Shung Him Tong

Ao revisar a literatura e analisar os estudos sobre a CO e o DO Almeida, Bortoloto, Maria e Santos (2013) constataram que há relação significativa entre os construtos, sendo o DO considerado uma variável dependente da CO (Barney, 1986; Ogbonna & Harris, 2000; Sorensen, 2002; Amah, 2012), ou seja, o sucesso das organizações em grande parte depende da sua CO (Amah, Daminabo-Weje, & Dosunmu, 2013). Entretanto, estudos aprofundados como o de Marcoulides e Heck (1993) apontam que é difícil comprovar a relação positiva direta entre

103 a CO e o DO, explicam que não é clara a relação de causa e efeito devido à complexidade do desenvolvimento dos processos organizacionais.

Tendo em vista a perspetiva Marcoulides e Heck (1993), outros estudos demonstraram que a CO tem possibilidade de alavancar o DO, mas que isso irá depender de diferentes fatores organizacionais, como atitudes e comportamento dos colaboradores (Gregory, Harris, Armenakis, & Shook, 2009; Amah, 2012; Hogan & Coote, 2014), comportamento dos gestores (Øgaard, Larsen, & Marnburg, 2005), valores que apoiam a inovação (Hogan & Coote, 2014), ou ainda, por meio do processo de aquisição de conhecimento (Lópes et al., 2004; Zheng, Yang, & Mclean, 2010; Nold III, 2012).

Na indústria da hotelaria Kemp e Dwyer (2001) examinaram essa relação em um hotel em Sydney, e constataram que quanto mais forte CO menos a gestão precisa invocar regras formais e intervir para orientar o comportamento dos funcionários. Afirmam que os colaboradores são nutridos através da CO, é ela que irá incentivar comportamentos criativos, a inovação, o comprometimento com o trabalho, facilitar a resolução de problemas e poderá ser usada como meio de socialização, onde uma mensagem comum pode ser dada e uma perspetiva comum reforçada, e é dessa forma que a CO afetará o DO.

Em síntese, pode-se dizer que a CO tem potencial para aumentar a capacidade de resposta da organização, o compromisso dos colaboradores com a consecução dos objetivos organizacionais, a cooperação, incentivar o espírito de equipa e, consequentemente, melhorar o DO (Amah, Daminabo-Weje, & Dosunmu, 2013; Zheng et al., 2010). No entanto, nota-se que, Quadro 8, embora os diversos estudos representem esforços de entendimento da relação entre a CO e o DO, não há uma única direção.

Quadro 8: Articulação entre Cultura Organizacional e Desempenho Organizacional

Autores País Amostra Técnicas Resultado

Ogbonna e Harris (2000) Reino Unido 322 empresas de diferentes setores Estudo quantitativo (regressão)

A CO pode ter uma relação positiva ou negativa sobre o DO, dependendo do tipo de CO (cultura competitiva e inovadora relação positiva e cultura de comunidade e burocrática relação negativa).

Kemp e

Dwyer (2001) Austrália 1 Hotel

Estudo qualitativo (caso

de estudo)

A CO forte e bem delineada de acordo com as estratégias da organização, pode influenciar o DO.

Quadro 8: Articulação entre Cultura Organizacional e Desempenho Organizacional (continuação)

Autores País Amostra Técnicas Resultado

Sorensen (2002) EUA Empresas de 18 diferentes setores (utiliza os dados do estudo de Kotter & Heskett

(1992)13)

Estudo quantitativo

(regressão)

A CO influencia o DO. Em empresas de CO forte o DO foi menos variável em ambientes estáveis, entretanto em ambientes voláteis os benefícios de uma CO forte desaparecem. Sá e Enders (2002) Brasil 98 gestores de escolas particulares Estudo quantitativo (correlação de Pearson)

Alguns indicadores de DO estão relacionados a CO. Lópes et al. (2004) Espanha 195 gestores de grandes empresas de serviço ou manufatura Estudo quantitativo (equações estruturais)

A CO afeta o DO indiretamente por meio da AO.

Øgaard et al.

(2005) Noruega

48 gestores de uma rede de fast

food

Estudo quantitativo (análise das correlações)

A CO afeta indiretamente o DO por meio dos resultados alcançados pelos gestores. Gregory et al. (2009) EUA 354 gestores de estabelecimentos de saúde Estudo quantitativo (análise de agrupamento)

A CO influencia o DO por meio das atitudes do colaborador. Zheng et al. (2010) EUA 384 profissionais da área de RH de empresas de serviço e manufatura Estudo quantitativo (equações estruturais)

A CO influencia o DO por meio da gestão do conhecimento. Menezes et al. (2011) Brasil 136 colaboradores de uma empresa do setor elétrico Estudo quantitativo (equações estruturais)

A CO influencia positivamente o DO, quando orientada para apoiar a AO.

Nold III

(2012) EUA

56 empresas com títulos negociados

na bolsa de valores nos EUA

Estudo quantitativo

(regressão)

A CO pode influenciar o DO por meio do processo de AO. Elementos-chave da CO permitem que os processos de conhecimento funcionem efetivamente, o que gera melhor DO.

Amah (2012) Nigéria 320 gestores da

banca Estudo quantitativo (Correlação de Spearman) CO influencia significativamente o DO. Almeida et al. (2013) Brasil -- Revisão da literatura

Os estudos não mostram uma direção única, embora apontem no sentido de haver uma relação entre a força da CO e o DO, a revisão aponta que o tema ainda carece de pesquisas.

13 _{Kotter, John P., and James L. Heskett (1992), Corporate Culture and Performance, New York: Free} Press.

105 Quadro 8: Articulação entre Cultura Organizacional e Desempenho Organizacional

(continuação)

Autores País Amostra Técnicas Resultado

Amah et al.

(2013) Nigéria --

Revisão da literatura

A CO influencia o comportamento dos

colaboradores aumentando o

comprometimento com a consecução

dos objetivos da organização,

melhorando o DO. Hogan e Coote (2014) Austrália 91 gestores de escritórios de advocacia. Estudo quantitativo (equações estruturais)

A CO pode afetar indiretamente o DO. A CO influencia o comportamento inovador e é por meio desse que ela afetará o DO

Tendo em vista a análise sobre a relação CO e DO, e as discussões apresentadas nos tópicos 4.3 sobre a relação CO e AO, e 4.5, sobre AO e DO, surgem duas hipóteses de pesquisa:

H7: A Cultura Organizacional não exerce influência direta no Desempenho Organizacional. H8: A relação entre Cultura Organizacional e Desempenho Organizacional é mediada pela Aprendizagem Organizacional.

Tendo em vista que a CO tem efeitos diretos sobre as TI (tópico 4.4) e a AO (tópico 4.3), e que a literatura não exclui a hipótese da CO poder ter um papel moderador na relação entre TI e AO, isto é, o fato da CO poder afetar a intensidade e/ou o sentido da relação entre os dois construtos (Baron & Kenny, 1986), surge uma nona hipótese de pesquisa:

H9: A relação entre a Tecnologias da Informação e a Aprendizagem Organizacional é moderada pela Cultura Organizacional.