Short-term effects of legalizing Uber

Para se estudar as práticas de gestão de talentos nas organizações este referencial teórico foi contextualizar o tema no campo da gestão de recursos humanos e na sequência na gestão estratégica de recursos humanos. Feita a base conceitual o referencial se aprofundou no estudo da gestão de talentos.

A gestão de recursos humanos ou a gestão de pessoas como optou-se chamar aqui nesse estudo teve grande evolução no último século e vimos o papel do RH passar de um administrador de pessoal para um gestor de pessoas que influenciam o resultado da organização (Wright & McMahan, 1992).

As discussões mais recentes em gestão de pessoas tem pesquisado como relacionar as práticas de RH ao resultado das empresas (Jiang et al., 2012; Mitchell et al., 2013) e também como as práticas de RH influenciam o desempenho do funcionário que consequentemente influencia o resultado da empresa (Jiang et al., 2012).

Quando se busca práticas que melhorem o desempenho da organização logo surgem listas de melhores práticas (best practices) a serem aplicadas nas organizações. Os pesquisadores em gestão de pessoas dedicaram-se a entender se as práticas de uma organização ou mesmo nação seriam válidas quando aplicadas em outra organização ou nação. As pesquisas feitas relataram que não existe um conjunto único de práticas que garantam o melhor desempenho. As pesquisas apontaram para uma necessidade de se adequar as práticas de gestão de pessoas ao contexto ao qual elas estariam sendo aplicadas (Budhwar, 2012; Lacombe & Chu, 2008, p. 33; Su & Wright, 2012; Zhou et al., 2012).

Além da necessidade das práticas de gestão de pessoas se adequarem ao contexto da organização, pesquisadores também apontaram a necessidade de uma visão de que, além desse olhar para as práticas internas da organização, também pensasse no bem-estar dos funcionários com uma visão integrada para melhorar os resultados da empresa (Boxall, 2014).

Ao se aproximar da discussão dos resultados da organização a gestão de pessoas ganhou espaço nas discussões estratégicas da organização e o tema passou a ser estudado com maior profundidade pela área chamada gestão estratégica de recursos humanos. O entendimento de que as pessoas são recursos da organização e que por meio desses recursos a organização

pode gerar uma vantagem competitiva ressaltou ainda mais o papel estratégico da gestão de pessoas e serviu de base teórica para fundamentar a GERH (Barney, 1991; Wright & McMahan, 1992).

A discussão em GERH se aprofundou em estudar a necessidade ou não de um ajuste das práticas ao contexto. Existe a linha de pesquisadores que defendem as melhores práticas (best practices) e existe a linha de pesquisadores que defendem a linha do melhor ajuste (best fit) (Boxall & Purcell, 2003) Dentre os autores que defendem a linha do melhor ajuste pode-se dividir esse ajuste em: contingencial, configuracional e contextual (Delery & Doty, 1996; Martín-Alcázar et al., 2005). Nos artigos mais recentes nota-se a prevalência de estudos que apontam a necessidade de ajuste das práticas ao contexto (Festing, 2012; Kramar & Parry, 2014; Liang et al., 2012; Zheng, 2012).

O campo de estudos da GERH completou 30 anos e como abordado no estudo de Kaufman (2012) precisa encontrar um novo caminho para o avanço do tema. As pesquisas mais recentes sugerem que a GERH caminhe para orientação mais integrada seguindo uma lógica de interação dos elos da cadeia (supply chain), que considere os múltiplos stakeholders envolvidos no processo (Jackson et al., 2013; Lengnick-Hall et al., 2013).

Além da necessidade do ajuste das práticas os estudos apontam que é necessário garantir a real aplicação das práticas definidas pelos gestores de RH. Não adianta uma prática ajustada à cultura da organização e aos costumes do país se ela não for seguida pelos funcionários da organização. Por essa razão pesquisadores passaram a estudar as dificuldades da efetiva implantação das práticas de gestão de pessoas (Mitchell et al., 2013; Sikora & Ferris, 2014).

Seguindo a evolução do tema a discussão caminha para entender que uma vez definida e ajustada a prática de gestão de pessoas que visa auxiliar a empresa na busca por melhores resultados e vantagem competitiva é preciso definir a qual grupo de funcionários da organização essa prática se aplica? A gestão de talentos como subgrupo da GERH vai estudar e definir quem são os talentos da empresa e quais as práticas que devem ser aplicadas a esse grupo.

Os pesquisadores em gestão de talentos apontam essa primeira dificuldade: Como definir quem é talento e quem não é na empresa? (Gallardo-Gallardo et al., 2013; Meyers et al., 2013) E depois de definido o conceito de talento como fazer a gestão desses talentos (Lewis & Heckman, 2006; Thunnissen, Boselie, & Fruytier, 2013a).

A discussão dos talentos gira em torno da definição se os programas de gestão de talentos são acessíveis a todos os funcionários da organização em uma visão inclusiva ou se os programas de gestão de talentos são dedicados a um pequeno grupo (seja de melhor desempenho ou de maior potencial) em uma visão para exclusiva e restrita? (Gallardo-Gallardo et al., 2013) Resumidamente a discussão é qual o tamanho do pool de talentos que a empresa deseja formar.

Relacionado com a discussão se as práticas de gestão de talentos devem ser inclusivas ou exclusivas está a discussão de onde a empresa irá buscar os talentos para abastecer o pool de talentos. As opções são desenvolver o talento dentro da empresa (make) ou de buscá-lo pronto no mercado (buy). Ambas as opções impactam em custos para a empresa e é proposto por pesquisadores uma análise fazer versus comprar (make versus buy) semelhante a análise feita pelo departamento de produção sobre fabricar um componente de um produto ou comprá-lo pronto (Cappelli, 2008a).

Os temas abordados nesse referencial teórico que sustentam a discussão proposta nos objetivos desse trabalho podem ser resumidos na Figura 12 que resume o referencial apresentado.

Figura 12 - Resumo do referencial teórico Fonte: Elaborada pelo autor

• Discussão melhores práticas versus _melhor ajuste

Gestão de Recursos

Humanos

• Ajuste das práticas de GERH ao contexto

• Dificuldades da efetiva implantação das práticas

Gestão

Estratégica de

Recursos

Humanos

• Conceito de talento

• Práticas de gestão de talentos

Gestão de

Talento