Sem contar as medidas dispostas no artigo 35 do decreto n. 3.298/99, outras medidas previstas em lei podem auxiliar na integração de pessoas com deficiência no meio de trabalho, quais sejam, o contrato de aprendizagem e o estágio.
O contrato de aprendizagem é previsto no artigo 428, da CLT, que o define da seguinte maneira:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A lei n. 11.180/05 deu nova redação a este artigo e também trouxe outras alterações, especialmente em relação ao aprendiz pessoa com deficiência, que poder ter mais de 24 (vinte e quatro) anos (art. 428, §5º, CLT). Já a lei n. 11.788/08 permitiu que seu contrato possa durar mais de dois anos (art. 428, §3º, CLT). Sobre a inexistência de “teto” de idade para o trabalho do aprendiz com deficiência, manifesta-se Fonseca:
Isto se deve à constatação de que pessoas com deficiência mental ou sensorial encontram extrema dificuldade em acompanhar a evolução cronológica escolar genérica, estando, por vezes, minimamente habilitadas para a profissionalização mesmo em idade avançada. A norma, deste modo, milita em favor da ação afirmativa, propiciando-lhes o direito universal à habilitação profissional140.
O artigo 429, caput, da CLT, com redação dada pela lei n. 10.097/00, estabelece que quaisquer estabelecimentos que tiverem trabalhadores cujas funções demandem formação profissional devem ter aprendizes matriculados, na porcentagem de 5% a 15% do total de seus empregados, em cursos do Sistema Nacional de Aprendizagem, das escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas ou das entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente ( c/c art. 430, caput e incisos I e II, CLT).
A combinação dos artigos retrocitados é uma prova clara de que o legislador infraconstitucional vê com bons olhos a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a começar dos cursos de aprendizagem, que poderão melhor prepará-lo para o
140 FONSECA, op. cit., p. 284.
cotidiano da vida laboral141. Trata-se, então, de prévia habilitação desses indivíduos para o
mercado de trabalho. Isso porque tal tipo de contrato gera uma formação técnico-profissional que se caracteriza por “atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho” (art. 428, §4º, da CLT).
Impende destacar, no entanto, que a cota de aprendizagem não se sobrepõe à cota para pessoas com deficiência, até porque a primeira estabelece uma porcentagem de aprendizes que podem ter ou não algum tipo de deficiência. O aprendiz com essa necessidade especial só passará a ser contado na cota da empresa, quando nela for efetivado, com o devido registro em sua carteira de trabalho e previdência social (CTPS).
O Ministério do Trabalho e Emprego tem valorizado a proposta de aprendizagem para pessoas com deficiência dentro das empresas, que muitas vezes alegam faltar trabalhadores qualificados. Quando da fiscalização, o auditor do trabalho, constatando as dificuldades da empresa, poderá sugerir a contratação de aprendizes para superar esse obstáculo, evitando a aplicação da multa por descumprimento da cota.
O auditor do trabalho conferirá, então, um prazo para a que a empresa promova a qualificação/aprendizagem e, consequentemente, integralize sua cota de empregados com deficiência. Ademais, exigirá o seguinte:
1) o prazo não poderá ser superior a 2 anos;
2) durante esse período, a empresa deverá promover as adequações necessárias no ambiente e organização do trabalho, de forma a promover a inclusão e torná-los acessíveis. Igualmente, desenvolverá ações internas visando combater o preconceito e discriminação em relação às pessoas com deficiência;
3) a cota mínima de empregados com deficiência, ao final do processo de qualificação/aprendizagem, deverá estar completa142.
Por todo o exposto, vemos que o contrato de aprendizagem, aplicado às pessoas com deficiência, torna-se elemento de grande monta para a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho, contando com a mútua colaboração entre agentes fiscais do trabalho,
141 “A perspectiva de desenvolver aprendizado dentro da empresa permite, por conta de um tempo ampliado de treinamento, que sejam avaliadas, sem pressa, as condições de trabalho e as habilidades e potencialidades desse segmento. Este aspecto da prática oferece à pessoa com deficiência um prazo maior para incorporar as rotinas da empresa e assim tornar-se confiante no seu potencial laborativo. Para as empresas possibilita, durante esse período, conhecendo as limitações e potencialidades do aprendiz com deficiência, usufruírem de um prazo maior para adaptar o posto, a organização e o ambiente de trabalho às características psicofisiológicas dos mesmos, como determina a NR 17 - ERGONOMIA. Esse tempo de adaptação, em regra, não é viável quando elas precisam preencher rapidamente suas vagas. De outra parte, a presença do aprendiz com deficiência na empresa contribui para quebrar o mito da impossibilidade de incluir no trabalho as deficiências mais severas”. In: MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO – SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO. Projeto
piloto de incentivo à aprendizagem das pessoas com deficiência: orientações à fiscalização. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/fisca_trab/fiscatrab_projeto_aprendizagem2008.pdf>. Acesso em: 18 maio 2011, p. 4. 142 Idem, p. 7.
empresários, pessoas com deficiência e os demais trabalhadores, propiciando uma integração gradativa dessa minoria no meio laboral com dignidade e por meio de um trabalho decente143.
Outra modalidade para preparar a pessoa com deficiência para o trabalho é o estágio profissionalizante, cujo regime legal foi recentemente alterado pela lei n. 11.788/08. Segue abaixo o conceito desse contrato, bem como os dispositivos favoráveis ao estagiário com deficiência:
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
[...]
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
[...] Art. 17. [...]
§ 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Mais uma vez, constata-se o ímpeto de propor ações afirmativas para pessoas com deficiência, ao garantir-lhes vagas nos processos seletivos de entidades públicas ou privadas, bem como permitir que o tempo de duração do estágio dessa minoria possa ultrapassar o limite de dois anos, com vistas a melhor prepará-la para o mercado de trabalho.
Saliente-se que o estágio não cria vínculo empregatício e, portanto, não poderá ser contado nas cotas das empresas para pessoas com deficiência. Por ter duração indefinida, se for verificado que o estágio exercido por tais pessoas tornou-se espécie de subcontratação permanente, haverá vínculo real de emprego, aplicando-se as verbas trabalhistas cabíveis.
3.2.5. Da vida laboral da pessoa com deficiência: seleção, contrato de trabalho, meio