O estudo dos valores pode ter como objeto o indivíduo, grupos, instituições e culturas. Para Rohan (2000, p. 265), as pessoas possuem um único sistema de valores pessoais, mas possuem e percebem mais de um sistema de valores sociais em virtude das percepções dos sistemas de valores de todas as pessoas e grupos com as quais interagem. Para a autora, os sistemas de valores sociais contêm a percepção de julgamento dos outros (sistemas intrapsíquicos) sobre o melhor funcionamento para o viver, ou seja, a prioridade axiológica dos outros, sejam eles pessoas, grupos, instituições ou culturas. De acordo com Rohan (2000), não são apenas as prioridades axiológicas pessoais que interferem no comportamento, mas também as prioridades axiológicas sociais percebidas. Se tanto o sistema pessoal como o sistema social de valores coexistem, as atitudes e as decisões comportamentais devem ser traçadas por ambos os sistemas. As pessoas provavelmente devem decidir se vão se comportar de acordo com suas próprias prioridades axiológicas ou com as prioridades dos grupos aos quais pertencem (ROHAN, 2000, p. 266).
A autora acrescenta que em culturas individualistas, é mais provável que os indivíduos se comportem de acordo com suas próprias prioridades axiológicas, enquanto em culturas coletivistas as prioridades axiológicas sociais devem prevalecer sobre as individuais. Essa influência também é defendida por Markus e Kitayama (apud ROS, 2006b). Esses autores consideram que os tipos de socialização (dependente ou independente dos outros) interferem na relação entre valores e conduta; pessoas socializadas em sociedades mais dependentes agem menos de acordo com seus valores pessoais. Assim, nos países de cultura coletivista, os comportamentos de saúde teriam maior influência dos valores sociais, culturais, grupais e organizacionais do que em sociedades individualistas, onde os comportamentos de saúde provavelmente seriam conseqüência de valores de independência e autonomia. Para Mendonça e Tamayo (2005, p. 150), os valores sofrem influência de concepções ideológicas, mas são também fortemente influenciados pela cultura na qual as pessoas estão inseridas .
As evidências, até o momento, apontam para menor consistência da relação valores-comportamento quando a socialização se dá em cultura coletivista, pois as
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normas do endogrupo prevalecem sobre os valores pessoais, ou o self está nos estágios pré-convencional ou convencional do desenvolvimento moral (preocupado com o desempenho adequado dos papéis sociais e com o cumprimento de regras). Schwartz (2005b) verificou que grupos relevantes exercem pressão normativa para que os indivíduos se comportem de determinada maneira, funcionando como um obstáculo externo para a emissão dos comportamentos que expressem esses valores priorizados individualmente. Essa pressão externa influencia o comportamento e, como conseqüência, reduz a relação entre os valores pessoais e o comportamento, à medida que os indivíduos cedem à pressão normativa. O autor verificou que apesar dos valores pessoais motivarem comportamentos, as pressões normativas podem obstruir ou desviar essa expressão e motivação.
Martinez-Sanches e Ros (2006) verificaram que os valores interiorizados no processo de socialização também orientam nossas decisões e estão relacionados a diversas formas do comportamento humano, direta ou indiretamente. Martinez- Sanches e Ros estudaram a relação entre valores pessoais, atitudes, normas pessoais e norma subjetiva (pressão social para agir em relação a um comportamento de saúde em estudantes universitários, verificando que as atitudes e a norma pessoal se relacionam positivamente com o comportamento preventivo. De acordo com Ros (2006b, p. 95), a ativação da norma pessoal como antecedente de comportamento (interiorização da obrigação moral) sugeriu maior capacidade preditiva para comportamentos que não estão sujeitos a controle externo, como por exemplo, os comportamentos de cuidados preventivos com a saúde.
Subconjunto do universo de valores, os valores organizacionais estão presentes desde o nascimento das organizações, interferindo na construção da identidade organizacional e na definição de suas metas. Os valores organizacionais formam o núcleo da cultura organizacional. Os valores constituem o núcleo da cultura organizacional e determinam a estrutura da personalidade da empresa (TAMAYO, 1998, p. 58).
Diferente do que se divulga no senso comum, os valores organizacionais não são a missão da organização, sua estratégia ou seus objetivos competitivos, tampouco os slogans, frases ou as diretrizes nos quadros da empresa (LATORRE, 2006). Também não são a cultura organizacional, indistintamente (AGLE;
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CALDWELL, 1999), e nem os valores dos seus membros, que podem ser diferentes ou até conflitivos (TAMAYO; GONDIM, 1996). Os valores organizacionais diferem dos valores pessoais porque são os valores percebidos e compartilhados pelas pessoas e grupos que integram as organizações que caracterizam a vontade de existir e de se afirmar de uma coletividade (KABANOFF; DALY, 2002, p.90; TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 64). A organização os escolhe inspirada nos valores da sociedade e nos de seus membros mais influentes (TAMAYO, 2007, p. 21). Tamayo e Gondim (1996, p 63) definem valores organizacionais como
princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Os valores organizacionais são representações cognitivas de exigências organizacionais (TAMAYO, 2005, p. 162), que abrangem desde as necessidades de sobrevivência da própria organização até as necessidades biológicas e o bem-estar dos seus empregados e colaboradores. Os valores organizacionais são representações cognitivas e coletivas dessas necessidades, comunicadas e compartilhadas sob a forma de interesses, metas, percepção e avaliação dos eventos, de modo a possibilitar sua sobrevivência e desenvolvimento (TAMAYO, 2005). Uma das funções dos valores organizacionais é criar modelos mentais semelhantes que possam comunicar a missão, o estilo de funcionamento e as prioridades da organização. Diferentes percepções acerca desse modelo mental podem acarretar em diferenças de comunicação, esforços e prioridades (TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 64). Segundo Katz e Kahn (1973), os principais componentes de uma organização que definem e orientam seu funcionamento são seus papéis (definem e prescrevem formas de comportamento associado a tarefas), suas normas (expectativas transformadas em exigências) e seus valores (justificações e aspirações ideológicas mais generalizadas). Enquanto os papéis diferenciam as funções da organização, as normas e valores compartilhados funcionam como elementos integradores. Os valores organizacionais interferem no comportamento dos seus membros, à medida que eles
orientam a vida organizacional, o comportamento de gestores e empregados, sustentam as atitudes, motivam para a obtenção de metas e objetivos, determinam as formas de julgar e avaliar comportamentos e eventos
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organizacionais, influenciam o clima e a tomada de decisões organizacionais. (TAMAYO 2005, p. 167-168)
Tamayo e Gondim (1996, p. 63) elencam alguns aspectos relevantes dos valores organizacionais, que auxiliam sua compreensão na vinculação entre os valores organizacionais e o comportamento dos trabalhadores:
Aspecto cognitivo
são crenças compartilhadas entre seus membros e que influenciam a percepção da realidade, a forma de interagir e de buscar a solução dos problemas organizacionais. Nem toda crença é valor organizacional, apenas as que são enfatizadas e que compõem o sistema de valores, que também é organizado hierarquicamente.
Aspecto motivacional
sua origem é de ordem motivacional, pois representa desejos e necessidades compartilhadas, mesmo que tenham sido originadas por alguém (o fundador e demais líderes) e que não sejam totalmente conscientes.
Aspecto funcional
os valores constituem uma espécie de ideologia com o poder de vincular pessoas, criar normas e procedimentos, direcionar a forma de pensar e de agir das pessoas, e fornecer orientações para os comportamentos e julgamentos sobre outras pessoas e eventos. Tamayo (1998, p. 56) considera que as organizações criam procedimentos de influência generalizados para impactar o pensamento e o comportamento da maioria dos seus membros, por meio da elaboração de um sistema de normas e valores que especifiquem o comportamento esperado, nas diversas situações, de cada empregado . Com relação a sua função social, os valores servem para controlar o comportamento dos membros do grupo porque, uma vez internalizados, reduzem a necessidade de controle social permanente. Os valores, sendo transituacionais, servem de base avaliativa para as inúmeras situações de vida dos indivíduos, inclusive no nível organizacional.
Aspecto hierárquico
para da mesma forma que os valores humanos, o sistema de valores organizacionais implica em estabelecer preferências entre o que é e o que não é importante para a organização, e ainda, quanto determinados valores são importantes comparados a outros (TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 63). Essa valoração é influenciada pelo tempo (e história), pela missão, objetivos e grau de esforço da organização para realizá-los. A importância atribuída por uma organização a certos
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valores pode determinar a quantidade de esforço investida por seus membros na emissão de certos comportamentos, bem como a sua persistência na execução dos mesmos (TAMAYO, 1998, p. 57).
Porto (2005, p. 100-101) nos explica que os valores podem ser investigados em diversos níveis (indivíduo, grupos, organizações, sociedade, países), sendo que as teorias de valores mais recentes têm trabalhado nos níveis individual e cultural. Apesar de sua importância para a compreensão da cultura organizacional, há pouca pesquisa empírica relativa aos valores organizacionais (TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 62; TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000, p. 296). Tamayo (2007) também constatou essa tendência, identificando a falta de instrumentos que estudassem os valores no nível organizacional. Para Kabanoff e Daly (2002, p. 89), nos últimos anos, o interesse nessa área tem se dirigido aos níveis de análise coletivos e organizacionais.
Nesse universo, duas abordagens têm sido utilizadas para a compreensão dos valores organizacionais, uma com foco no estudo dos documentos formais da organização, como relatórios, material impresso, documentos oficiais da empresa, e outra com base na percepção dos empregados (TAMAYO, 1998, p.57). Como exemplo da primeira abordagem, podemos destacar Kabanoff e Daly (2002), que empreenderam estudos para identificar os valores organizacionais esposados em empresas australianas (o termo esposado foi escolhido para significar os valores ideais não os reais - compartilhados, muitas vezes atribuídos pelos líderes e que se refletem em muitas práticas organizacionais). Em termos metodológicos, esses autores optaram pela análise de documentos e material escrito como revistas, comunicação institucional, relatórios etc. Da mesma forma que outros pesquisadores, seus estudos indicaram que não são determinados valores que diferenciam uma organização de outras, mas sim sua importância relativa, ou seja, sua prioridade axiológica (KABANOFF; DALY, 2002, p. 91). Utilizando quatro modelos ou arquétipos Elite, Meritocrática, Liderança e Participativa, esses autores representaram os estilos de comportamento organizacional utilizados para resolver as tensões centrais do sistema (econômicas, distribuição de recursos, maximização de resultados, manutenção da coesão social entre os membros dos grupos). E estabeleceram duas dimensões organizacionais: estrutura (nível de centralização) X processo (práticas e políticas) e igualdade X desigualdade, essa última dimensão refletindo a orientação
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de funcionamento relativo ao uso do poder, se igualitária ou autoritária (KABANOFF; DALY, 2002, p. 92). O estudo identificou a ocorrência dessas dimensões e arquétipos nas empresas australianas, assim como diferenças nos padrões de resposta organizacional relativos a mudança, a depender do seu estilo de funcionamento; no entanto, pequenas alterações de valores foram verificadas através do tempo, o que assinala, mais uma vez, a centralidade dos valores organizacionais.
No Brasil, os estudos sistemáticos de Álvaro Tamayo possibilitaram o desenvolvimento de inúmeras pesquisas, com a ampliação dos conhecimentos sobre os valores organizacionais (TAMAYO, 2007). Entre as contribuições desse autor para o estudo dos valores organizacionais, pode-se destacar:
a) o estudo dos valores organizacionais por meio da percepção e da representação mental dos seus empregados. Para Tamayo (2008, p. 56), o pensamento coletivo de uma organização expressa a forma concreta como são representados a sua missão, as suas normas e os seus objetivos .
b) a construção de dois modelos teóricos diferentes para o estudo dos valores organizacionais, um considerando a organização como uma cultura (com base no modelo de valores culturais de Schwartz) e outro como um empreendimento definido por metas grupais e pessoais;
c) a elaboração de três instrumentos de medida testados e validados para uso no Brasil, com a utilização de vários elementos da realidade da empresa (documentos, entrevistas etc.) para a construção dos itens dos instrumentos. Dessa forma, os valores podem ser analisados também com relação a sua intensidade e abrangência.
Tamayo e colaboradores avançaram nos estudos teóricos relativos à tipologia dos valores organizacionais e às suas dimensões à medida que desenvolveram os instrumentos de medida. A seguir, serão apresentados sucintamente os instrumentos de medida dos valores organizacionais desenvolvidos e validados para uso no Brasil, em ordem cronológica.
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Essa escala foi construída de forma empírica, a partir de uma amostra representativa de 565 valores organizacionais, muitos deles idênticos. Esses valores foram levantados em questionário aplicado a 113 funcionários, de cinco empresas públicas e privadas diferentes, e que listaram os cinco valores de sua organização (princípios ou crenças que guiam e orientam a vida na organização). Após análise de conteúdo, foram selecionados 48 valores. Após análise fatorial, restaram 38 valores organizacionais válidos inseridos no seguinte conjunto ou tipologia de valores: eficácia/eficiência, interação no trabalho, gestão, inovação e respeito ao servidor. Mesmo sem uma base teórica consistente, esse instrumento identificou os seis fatores que compõem as três dimensões bipolares proposta por Schwartz para os valores culturais nas organizações, e tem propiciado a realização de inúmeras pesquisas (TAMAYO 2007, p. 21).
Tamayo e Gondim (1996) defenderam a mensuração dos valores organizacionais por meio da percepção dos seus empregados, considerando que todo empregado é capaz de detectar diferenças nos valores que dominam em determinadas organizações e que determinam o clima e a cultura organizacionais (TAMAYO; GONDIM, 1996, p. 62-64). Da mesma forma que Kabanoff e Daly (2002), Tamayo e Gondim (1996, p. 64) alertam que os valores organizacionais não podem ser confundidos com os valores pessoais dos membros da organização, nem com os que eles gostariam que existissem na empresa . Mas em vez de identificarem os valores esposados, esses autores defendem que os valores organizacionais são os princípios ou crenças que realmente orientam seu funcionamento, e não os que seus membros gostariam que existissem. Os valores organizacionais expressam a cultura organizacional da forma como ela é vivenciada e percebida pelos seus membros; os valores reais e os valores ideais podem coincidir, ser diferentes e até se contraporem (TAMAYO; GONDIM, 1996). Essa opção metodológica na identificação dos valores organizacionais encontra suporte em Rohan (2000), que considera QUE os valores sociais são obtidos a partir da percepção compartilhada de seus membros. Para Tamayo e Gondim (1996, p. 64), apenas os valores sociais característicos da organização efetivamente percebidos pelos seus membros interferem no modelo mental compartilhado e nos diversos comportamentos e condutas praticados, na forma de avaliar eventos e nas decisões gerenciais que alteram os rumos da organização.
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Inventário de Valores Organizacionais IVO (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000).
Tamayo, Mendes e Paz (2000, p. 292) também descartaram a alternativa de identificar os valores organizacionais por meio dos documentos da empresa, pois há incongruência entre os valores declarados e os realmente praticados pela instituição. E questionam a utilização das médias individuais dos membros da organização para estimar os valores organizacionais porque também há incongruência entre os valores das pessoas e os da organização; apesar da organização ser vital para a satisfação das necessidades de seus membros, os valores organizacionais não são a simples transposição de valores das pessoas para o ambiente organizacional. Tamayo, Mendes e Paz (2000, p. 296) consideram que:
A análise dos valores percebidos pelos empregados como sendo característicos da empresa fornece indícios sobre a forma como os objetivos gerais da mesma são captados pelos seus membros. A importância desse ponto não pode ser negligenciada. Modelos mentais diferentes provocam, inevitavelmente, percepções diferentes da empresa, do comportamento organizacional e das tarefas a serem executadas.
O Inventário de Valores Organizacionais (IVO) desenvolvido por Tamayo, Mendes e Paz (2000) foi construído com base na teoria de dimensões culturais identificadas por Schwartz (SAGIV; SCHWARTZ, 2005). O IVO procurou integrar adequadamente a abordagem empírica, com base na escala já desenvolvida por Tamayo e Gondim (1996), com a teoria de valores culturais desenvolvida por Schwartz, (apud TAMAYO, 2007), considerando que as organizações, para sobreviverem, enfrentam problemas à semelhança do que ocorre com as sociedades (TAMAYO, 2007). Schwartz (2005b) considera que as dimensões culturais derivam das soluções para três problemas universais que as sociedades enfrentam: a necessidade de promover relações cooperativas necessárias à sobrevivência, a importância de motivar os indivíduos a investirem tempo e esforços para solucionar problemas do grupo, e a funcionalidade de legitimar a gratificação de necessidades e desejos pessoais (desde que não sejam prejudiciais à coletividade). Assim, tanto o desenvolvimento cognitivo como a socialização interferem na comunicação da necessidade em determinado ambiente cultural, de acordo com as formas culturalmente aceitas de alcançar as metas e satisfazer essas necessidades:
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O indivíduo, para poder dar conta da realidade, tem que reconhecer essas necessidades e planejar, criar ou aprender respostas apropriadas para sua satisfação. Esta satisfação, porém, deve acontecer através de formas específicas definidas pela cultura (TAMAYO; SCHWARTZ, 1993, p. 331). As dimensões culturais identificadas por Schwartz são (SAGIV; SCHWARTZ, 2005, p. 204-206):
1. conservação X autonomia - reflete a natureza da ligação ou relação entre o indivíduo e o grupo. Em culturas conservadoras a ordem social, a segurança, o modo de vida compartilhado e as tradições são incentivadas, ao passo que em culturas autônomas as pessoas são encorajadas a perseguirem suas próprias idéias, como membros independentes.
2. hierarquia X igualitarismo: revela a forma encontrada para garantir os comportamentos responsáveis de modo a preservar a sociedade. A hierarquia legitima a atribuição de papéis e distribuição desigual de recursos e de poder como estratégias para garantir o funcionamento social. Já o igualitarismo busca, pela socialização, transcender os interesses individuais em favor do bem-estar dos grupos (justiça social, responsabilidade, igualdade, solidariedade, comprometimento, civismo).
3. domínio X harmonia: representa o tipo da ação humana com o mundo natural e social. Essa dimensão capta a preferência pelo domínio do meio ambiente, procurando mudá-lo ou explorá-lo, em oposição a uma ação humana mais holística e harmônica.
Schwartz encontrou uma base pancultural comum nas prioridades axiológicas das sociedades. Para Schwartz (2005 b, p. 65-66) o consenso pancultural deriva tanto da natureza humana compartilhada como da função dos valores para a manutenção das sociedades. A semelhança da estrutura axiológica (conflitos e compatibilidades) entre grupos culturalmente diversos significa a possibilidade de uma organização universal da tipologia dos valores, mesmo que os indivíduos e grupos difiram da importância relativa atribuída aos valores (SCHWARTZ, 2005a, p. 22). Além disso, algumas prioridades axiológicas podem ser comuns a determinados grupos sociais e não a outros, em função de características culturais envolvidas. De
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acordo com Rohan (2000, p. 265), grupos e culturas podem ser diferençados e descritos em termos dos valores que eles endossam e promovem.
Para que o IVO pudesse representar adequadamente a teoria de valores culturais desenvolvida por Schwartz, foram incluídos itens para que o instrumento abarcasse todos os pólos propostos. A seguir, são descritos os pólos organizacionais (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000), que foram inspirados nas dimensões culturais de Schwartz:
conservadorismoXautonomia: representa a solução das organizações na relação entre o indivíduo e o grupo. O pólo conservadorismo representa cultura organizacional sociocêntrica, onde os valores do grupo e a preservação dos costumes são priorizados. Essas organizações valorizam o cumprimento de normas, da estrutura de poder e das tradições da empresa. O pólo autonomia representa as organizações que consideram o empregado um ser autônomo, habilitado a perseguir seus próprios ideais e metas, em harmonia com a organização. Essas organizações procuram proporcionar aos indivíduos espaço para realização intelectual (criatividade, empreendedorismo, autodeterminação intelectual, inovação e responsabilidade individual) ou afetivo (desafios estimulantes, prazer, reconhecimento);
hierarquiaXigualitarismo: refere-se à solução dada à necessidade natural de estruturação do sistema social inerente às organizações. A preferência pela hierarquia se expressa na legitimidade da distribuição desigual dos recursos e do poder, amparada na rígida distribuição dos papéis sociais (autoridade, supervisão). O pólo igualitarismo representa a solução organizacional por meio de uma estrutura igualitária, com poucos níveis de autoridade e por estilos gerenciais participativos;
harmoniaXdomínio: representa o tipo de relação que a organização estabelece com o ambiente externo à organização. Harmonia representa solução da interação, cooperação e convívio harmônico com outras organizações e com o ambiente externo, enquanto domínio representa a necessidade organizacional de se impor (produtos, mercado, imagem) às outras organizações, mesmo que essa imposição externa acarrete em perdas (ecológicas, trabalhistas etc.).
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A Figura 2 apresenta as três dimensões de valores organizacionais do Inventário de Valores Organizacionais, de Tamayo, Mendes e Paz (2000).
Figura 2
Dimensões de Valores Organizacionais do IVO
Nota Fonte: Tamayo; Mendes; Paz, 2000
Após análise semântica dos itens e modificações pertinentes, o instrumento contou com 37 itens avaliados em uma escala de 7 pontos (0 a 6). Com um instrumento mais significativo a partir da representação adequada das três dimensões culturais proposta por Schwartz (TAMAYO, 2007, p. 21), o instrumento foi validado por meio da aplicação a 1010 empregados de empresas diferentes. A análise estatística confirmou 36 itens que descrevem as características organizacionais. Os seis fatores e as três dimensões postuladas foram confirmadas, mas os pólos das dimensões AutonomiaXConservadorismo e DomínioXHarmonia se posicionaram de forma adjacente, revelando que não são conflituosos no ambiente organizacional. Esse achado pode ser conseqüente da especificidade da cultura brasileira no sentido de conviver sem conflito com valores tradicionalmente opostos (TAMAYO; MENDES; PAZ 2000, p. 309).
Inventário de Perfis de Valores Organizacionais - IPVO (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Igualitarismo Harmonia Autonomia Hierarquia Domínio Conservadorismo
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Construído em tese de doutorado da primeira autora, partiu do princípio que as