Selvmonolog og prestasjon

A Gerencia Participativa não surge como uma estratégia nova. Ela coloca em prática o aprimoramento das tendências teóricas já existentes. Seus princípios são: visão clara e definida dos objetivos da organização, cargos projetados de forma ampla para que as contribuições grupais e individuais se façam presentes, processo decisório submetido às hierarquias mais baixas da organização, comunicações flutuando em todos os sentidos e com investimento no setor de informação. Todos devem se apropriar das informações e, dessa forma, estimula-se o sentimento de responsabilidade. É enfatizado o trabalho em equipe, tendo em vista a estimulação da confiança, o fortalecimento da co-responsabilidade entre todos, a ênfase sai da punição para o sistema de recompensa (POLARY, 2000).

A Gerencia Participativa rompe com os modelos anteriores de gerência. Polary (2000), explicita essa oposição aos princípios da gerencia clássica resumindo as diferenças conceituais e práticas que marcam os dois estilos gerenciais da seguinte forma:

“A empresa do passado sempre supervalorizou a organização material, em descompasso com o posicionamento humano ...”. “A tendência atual opta por abordagem menos convencional, onde os talentos e as inteligências disponíveis nas organizações são valorizados prioritariamente.”

McLagan e Nel (2000), realizaram inúmeras pesquisas sobre Gerência Participativa e a partir de suas experiências escreveram o livro A Nova era da Participação: o desafio de emocionar e envolver pessoas, no qual relataram os inúmeros sucessos obtidos em algumas organizações que adotaram esse estilo gerencial, apontando ainda, alguns fatores que impediram o sucesso em outras.

Eles comparam a implantação da Gerência Participativa à destruição e criação simultânea de uma placa tectônica: à medida que uma sai de cena outra entra. Os autores expõem

de forma clara a diferença entre o sistema autoritário (os superiores administram o ambiente de trabalho) e o participativo (os funcionários são autogerenciáveis).

Para que a implantação dê certo é necessário que alguns aspectos da organização sejam considerados, tais como: valores, estruturas, liderança, processos gerenciais, informação, relacionamentos, competências, controles e remuneração. A implantação não deve esquecer nenhum deles, sob pena de comprometer todo o processo (MCLAGAN e NEL, 2000).

Existem fatores que podem dificultar o processo de implantação da Gerência Participativa. É importante que ela esteja em consonância com a realidade emocional e humana da organização. McLagan e Nel (2000), destacam seis fatores que devem ser discutidos e esclarecidos para que o processo não seja prejudicado, a saber:

1 Controle: deve-se considerar que não deixará de existir, mas ocorrerá uma

mudança em sua forma de execução, que será à distância e mais efetivo;

2 Processo decisório: ele não será lento, tampouco prejudicará o andamento das

atividades, os autores defendem que devemos pensar o processo decisório de forma global, compreendendo a tomada de decisão e a sua efetivação pelo grupo e que dar-se-á de maneira mais rápida quando tomada pelo grupo;

3 Qualidade e eficiência: não serão prejudicadas pelo pensamento em equipe e que esta idéia somente vigora porque fomos educados para trabalhar individualmente. Entretanto, se o grupo for estimulado a participar ativamente tal problema será superado;

4 Individualidade: não será extinta, pois trabalhar em grupo exige que sejam

considerados os objetivos do grupo e do indivíduo e que um não deve prevalecer sobre outro;

5 Apatia: não será uma ameaça, uma vez que a participação possibilita uma postura ativa e não passiva, exige troca e nesse processo fatalmente existirão direitos e responsabilidades;

6 Direitos e responsabilidades: tendem a ser equilibrados pois quando as pessoas têm acesso às informações, elas exigem direitos e não devem perder de vista que

isto requer responsabilidade; Desempenho: não será abandonado, pois o objetivo final não é a participação e sim a elevação da produtividade.

Por fim, o papel da gerência não deixará de existir, ela apenas será transformada e deve ter a função de estimular os colaboradores a estarem a postos para dar-lhes suporte quando necessário (MCLAGAN e NEL, 2000).

Além dos fatores que impactam no processo de implantação da Gerência Participativa, McLagan e Nel (2000) defendem que as pessoas devem estar preparadas para esse processo de mudança, pois não se trata apenas de mudar as técnicas; é preciso que a visão acerca do mundo do trabalho e do próprio homem, como ser trabalhador, sofra modificações. Para clarificar essas mudanças, delimitam algumas características que marcam de forma acentuada a diferença entre os valores considerados importantes em cada estilo gerencial.

Quadro 1 – Diferença entre Gerência Clássica e Gerência Participativa

GERÊNCIA CLÁSSICA GERÊNCIA PARTICIPATIVA

As pessoas guardam e acumulam conhecimento

visando ao poder e a posição. Aprendem a compartilhar conhecimentos.

O desempenho é de curto prazo e voltado para os lucros dos acionistas.

O desempenho concentra-se no cliente e na capacidade de agregar valores e benefícios para

a satisfação de todas as partes envolvidas.

Posições superiores que administram todo o grupo e são consideradas as mais importantes.

As pessoas trabalham em equipe e são auto-gerenciáveis e continuam a existir os

líderes formais responsáveis pela posição estratégica no mercado, portanto, todos são

importantes. Os administradores pensam e os funcionários

fazem.

Todas as pessoas pensam sobre os mesmos problemas sob perspectivas diferentes.

Departamentalizada, com postos e horários de trabalho rígidos, mantendo os funcionários sob

vigilância externa.

Trabalho em equipe com horários de trabalho flexíveis e metas a serem atingidas definidas

A implantação e efetivação da gerência participativa não é um processo rápido e fácil. Ao contrário, como todo processo de mudança exige tempo e tenacidade. As mudanças demandam tempo porque implicam na adoção de novas formas de pensar, adquirir novos hábitos e práticas e estar disposto, verdadeiramente a abandonar antigas práticas e culturas e se arriscar a implantar novas (MCLAGAN E NEL, 2000).

E esse parece ser o grande desafio da gerência participativa, conseguir mudar o modo de pensar e viver das pessoas.

Neste estilo de gestão, a participação não deve limitar-se à distribuição de resultados financeiros no final do exercício fiscal. É na empresa que o trabalhador passa a maior parte de sua vida, desenvolve suas aptidões pessoais e se integra ao grupo. (LAKATOS, 1997).

Bergamini (1991), apresenta as características ambientais propícias que levam as pessoas que buscam participação a agir nos grupos a que pertencem:

ψ Quando um grupo de trabalho fortalecido dá oportunidade para que cada participante sinta a importância de sua contribuição para o desenvolvimento cooperativo;

ψ Quando os talentos pessoais e os pontos positivos dos recursos individuais são considerados fontes indispensáveis para resolução das dificuldades existentes e alívio dos problemas alheios;

ψ A convivência das pessoas desenrola-se em um clima de sincera honestidade;

ψ Quando é possível sentir que os problemas humanos são tratados com a devida consideração;

ψ Quando aqueles com os quais se interage e dos quais se depende assumir suas responsabilidades.