Antal, Lenhardt e Rosenbrock (2001) fazem uma revisão da literatura e estudam as barreiras para a aprendizagem organizacional. Os autores agrupam essas barreiras em três categorias: interrupções no processo de aprendizagem, bloqueios psicológicos e culturais para aprendizagem e obstáculos relacionados à estrutura organizacional e liderança.
Os primeiros a pesquisarem sobre as interrupções no processo de aprendizagem foram March e Olsen (1975), definindo ciclo de aprendizagem como um fluxo entre crenças individuais, ação individual, ação organizacional e resposta do ambiente realimentando assim as crenças individuais. As interrupções ocorrem entre esses estágios, da seguinte forma: a interrupção entre crenças individuais e ação individual se dá quando o indivíduo está limitado a seu papel dentro da organização e, assim, ele é incapaz de expandir sua aprendizagem; a interrupção entre ação do indivíduo e ação da organização se dá quando um indivíduo muda um comportamento, mas não consegue persuadir os outros a mudarem e, assim,
transformarem as regras organizacionais de comportamento; o terceiro tipo de interrupção no processo de aprendizagem se dá quando os membros da organização têm conclusões incorretas sobre o impacto que as ações organizacionais vão ter sobre o ambiente; e, finalmente, a última interrupção nesse processo ocorre quando as mudanças no ambiente não podem ser claramente identificadas. Outro problema sobre o processo de aprendizagem também é apresentado por Hedberg (1981) trata da questão do desaprender. O autor acredita que uma lenta desaprendizagem é uma grande fraqueza de muitas organizações, ele explica que o conhecimento cresce de maneira muito rápida e se torna obsoleto também. O entendimento envolve tanto aprender conhecimentos novos como descartar conhecimentos obsoletos e inadequados. Ele argumenta que a atividade de descartar – desaprender – é tão importante quanto adicionar novos conhecimentos.
As barreiras psicológicas e culturais parecem ser as que ganham mais visibilidade na literatura; diversos autores exploram essas questões. Argyris (1991) aborda as rotinas defensivas que os indivíduos desenvolvem para se protegerem de críticas sobre o seu papel na organização, assim o indivíduo se prende à sua forma de fazer e ver o ambiente à sua volta e perde a capacidade de aprender, ver ou fazer as coisas de forma diferente. Ele também explora como culturas organizacionais podem reforçar as rotinas defensivas, por exemplo, culturas que externalizam a culpa podem gerar um senso de desesperança (ARGYRIS, 1990). O papel do sucesso e do fracasso também aparece como fatores psicológicos e culturais influenciando a aprendizagem. Antal, Lenhardt e Rosenbrock (1999) perceberam que longos períodos de sucesso podem representar um bloqueio para aprendizagem, em sua pesquisa os respondentes declararam que momentos de crise são poderosos gatilhos para aprendizagem. Schein (1993) aponta como obstáculo para aprendizagem organizacional o papel da ansiedade; principalmente em momento de fracassos freqüentes, a ansiedade que é gerada na organização pode ser intensa o bastante para paralisá-la, dessa forma impedindo-a de aprender.
Os modelos mentais, apesar de importantes, contribuem dando sentido ao mundo à sua volta, eles também podem restringir o entendimento do indivíduo sobre um determinado aspecto, visto que o modelo mental tenta adequar os acontecimentos, fatos e ações; enquadrando-os dentro do modelo mental em uso, atribuindo um sentido conveniente àquele modelo mental, restringindo assim a capacidade do indivíduo de analisar novas e diferentes perspectivas (KIM, 1993).
Os obstáculos relacionados à estrutura organizacional e liderança apontam que estruturas centralizadoras tendem a bloquear a aprendizagem, pois as estruturas mecanicistas tendem a reforçar comportamentos passados, dificultando mudanças em crenças e ações. Morgan (1996) demonstra que estruturas departamentais podem inibir a aprendizagem organizacional, porque seus membros enfocam totalmente a atenção ao espaço do departamento e perdem de vista a visão global dos problemas da organização. O líder também pode representar um obstáculo à aprendizagem no momento em que age valorizando em demasia o conhecimento como uma grande virtude em detrimento do processo de aprendizagem.
Acima de tudo os obstáculos para a aprendizagem organizacional precisam ser analisados como fatores inter-relacionados ao invés de elementos distintos e independentes. (ANTAL; LENHARDT; ROSENBROCK, 2001).
Antonacopoulou (2001) apresenta os principais obstáculos à aprendizagem dos indivíduos dividindo-os em duas perspectivas, fatores pessoais (Quadro 4) e fatores organizacionais (Quadro 5).
• Percepção sobre a necessidade de aprender; • Percepção sobre a habilidade de aprender; • Valores culturais e crenças;
• Emoções-sentimentos/reações; • Atitude com respeito à atualização; • Capacidade intelectual-mental; • Idade;
• Memória;
• Habilidade de comunicação.
Quadro 4. Os fatores pessoais que são obstáculos à aprendizagem.
Fonte: Antonacopoulou (2001)
• Organização interna do trabalho;
• Sistemas organizacionais, por exemplo, treinamento; • Cultura e clima;
• Processos de tomada de decisões; • Comunicação e feedback;
• Política e aversão ao risco; • Instabilidade e mudança;
• Posição econômica, competição; • Poder e controle.
Quadro 5. Os fatores organizacionais que são obstáculos à aprendizagem.
Fonte: Antonacopoulou (2001)
A discussão de como os indivíduos aprendem e dos fatores que facilitam ou inibem a aprendizagem mostra que o corpo existente de conhecimento nessa área é dominado pela perspectiva psicológica. É importante ressaltar que há pouca literatura abordando o assunto, por tanto, é interessante que novos estudos sejam realizados e também busquem organizar as informações que muitas vezes se encontram dispersas em diversos autores.
Antonacopoulou (2001), explica que os indivíduos experimentam muitas contradições, resultantes da dinâmica social no contexto da organização, para explorar completamente a complexidade da aprendizagem humana, é preciso apreciar como os fatores sociais e psicológicos interagem, muitas vezes, criando prioridades concorrentes e, como os indivíduos tentam reconciliá-las.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Esse item tem como objetivo apresentar os procedimentos metodológicos que nortearam a condução do presente estudo em todas as suas fases. Além disso, expondo a postura metodológica adotada na realização da pesquisa, está se procurando garantir a confiabilidade e o rigor científico do trabalho, com vistas a construir ou refinar conhecimentos sobre como elementos do ambiente organizacional podem influenciar a aprendizagem dos indivíduos.
Do ponto de vista científico, as diversas teorias fundam-se em paradigmas e metáforas distintas. Os cientistas sociais, assim como em outras ciências, possuem uma estrutura de referência fundamentada em pressupostos que são aceitos como certos. Estes pressupostos caracterizam o paradigma no qual tais cientistas se baseiam (TRIVIÑOS, 1987). Um paradigma é configurado por um conjunto de crenças, visões de mundo e de formas de trabalhar que predominam nos diversos momentos históricos e nos diferentes ramos da ciência (MINAYO, 1999).
A respeito da questão do posicionamento filosófico, Triviños (1987) classifica três tendências de pesquisa: o positivismo, o humanismo e o materialismo dialético. Para este autor, a escolha do método deve considerar a natureza do conhecimento que se deseja obter, pois as características do método empregado devem se ajustar à compreensão do conhecimento que se pretende desenvolver para o esclarecimento do problema de pesquisa (MORGAN e SMIRCICH, 1980).
Em decorrência disso, a pesquisa proposta utilizará um posicionamento baseado no paradigma humanista de pesquisa ou interpretativismo. A proposta humanista de pesquisa fundamenta-se na idéia de que o conhecimento da realidade social exige as atividades de
interpretação e compreensão do fenômeno. Ou seja, a maneira como o pesquisador vê o mundo, de uma forma geral, e o fenômeno a ser estudado, de uma forma específica, parte de uma visão subjetivista da realidade, onde se objetiva saber como as pessoas percebem a realidade social (HUGHES, 1980).