Um dos fatores que caracterizam a profissionalização é o fato de os profissionais nela inseridos não terem interesse em deixá-la, apresentando, dessa forma, um status terminal para a maioria (GOODE, 1967). Portanto, ao analisar a mobilidade ocupacional de uma forma mais ampla, é possível identificar que a estabilidade é um sintoma positivo quando a ela não se associa a mobilidade descendente. Entretanto, espera-se que ocorra a mobilidade ascendente, como fruto do processo de profissionalização são portanto, reciprocamente complementares os aspectos estruturais de estabilidade e mobilidade coletiva ascendente.
Ao tratar sobre a posição pessoal do funcionário no contexto específico do funcionalismo moderno, Weber (1999) apresenta a questão da vitaliciedade do cargo. Ela favorece a estima social, por garantir a segurança material na velhice e aumentar as garantias contra a demissão arbitrária do cargo.
A vitaliciedade jurídica e efetiva não constitui, como em muitas formas de
dominação do passado, um “direito de posse” do funcionário, em relação ao cargo.
Mas, onde surgiram garantias jurídicas contra o afastamento do cargo ou a transferência para outro, arbitrariamente realizados – como, entre nós, para todos os funcionários judiciais e também, em extensão crescente, para os administrativos –
estas tem unicamente o fim de oferecer uma garantia do cumprimento rigorosamente objetivo, isenta em considerações pessoais, dos deveres específicos do cargo em questão.
Os aspectos estruturais da organização profissional são considerados nas análises de Collins (1979), interpretados por Diniz (2001). Um dos aspectos analisados refere-se à estabilidade, ou seja, à permanência do indivíduo na profissão ao longo de sua vida em razão da identificação particularmente forte com a ocupação, que resulta do alto investimento em tempo e dinheiro para o longo treinamento de inserção. Outro aspecto diz respeito ao status e ao prestígio individual do profissional na sociedade, que depende do prestígio alcançado na coletividade profissional. O terceiro aspecto diz respeito à mobilidade coletiva resultante de uma das buscas da profissionalização. Neste aspecto, ressaltam-se as amplas diferenças de renda, poder e prestígio entre as profissões. O quarto aspecto identifica a consciência de
status, medida usualmente pela distância social com relação a outros grupos de status inferior.
O último aspecto diz respeito à continuidade da forma, ou seja, à sobrevivência como nomes e imagens, por sua capacidade de adaptação às mudanças que ocorrem nas sociedades.
Parenza e Schneider (2010) consideram que o estudo de mobilidade ocupacional consiste na análise do deslocamento de um para outro ofício e de um para outro ramo e setor de atividade econômica. Eles tratam a mobilidade social como mobilidade ocupacional. Andrade e Rodrigues (1996) demostraram que o estudo de mobilidade social no Brasil se divide em cinco campos de pesquisa: a) mobilidade ocupacional intergeracional; b) mobilidade ocupacional intrageracional; c) mobilidade e segmentação do mercado de trabalho entre os setores formal e informal da economia; d) mobilidade de renda; e e) mobilidade educacional intergeracional.
Para Parenza e Schneider (2010), predominam os fluxos intergeracional (ocupação e escolaridade dos pais e dos filhos) e intrageracional (ocupações de um mesmo indivíduo ao longo de sua trajetória de vida). Para tanto, as ocupações são ordenadas em escalas que consideram seu prestígio social, tendo como ponto de corte principal a diferenciação entre trabalho rural, urbano, manual e não manual. A partir da escala ocupacional, torna-se possível verificar a direção dos fluxos; ou seja, se a mobilidade é ascendente, descendente ou sem alteração na hierarquia. Para este estudo, considera-se que a mobilidade intrageracional será a observada, tendo em vista os dados da RAISMIGRA, a serem analisados.
Independentemente do fato de a mobilidade poder ser traduzida em um processo de ascensão ou de regressão profissional, esta pode assumir as seguintes formas (BÉDUWÉ,
a profissão; b) mobilidade setorial e/ou de empresa – consiste na mudança de setor de
atividade e/ou de empresa; c) mobilidade funcional e/ou horizontal – consiste na mudança de
função; d) mobilidade sócio-profissional – consiste na mudança de profissão; e) mobilidade
na condição perante o trabalho – consiste na mudança da condição perante o trabalho (ativo
ocupado, ativo desempregado, inativo). Almeida et al. (2000) ainda acrescentam: f)
mobilidade contratual – consiste na mudança do tipo de relação contratual (trabalhador
independente, trabalhador temporário, contratado por tempo determinado). As formas de mobilidade enunciadas podem ser verificadas em dois planos distintos: o da mobilidade interna, quando a mudança se produz no seio de uma mesma empresa; e o da mobilidade externa, quando essa mudança coincide com a mudança de empresa ou de empregador.
Quanto à mobilidade setorial e/ou de empresa, Helal (2008) enfatiza que o setor público tem privilegiado e valorizado fortemente os investimentos em capital humano, o que
apresenta este setor como altamente indicado para o trabalho decente, segundo a ILO/OIT2
(2004). Nogueira, Baraldi e Rodrigues (2004), a respeito das condições de trabalho na administração pública e de acordo com as leis vigentes, afirmam que se trata de um trabalho socialmente protegido e que dele se pode dizer que jamais é precário. Borges (2004) defende que a natureza jurídica é a mais importante segmentação dos postos de trabalho que compõem o núcleo do mercado regional: aquela que distingue o setor público do setor privado. A autora
considera algumas especificidades associadas às lógicas distintas que determinam “a
capacidade de geração de vagas, as formas de seleção, de recrutamento e de treinamento; os níveis de remuneração praticados; as possibilidades de carreira e de estabilidade no emprego;
e o grau de respeito aos direitos estabelecidos” (BORGES, 2004, p. 256). Os resultados da
pesquisa revelam que os salários médios dos empregos públicos são superiores – quando não
muito superiores − aos vigentes no segmento privado do mercado. E, ainda, revela que a
estabilidade dos vínculos dos trabalhadores do setor público constitui-se na relevante diferença entre os empregos deste setor e os do setor privado.
Para analisar a ascensão na mobilidade setorial e/ou de empresa, faz-se necessário considerar o que a ILO/OIT (2004) define como modelo. São sete variáveis, que se dividem entre dimensões de insegurança e de precariedade, as quais caracterizam um trabalho precário, inverso ao que deve ocorrer com ocupações em profissionalização ou já profissionalizadas. As cinco dimensões de precariedade que se referem diretamente a
emprego e trabalho são: a) Insegurança do mercado de trabalho (falta de oportunidades de emprego); b) Insegurança do trabalho (proteção inadequada contra a perda de emprego ou despedida arbitrária); c) Insegurança de emprego (inabilidade de continuar em uma ocupação particular devido à falta de delimitações de ofício e qualificações de trabalho); d) Insegurança quanto à segurança e à saúde (condições precárias de segurança ocupacional e saúde); e) Insegurança de reprodução de experiência (falta de acesso à educação básica e treinamento vocacional). As outras duas dimensões de precariedade são: f) Insegurança de renda (nível inadequado de renda; nenhuma garantia de recebimento ou expectativa de um nível adequado de renda atual e futura); e g) Insegurança de representação (falta de direitos individuais em leis e de direitos coletivos para negociar).
O crescimento do trabalho precário na economia formal se reflete em vários indicadores incluindo: a) declínio do período de tempo em que uma pessoa permanece com um mesmo empregador; b) aumento do desemprego de longo prazo; c) aumento dos acordos de trabalho não normatizados: trabalhadores que são contratados temporariamente com contratos de termos fixos, ou aqueles que são contratados por meio de agências de auxílio temporário e empresas de contratação; e d) deslocamento de risco dos empregadores para os empregados (KALLEBERG, 2009).
A falta de regulamentação jurídica no setor informal tem consequências para os componentes do setor de trabalho, assim como para o próprio processo de trabalho, pois os trabalhadores não participam dos benefícios da legislação trabalhista (salários, encargos sociais e condições de trabalho), além de não ganhar em identidade e consciência de pertencimento a uma categoria ocupacional. Essa falta de acesso às condições de trabalho envolve também a não observância de normas, como: higiene, segurança no trabalho e uso regulamentado do espaço urbano para o exercício de atividades informais (CACCIAMALI, 1999).
Ferreira (2007) analisou o mercado informal nas cidades de Belo Horizonte e Montes Claros e verificou que o setor informal se caracteriza por ser heterogêneo, sendo seus integrantes movidos tanto pela estratégia de sobrevivência devido à exclusão do mercado formal, quanto pela alternativa de vida, em que as pessoas ingressam a partir de motivação. Neste caso, muitas dessas pessoas tiveram um emprego formal e, ao serem demitidas ou se demitirem, passaram a considerar e tornar efetiva uma alternativa de trabalho por conta própria.
Outra questão relacionada à noção de estabilidade: a “rotatividade”. Para Pastore (1997), as taxas de rotatividade indicam permanência média no emprego. Indicam, ainda, o número de reposições realizadas pelas empresas. Quanto menor a taxa de rotatividade, menor a reposição e maior o tempo médio de permanência dos trabalhadores nos seus empregos.
A taxa final de rotatividade engloba substituições e outros movimentos no mercado de trabalho decorrentes de: (a) morte dos trabalhadores; (b) aposentadoria; (c) pedido de demissão dos empregados; (d) migração e mudança de domicilio; (e) transferência de um estabelecimento para outro dentro da mesma empresa; (f) pedido dos trabalhadores para serem demitidos com vistas a levantar o FGTS; (g) despedida promovida pela empresa; (h) fechamento da empresa (PASTORE, 1997). Chiavenato (1999) calcula o índice de rotatividade de pessoal percentual a partir do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM) [(A + D) : 2 x 100] : EM. A rotatividade, segundo Pastore (1997), é afetada pelo nível de atividade econômica:
Numa conjuntura recessiva, ela tende a diminuir porque, ao despedir, a empresa não contrata outro empregado no lugar. Nesse tipo de conjuntura, os próprios empregados evitam pedir demissão por medo de não encontrarem melhores oportunidades no mercado de trabalho. Numa situação de "boom" dá-se o inverso, ou seja, a rotatividade aumenta por iniciativa da empresa e dos empregados. A rotatividade pode ter várias consequências para as empresas e empregados. Rotatividade excessiva desfalca a empresa de bons funcionários. Rotatividade zero impede a renovação e adaptação do pessoal à dinâmica da empresa. Do lado dos empregados, igualmente, rotatividade em excesso que redunde em rebaixamento de salários prejudica os trabalhadores. Mas mudanças de empregos em função de melhor remuneração promovem a ascensão social. Portanto, há muitas coisas misturadas dentro da mesma taxa de rotatividade. É impossível dizer que ela é só um mal (PASTORE, 1997).
2.2 A conjuntura econômica e política em que ocorre o fenômeno da