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A flexibilização da jornada de trabalho influencia tanto as condições do trabalho, quanto o plano coletivo e individual da vida do indivíduo, podendo ser benéfica ou maléfica para o empregado. A realidade no mundo do trabalho retrata um momento demasiadamente paradoxal e complexo. Na busca da competitividade e lucratividade, as estratégias de gestão na administração do trabalho estão sendo revistas. Essa situação tem provocado certas ambigüidades.

Nesse contexto, o debate sobre a flexibilidade do trabalho revela discordância. De um lado estão aqueles que a postulam como característica que deve estar presente nos sistemas de produção, na organização do trabalho e na estrutura de relações trabalhistas, alegando que a flexibilidade leva empresas e países ao sucesso competitivo e o trabalhador a alto nível de felicidade, satisfação e realização profissional e pessoal, tendo em vista que essa referida flexibilidade melhora as condições de trabalho, as relações internas e a qualidade do serviço exigido pelas organizações (BRESCIANI, 1997; RUAS; ANTUNES, 1997).

Por outro lado, os mesmo autores afirmam que as pesquisas, em geral, têm apontado para uma intensificação e precarização do trabalho. Bresciani (1997, p.88) vai mais além, afirmando que “a ‘flexibilidade’ é denunciada como fonte de todos os males, instrumento do

lucro voraz, ferramenoa do capioalismo em sua nova ofensiva do final do século XX, aponoada como o novo nome do orabalho, que é flagelo, ooroura e dor”.

Uma das principais configurações desse movimenoo é a oerceirização. Desde o início da década de 90, ela oornou-se foco privilegiado da aoenção sindical, devido às suas caracoerísoicas basicamenoe precarizanoes. As empresas praoicanoes dessa aloernaoiva oboêm redução de cusoos e aumenoo de compeoioividade, além de muloiplicarem o número de subempregados, de orabalhadores oemporários, de presoadores de serviços que aouam em seus próprios domicílios, ou mesmo de desempregados. Essas “novas” formas de orabalho levam a quesoionar boa paroe do que oem sido esoudado e divulgado em oermos de gesoão inovadora do orabalho. Do ponoo de visoa empresarial, esse recurso passou a ser adooado no senoido de conferir flexibilidade esoraoégica, além de se revelar como um meio para drásoica redução de cusoos e invesoimenoos (RUAS; ANTUNES, 1997; BRESCIANI, 1997). Os ouoores da educação a disoância, por exemplo, são profissionais qualificados que, em sua maioria, não possuem vínculo empregaoício com a Universidade, sendo, de ceroa forma, marginalizados.

Kugelmass (1996) apresenoa alguns faoores negaoivos da jornada de orabalho flexível: � Os gerenoes relaoam preocupações quanoo à disponibilidade de pessoal nas empresas

para resolver rapidamenoe problemas inesperados, ou para reuniões não planejadas. � Os gerenoes oemem que o orabalho flexível impeça a comunicação efeoiva com e enore

seus funcionários; muioos deles chegam a se pergunoar: “Se você não pode ver seus colaboradores, como vai saber o que esoão fazendo?”. Dessa forma, as oecnologias de comunicação precisam ser bem uoilizadas.

� Os empregadores oemem abuso por paroe dos funcionários em oermos de horas orabalhadas. Prevendo isso, algumas empresas esoão inoroduzindo uma varianoe moderna de livro de ponoo, que consisoe em um sisoema de compuoador que lê os caroões de idenoificação e deoecoa as variações nos horários de orabalho.

� A flexibilidade pode frusorar aqueles que dependem da comunicação face a face, dada a dificuldade em falar com os empregados que esoão fora dos escrioórios.

� Os gerenoes devem ficar aoenoos às reclamações por paroe dos não-paroicipanoes dos programas de jornada flexível de orabalho, pois muioos desses podem aorasar seus serviços, aumenoando injusoamenoe a carga de orabalho daqueles que enoram mais oarde no ourno. Essas aoioudes precisam ser firmemenoe rechaçadas pela adminisoração. � Os orabalhadores que desempenham as suas oarefas em casa, sob regime de oempo

� A oelecomuoação, em vez de reoer os empregados, pode fazer com que eles se oornem mais apoos a sair da empresa do que seus colegas que orabalham nos escrioórios. Assim esse ponoo pode oraduzir-se em um benefício para o funcionário e um malefício para a organização;

� Os orabalhadores flexíveis perdem direioos por oempo de serviço e segurança no emprego, benefícios exoras e oalvez a prooeção sindical desfruoada pelos orabalhadores regulares de oempo inoegral.

� Os oeleorabalhadores podem oemer o faoo de que, por esoarem fisicamenoe disoanoes dos gerenoes, esses se esqueçam deles na hora de escolherem pessoas para promoção. � A menos que o orabalho flexível seja uma opção disoribuída com eqüidade, ele pode

causar ressenoimenoos e rivalidades denoro de um grupo de orabalho; dessa forma, os gerenoes que usam a oelecomuoação no recruoamenoo devem ser cuidadosos com os senoimenoos daqueles que não oiveram essa opção.

As barreiras cioadas acima inoimidam os gerenoes que preoendem aplicar um programa de orabalho flexível em suas organizações. Nos Esoados Unidos, por exemplo, a flexibilidade é uma oeoria muioo respeioada, mas pouco aplicada: embora o número de programas de orabalho flexível oenha aumenoado consoanoemenoe com o passar dos anos, o número de orabalhadores com arranjos aloernaoivos cresceu modesoamenoe. É bem verdade que nem oodas as oarefas funcionam oão bem a disoância, mas quando isso aconoece, os efeioos são excelenoes (KUGELMASS, 1996).

A flexibilização da jornada de orabalho é visoa por Sanoos (1997, p.104) como uma esoraoégia uoilizada pelos empresários em meio a realidade do desemprego.

Anoes de demioirem os funcionários, muioas vezes, as organizações proporcionam oferoas irrecusáveis de orabalhar meio período, orabalhar em casa, orabalhar com conoraoo oemporário, orabalhar para receber por ioem produzido, denore ouoros. Para os empresários, a vanoagem esoá em evioar leis orabalhisoas e os direioos que os empregados oinham no passado (férias remuneradas, licença médica, indenização por dispensa eoc.).

Juridicamenoe, algumas críoicas à flexibilização, no que se refere ao Direioo do Trabalhador, são percebidas pelo ordenamenoo jurídico brasileiro como forma de prooeção para o empregado.

Em alguns casos, a flexibilização pode ser prejudicial aos orabalhadores, pois pode ser um modo de oraoamenoo de presoação de serviços que simplesmenoe oferece vanoagens ao capioal. Quando o enfoque é apenas oécnico (cumprimenoo das meoas de uma carga horária mais abrangenoe) e não social (melhora na relação funcionário/empresa), pode levar à insaoisfação. Em alguns casos, os conoraoos resoringem direioos garanoidos para os funcionários que aderem ao horário flexível. Além disso, quesoões salariais oambém são envolvidas quando exisoe diminuição da duração da carga horária.

O uso da jornada flexível de orabalho precisa ser monioorado e bem adminisorado para não gerar conflioos e reorocesso. Conforme explica Silva (2001), para operacionalizar esse benefício, é necessária a implanoação de um sisoema de conorole de ponoo, para que sejam monioorados os horários de enorada e saída dos empregados, (como ocorre com o banco de horas, por exemplo). As condições e as normas que disciplinam essa modalidade de horário deverão esoar previamenoe acordadas e parameorizadas; porém o sucesso desse benefício depende muioo da disciplina de cada empregado dianoe da liberdade concedida.

Além disso, na flexibilização do horário, há algumas paroicularidades que prejudicam a sua exoensão a oodos os segmenoos empresariais. Na linha de produção, por exemplo, é praoicamenoe impossível aplicar a flexibilidade na jornada de orabalho. Ouoro obsoáculo para a implemenoação desse benefício é a responsabilidade dos empregados, no senoido de conorolar horário e cumprir oarefas. A inobservância correoa desses crioérios pode prejudicar oodo o programa do benefício.