idoso como uma pessoa que vem para agregar valores à empresa, através da troca de experiências, convívio amistoso entre os pares e não está lá, ou é mantido, simplesmente pelo aspecto biológico, como uma pessoa de 60 anos que está prestes a se aposentar.

Quanto à diversidade etária foi percebido através dos discursos dos gestores que o EAS é uma empresa diferenciada em relação ao quantitativo de trabalhadores idosos integrantes do seu quadro de funcionários. Foi constatado que grande parte deste quantitativo é resultado da expansão da economia na região com a criação de novos postos de trabalho. Inclusive, o próprio desenvolvimento da atividade naval através da criação do EAS representou um dos aspectos motivadores deste quantitativo diferenciado.

Em relação ao retorno do trabalhador idoso ao mercado de trabalho, os gestores percebem este movimento crescente, a partir do aumento da expectativa de vida do brasileiro e do processo de envelhecimento ter chegado ao seu ápice, e assim, ‘olham com bons olhos’ este retorno à atividade, pois conseguem entender como Furtado (2004) que o trabalhador encontra-se na plenitude de sua capacidade entre os 40 e os 70 anos, situação que as empresas não devem mais desconsiderar, apesar de ressaltarem que para se ter bons resultados deve-se exigir a adequação das tarefas a este trabalhador idoso.

No que se refere à terceira dimensão da Contratação de trabalhador idoso, a contratação desses profissionais, bem como a sua manutenção, os gestores através de suas falas demonstraram que a empresa não faz qualquer tipo de restrição. A maioria das contratações se dá pelo formato da indicação e nesta seara, fica mais fácil a seleção do profissional em razão do gestor conhecer previamente o currículo do candidato. Já a manutenção acontece naturalmente, enquanto o profissional se mostrar qualificado e disposto a enfrentar as demandas da empresa, este profissional tenderá a fazer carreira na organização, ou seja, seu contrato de trabalho cumprirá o princípio da continuidade da atividade laborativa, esculpido no Direito do Trabalho.

Quanto à quarta dimensão da pesquisa, o Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o entrevistado, ora superiores, ora subordinados, pode-se inferir a

partir da descrição do perfil do profissional idoso integrante do EAS, que o trabalhador inserido neste contexto laboral é uma mão de obra eminentemente masculina, não existindo menção à participação de mulheres idosas neste segmento de atividade laboral, pelo fato da formação profissional estar tradicionalmente mais voltada ao público masculino.

A mão de obra do EAS é parcialmente qualificada em diversos níveis, desde o nível superior ao nível operacional. Desta mão de obra, alguns chegam até a não ter formação acadêmica, mas possuem uma imensa experiência prática acumulada ao longo dos anos e que faz a diferença no dia a dia da empresa.

Ainda no tocante ao perfil, é uma mão de obra advinda das mais diversas regiões, representando de fato um público bastante diverso, o que reforça mais uma vez a tese de que a organização não faz distinção alguma na contratação dos seus colaboradores; faz apenas questão de absorver a mão de obra que de alguma forma contribui com o êxito da atividade organizacional.

No que se refere à quinta dimensão Aspectos práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, no tocante aos benefícios do público idoso, foi destacada a troca de experiência como principal ponto positivo nesta manutenção do trabalhador idoso, contribuindo para desconstruir o mito, de que o idoso brasileiro não trabalha ou não é útil para a organização.

Com relação à diferença de produtividade entre os trabalhadores idosos e os não idosos, existe uma percepção de que o trabalhador idoso pode ser até mais lento na execução de suas tarefas, no entanto, é mais eficiente e eficaz em sua atividade resultando em um equilíbrio dentro da linha de produção. E assim, mais uma vez, se desconstrói um preconceito arraigado no meio empresarial em razão de se ter visto, até então, apenas um lado da problemática.

O convívio entre estes dois grupos apresenta-se como uma relação mais harmônica do que conflituosa, pois acima de tudo está presente o desejo de ajudar a colher o que o outro tem a oferecer. Existe respeito, dedicação, companheirismo, corroborando com os preceitos éticos, bem como com as determinações legais.

No entanto, também foram percebidos obstáculos nesta manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, uma vez que, os estereótipos negativos acerca do envelhecimento ainda permeiam os novos paradigmas produtivos, da lentidão, da

rigidez, da desatualização, teimosia, que não deixam de influenciar a cultura organizacional na recepção deste trabalhador idoso.

Todavia na análise da práxis, percebe-se que apesar dos gestores pontuarem estes aspectos dificultadores, tais não interferem no aproveitamento deste trabalhador, pois a dinâmica implementada na empresa é a de que, se o trabalhador idoso não sabe de algo, o não idoso deve ajudá-lo, pois em outro momento, a situação irá se inverter. Assim, a solidariedade deve fazer parte de uma das características do grupo de trabalho, além da humildade e da vontade em aprender. Quanto à sexta dimensão dos Aspectos legais sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, a pesquisadora teve o cuidado em primeiro estabelecer um conjunto de ideias, análises a respeito da pessoa idosa, bem como das legislações nacionais e internacionais direcionadas a este público, especialmente a Lei nº 10.741/2003, que trata da criação do Estatuto do Idoso, para só então, focar no seu art. 28, e nas críticas que se insurgiram com relação à profissionalização e reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho e o papel das empresas privadas neste contexto.

Foi ressaltado também que no mundo do trabalho, há de se buscar a aplicação dos valores da justiça e da igualdade, e ao mesmo tempo, se respeitar o princípio da dignidade da pessoa humana, todos consagrados como postulados no texto constitucional.

Apesar da existência de todos estes dispositivos legais, no entanto, os gestores tiveram dificuldade em explicitar acerca do conhecimento sobre alguma legislação protetiva do idoso. A maioria não tinha sequer o conhecimento acerca do referido Estatuto do Idoso, quiçá relacionar tal legislação a demandas da organização. Deste conjunto de legislações visitadas na pesquisa, a mais conhecida e citada pelos gestores foi a CLT, apesar de mencionarem pouco da influência desta, na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso na empresa, em específico, e no mercado de trabalho, em geral. Neste sentido, a análise desta dimensão evidencia a necessidade de capacitação dos gestores no que se refere ao conhecimento das legislações.

Um aspecto legal importante e trazido para discussão como uma das implicações deste retorno do trabalhador idoso foi a não discriminação no ambiente

de trabalho. O novo desafio que se apresenta é de se evitar que as ações discriminatórias se reproduzam no mundo laboral entre os empregados e empregadores, desencadeando punições a estes, estabelecidas nas legislações específicas.

Todavia, no tocante a este indicador, os gestores não visualizaram atos de discriminação frente aos trabalhadores idosos, apenas gracejos, sem aparente consequência maléfica, pois, segundo eles, caso houvesse esse tipo de conduta discriminatória, esta seria automaticamente identificada através do desempenho dos trabalhadores vitimados e seria veementemente repreendida pelos gestores, mesmo não sendo do conhecimento deles a existência de punições para tais práticas.

Assim, cabe refletir que o caso do EAS, na visão dos gestores, é uma exceção dentro do mundo do trabalho, no que se refere a empresas que não discriminam os trabalhadores idosos. As causas de discriminação do trabalhador idoso, segundo Furtado (2004) resultam do perfil de excelência que o mercado exige, da disputa por vagas, da extinção de profissões, da ânsia por qualidade total. Tudo isto levou a excluir o idoso deste contexto e atualmente o mercado e consequentemente as empresas estão tendo que repensar suas dinâmicas de gestão para dialogar com este profissional.

Ainda nesta seara dos aspectos legais, a maioria foi desfavorável à criação de uma lei de cotas para inserção do trabalhador idoso nas empresas por entender que resultaria em maior discriminação, por entenderem que para se alcançar a igualdade, em certos casos, como afirmado por alguns autores, talvez a política de cotas fosse positiva, mas em outros, como no caso dos idosos, não; talvez fosse suficiente, segundo Brito Filho (2002) apenas um estímulo, direto ou indireto, para que fosse recomposto um ambiente igualitário dentro da empresa.

Contudo, na prática os gestores criticaram as políticas de cotas, enfatizando a necessidade de se manter o trabalhador idoso, independente de preenchimento de cotas, desde que o mesmo esteja apto para o desenvolvimento de suas funções com qualidade e segurança. Os gestores reforçam o entendimento de que para a manutenção e/ou reinserção do idoso na empresa não é preciso estabelecer cotas, pois esta se dá de maneira natural, ou seja, de acordo com as necessidades da

empresa em buscar, nos profissionais mais experientes, os conhecimentos indispensáveis para o setor no qual a empresa está inserida.

No que se refere à influência das legislações em geral e principalmente em decorrência da previsão do art. 28 do Estatuto do Idoso que determina que o Poder Público estimulará programas de estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho, se estas causam algum impacto na empresa no tocante a manutenção e/ou reinserção do idoso. Identificou-se, no caso do EAS, que não teve como aspecto motivador a previsão legal aludida no referido Estatuto, nem tampouco em nenhuma outra legislação, esta conduta de absorção do trabalhador idoso ocorreu e ocorre exclusivamente devido a um imperativo do mercado de trabalho.

Por fim, a última dimensão Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, os indicadores relacionados às oportunidades futuras para este ‘novo’ trabalhador espelham a necessidade das empresas, diante do crescimento avassalador da população idosa, de imprimirem maior efetividade aos instrumentos legais e em especial ao Estatuto do Idoso, e principalmente de investirem em ações efetivas que assegurem ao trabalhador idoso, o direito à participação e reintegração no setor produtivo e na vida social do país.

Em consonância a tudo que foi exposto anteriormente, evidencia-se, a partir da percepção dos gestores pesquisados, a prática efetiva de atuação da empresa EAS na inclusão do profissional idoso. Assim, esta pesquisa serviu para entender que as empresas podem representar um canal para garantia de uma sociedade para todas as idades, ou seja, podem estimular a participação de todos, sem distinção, no desempenho de seus papéis enquanto sujeitos de direito.

Foi demonstrado no decorrer do presente trabalho que o envelhecimento da população é um fato público e notório e tal questão deve-se mostrar paulatinamente presente em discussões, tanto no âmbito das empresas, como no mercado de trabalho em geral. Assim, entende-se a partir deste contexto que o setor dos Recursos Humanos deve estar atento para saber dialogar com esta ‘nova força de trabalho grisalha’.

Através dos achados desta pesquisa pretende-se auxiliar a área dos Recursos Humanos a construir modelos de gestão voltados a este ‘novo’ integrante do mercado de trabalho. Quanto aos aspectos práticos que permeiam a relação de trabalho, foi percebido que os benefícios são enormes em se ter o profissional idoso agregando valores dentro da organização. Através das suas experiências; a quebra do preconceito em relação ao diferencial de produtividade deste trabalhador, que se mostra mais lento, porém, mais eficiente; a construção de um relacionamento interpessoal amistoso entre os dois grupos de idosos e não idosos, também desmistificando a existência de um conflito irreconciliável entre as diferentes gerações; a existência de obstáculos intransponíveis no convívio com este trabalhador idoso, no tocante a teimosia, falta de traquejo com a tecnologia, resistência a mudanças. No entanto, foi comprovado que todos estes “vícios” não chegam a influenciar negativamente no desempenho das atividades na organização. Contudo, as únicas razões identificadas como impeditivas da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso foram o alto custo do profissional e os seus problemas de saúde, que somados podem chegar a atrapalhar esta reinserção, mas se bem administradas, podem ser superadas com facilidade.

Quanto aos aspectos legais que envolvem esta relação de trabalho, pôde ser acompanhado o passo a passo desta proteção garantida ao trabalhador idoso, desde a Constituição Federal de 1988, com o princípio da igualdade de oportunidades, passando pela OIT, CLT, Lei nº 9.029/95, todas enfocando a questão da não discriminação no ambiente do trabalho, favorecendo, mesmo que indiretamente, ações de inserção do trabalhador idoso no mercado, até chegar-se no Estatuto do Idoso, previsão maior e específica, sobre a profissionalização e a necessidade de estímulos a admissão do idoso.

Percebe-se, contudo, que apesar da existência de todas estas normas legais, que permeiam esta relação laborativa, o maior influenciador de ações da empresa voltadas à reinserção do idoso ao mundo do trabalho, foi a demanda do mercado. Entretanto revela-se um desafio às demais organizações, seguir o modelo de gestão do EAS, gestão pautada na diversidade, especialmente na diversidade etária, segundo os gestores entrevistados. Assim, as empresas devem ficar atentas a todas estas nuances que envolvem a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, além das previsões legais necessárias à proteção do trabalhador e ao mundo do

trabalho. O próprio contexto laboral, também pode determinar a dinâmica a ser adotada no sentido de saber agregar e administrar esta mão de obra tão especial e diferenciada.

Todavia, ao descobrir as implicações práticas e legais que permeiam manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no Estaleiro Atlântico Sul S.A, e indiretamente seus reflexos no mercado de trabalho, espera-se ter contribuído não só com a comunidade acadêmica, mas principalmente com o universo organizacional, para que este se torne mais humanizado e livre de preconceitos para com o profissional idoso.

Pois, segundo Chaves (2006) não se deve esquecer que para o trabalhador (idoso ou não), “seu lugar no mundo depende da conquista de um lugar no mundo do trabalho”. E, neste sentido, o Estaleiro Atlântico Sul S.A deu um grande passo, na percepção dos gestores pesquisados, rumo à construção de um mercado de trabalho mais inclusivo. O preconceito existente nas relações de trabalho é notório, principalmente quando se trata do trabalhador idoso, mas no contexto da empresa, a percepção é outra, e pode ser evidenciada através do discurso do próprio gestor do EAS: “Se você for idoso e tiver conhecimento técnico, por favor, procure a gente, porque, sem dúvida, sem medo de errar, o Estaleiro está de portas abertas para receber pessoas que conheçam e tenham vontade de trabalhar”.

Através desta pesquisa pôde-se identificar que uma gestão pautada na diversidade etária pode trazer retornos positivos à organização e tornar o ambiente de trabalho mais atrativo e saudável para os seus colaboradores. Espera-se ter favorecido o debate acerca da manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho, com a reflexão sobre um dos ‘olhares’ de quem faz parte da empresa. Todavia, acredita-se ser relevante avaliar os demais ‘olhares’ existentes, como os das outras categorias de trabalhadores não entrevistados, para confrontá-los com os resultados apresentados nesta dissertação.

5.2 Recomendações para estudos futuros

Este estudo procurou contribuir para ampliação do conhecimento sobre diversidade etária, especialmente no tocante ao idoso e o seu direito ao trabalho previsto na Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) e em outras legislações correlatas, bem como trouxe os aspectos práticos que envolvem esta relação de trabalho e, em razão dos recortes metodológicos estabelecidos nesta pesquisa, propõe-se algumas sugestões para a realização de novas produções científicas, a saber:

 Expandir e divulgar sua aplicação para organizações de outros setores da economia;

 Realizar pesquisa quantitativa sobre as implicações práticas da manutenção e/ ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho;

 Investigar quais as implicações práticas e legais sob a perspectiva de outros gestores integrantes das organizações;

 Estender o estudo com outros indicadores das implicações práticas e legais deste retorno do trabalhador idoso, para que se tenha uma percepção mais ampla da discussão;

 Verificar a percepção do próprio trabalhador idoso a respeito deste retorno ao mercado de trabalho;

 Realizar um estudo comparativo entre a gestão da diversidade etária em empresas brasileiras e empresas multinacionais.

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Rodrigo. Diário de bordo: a história da indústria naval brasileira. São Paulo: Zilgara Produções Culturais, 2008.

ALVES, Mario Aquino; GALEÃO-SILVA, Luís Guilherme. A crítica da gestão da diversidade nas organizações. Revista de Administração de Empresas, São