O treinamento de pessoal nas organizações tem como objetivo viabilizar o aprendizado e o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à realização das atividades produtivas, tanto as administrativas quanto as operacionais, visando ao incremento de produtividade e efetividade da atuação do indivíduo e, por extensão, ao aumento do desempenho organizacional. É caracterizado pela intenção das organizações em promover o desenvolvimento da excelência humana e profissional de seus participantes (BASTOS, 1991; BORGES-ANDRADE, 2002).
Borges-Andrade (1997) define o treinamento de pessoal como “o esforço despendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes” (p.112), cujos propósitos mais tradicionais estão relacionados (1) à identificação e superação de deficiências no desempenho de empregados, (2) à preparação de empregados para novas funções e (3) ao retreinamento para adaptação da mão-de-obra à introdução de novas tecnologias no trabalho. Borges-Andrade (2002) inclui no conceito de treinamento a busca pela aquisição de habilidades atitudinais, descrevendo-o como a ação organizacional planejada de modo sistemático, que possibilite a aquisição de habilidades motoras, atitudinais ou intelectuais, tornando o indivíduo mais competente para desempenhar vários papéis, no presente ou no futuro.
Na literatura estrangeira, Abbad (1999) descreve que uma das definições mais citadas na última década do século XX é a proposta por Goldstein (1991). Este autor, em trabalho denominado “Treinamento em Organizações de Trabalho”, define treinamento como o processo de aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam em uma melhoria do desempenho no trabalho.
Tanto a definição de Borges-Andrade (1997) quanto a de Goldstein (1991) oferecem descrições tradicionais do que compreende o processo de treinamento. No entanto, as transformações recentes, o contexto atual e o cenário que se oferece para os próximos anos deste novo século têm trazido à tona um componente que passou a figurar nas abordagens mais recentes: as vertiginosas transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que têm ocorrido num mercado cada vez mais competitivo e globalizado. Esse fenômeno vem aumentando a atenção das organizações para as atividades de treinamento de pessoal e novas abordagens destacam a importância do treinamento. Abbad (1999), por exemplo, descreve que:
novas tecnologias, em um futuro bem próximo, passarão a demandar mão- de-obra cada vez mais qualificada e polivalente. Treinamentos serão peças fundamentais na construção desse novo perfil e terão que se tornar, rapidamente, um instrumento eficaz de aprendizagem das novas habilidades devido às novas exigências de trabalho impostas pelas mudanças tecnológicas e pela difusão das redes de comunicação (ABBAD, 1999, p.16).
Outro componente que espelha a projeção do treinamento no contexto organizacional se refere à integração do processo instrucional às demais políticas da organização. Comparando as definições propostas por Lacerda (2002) e Goldstein (1991), na mais recente são destacados três fatores que ressaltam a maior importância dada pelas organizações ao
treinamento nos dias atuais. Esses fatores se referem à intencionalidade na melhoria do desempenho profissional, ao controle por parte da organização e à natureza processual do treinamento. Segundo Lacerda (2002), a relevância da intencionalidade, do controle e da institucionalização do treinamento como um processo formal reside no fato de que a aquisição de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades deve ocorrer em conformidade com as políticas de treinamento definidas pela organização, e não de forma aleatória.
Outros conceitos também se referem à formação de mão-de-obra interna da organização e são utilizados de forma recorrente, aparecendo tanto em textos acadêmicos quanto na definição de processos organizacionais internos ligados à aprendizagem. São eles: educação, desenvolvimento e instrução. Para Lacerda (2002), esses conceitos, assim como treinamento, se distinguem de outras formas de aprendizagem, descritas como informais, assistemáticas e não planejadas, que ocorrem nas organizações, como conversas informais, telefonemas, e-mails, relacionamentos em grupos de trabalho etc. Apesar de pertencerem ao grupo da aprendizagem formal, treinamento, educação, desenvolvimento e instrução não são sinônimos. Mesmo assim, tem havido equívocos na utilização desses termos quando se está delimitando o conceito de treinamento. Nadler (1984) apresenta distinções claras para tentar eliminar dúvidas conceituais neste campo e aponta que se referem a tipos diferentes de atividades, como por exemplo, quando define que:
Educação [profissional] refere-se às oportunidades dadas pela organização para que o empregado tenha seu potencial desenvolvido, através da aprendizagem de novas habilidades que o capacitem a ocupar novos cargos dentro da mesma organização. Desenvolvimento de pessoal, por outro lado, é um conceito mais abrangente e que se refere ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização, que possibilitam o crescimento pessoal do empregado. Objetivam, neste sentido, tornar o empregado capaz de aprender, sem utilizar estratégias para direcioná-lo para um caminho específico bem determinado (NADLER, 1984, p.2).
Carvalho (2003) oferece um conceito de educação em ambientes de trabalho próximo ao de Nadler (1984): “conjunto de eventos de aprendizagem que visam a capacitar indivíduos para atuarem em postos de trabalho específicos em um futuro próximo” (p.5).
Ao definir desenvolvimento, Borges-Andrade (1997) cita Nadler (1984), enfatizando que o objetivo maior desse processo é estimular o crescimento pessoal de seus integrantes, sem necessariamente visar à melhoria do desempenho futuro. Borges-Andrade (2002) entende que desenvolvimento estaria mais baseado na autogestão da aprendizagem pelos integrantes da organização e, citando Bastos (1991), descreve que uma das maneiras de diferenciar
treinamento e desenvolvimento seria pelos seguintes critérios: (1) da intencionalidade em produzir desempenhos e (2) do controle exercido pela organização sobre o processo de treinamento. Adicionalmente, o autor aponta um aspecto importante do discurso organizacional sobre autogestão educacional que interfere na análise das diferenças entre os conceitos de treinamento e desenvolvimento:
A noção de crescimento pessoal, contínuo, inicialmente colocada como uma questão de decisão pessoal, tornou-se um requisito organizacional que dele retirou a noção de “escolha livre e pessoal”, embora tenha sido mantido ou fortalecido o discurso de que se trata de autogestão de aprendizagem. O desenvolvimento de competências pessoais diversificadas se transformou em estratégia organizacional, cuja efetivação leva evidentemente a maiores expectativas de controle e a uma redução drástica do âmbito do que pode ser realmente considerado como autogestão. (BORGES-ANDRADE, 2002, p.2). Com isso, o autor descreve que as noções de intencionalidade, planejamento e controle, “que pareciam mais restritas ao conceito de treinamento, podem ser sorvidas pelo conceito de desenvolvimento”, e conclui que “T&D parecem estar intimamente relacionados e seus conceitos podem estar perdendo as claras fronteiras que os separavam há menos de duas décadas” (BORGES-ANDRADE, 2002, p.2).
Essa visão é confirmada por Pilati e Abbad (2005), que entendem que a necessidade de formação e atualização profissional, na atualidade, tornou os conceitos de treinamento e desenvolvimento muito sobrepostos. Esses autores oferecem uma definição atualizada de treinamento:
ação tecnológica controlada pela organização, composta de partes coordenadas entre si, inseridas no contexto organizacional, calcada em conhecimentos advindos de diversas áreas, com a finalidade de (1) promover a melhoria de desempenho; (2) capacitar o profissional para o uso de novas tecnologias; e (3) prepará-lo para novas funções. Essas finalidades são atingidas por meio da aquisição sistemática intencional de competências e aplicação delas no trabalho (p.43).
Sobre instrução, Romiszowski (1978, citado por BASTOS, 1991) define que se trata de um processo que ocorre antes do início das atividades de aprendizagem e implica definição de objetivos específicos e métodos de ensino. Carvalho (2003) define instrução como “parte importantíssima do processo de treinamento, preocupada com a formulação de objetivos específicos e escolha de métodos de ensino adequados aos objetivos propostos” (p.5). Lacerda (2002) entende que instrução se refere ao levantamento das necessidades e a elaboração do projeto de treinamento e que a decisão por um ou outro método instrucional deve levar em conta a estratégia definida para a política de treinamento da organização. Vargas e Abbad
(2006) entendem que o processo de instrução envolve também aspectos da fase de execução, ampliando o escopo das definições anteriores:
“forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros etc., podendo, em alguns casos, serem instrucionais.” (p.139).
Segundo Vargas e Abbad (2006), também deve fazer parte dessa discussão o conceito de informação, por ser freqüentemente citado na literatura da área. Para as autoras, informação pode ser definida como módulos ou unidades organizados de conteúdo, de curta duração, “disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e da comunicação” (p.139). As autoras citam Rosenberg (2001), que aponta que algumas pessoas argumentam a inexistência de relação direta de informação com treinamento. Para o autor, “se o indivíduo agrega valor à informação que busca pela compreensão do sentido que ela representa, ... isso pode não ser treinamento, mas é aprendizagem” (ROSENBERG, 2001, citado por VARGAS E ABBAD, 2006, p.139). Certamente, o conceito de informação tem maior presença nesse debate nos dias atuais em função das novas tecnologias que cada vez mais apóiam os processos educacionais nas organizações.
Sallorenzo (2000) descreve que “o conceito de desenvolvimento inclui o de educação, que, por sua vez, engloba o de treinamento, que, por fim, abrange o de instrução” (p.3). Carvalho (2003) e Zerbini (2003) complementam o modelo conceitual: instrução abrange o conceito de informação, uma vez que este último pode ser entendido como ações educacionais de curta duração. Zerbini (2003) relata que as diferenças entre os cinco conceitos descritos, “na verdade, são as vantagens específicas que cada ação pode oferecer para a organização” (p.8), que essas diferentes ações organizacionais se complementam e que as fronteiras entre elas são cada vez mais tênues.
A última revisão na estrutura desses conceitos é proposta por Vargas e Abbad (2006). Citando Nadler (1984), as autoras relatam que o conceito de desenvolvimento compreende ações que visam ao crescimento pessoal do empregado – cursos e palestras sobre qualidade de vida e gestão de carreira, por exemplo – enquanto que o de educação refere-se a ações de obtenção de conhecimentos formais, como as voltadas à formação acadêmica – como graduações, especializações, mestrados e doutorados. Para as autoras, em função da maior
complexidade de conhecimento a que está relacionado, o conceito de educação deveria, seguramente, figurar em nível mais abrangente do que o de desenvolvimento.
Em relação à evolução desses conceitos ao longo do tempo, Vargas e Abbad (2006) oferecem interessante relato histórico. A expressão treinamento e desenvolvimento (T&D) surgiu no cenário empresarial norte-americano na década de 1970, pois, até então, falava-se apenas em treinamento. Nessa época, em uma reunião da então American Society for Training Directors (ASTD), o professor Leonard Nadler – algumas vezes citado neste texto – falou pela primeira vez que a área deveria ser denominada desenvolvimento de recursos humanos. As atividades relacionadas à disciplina, segundo o professor, não tinham mais a visão restrita de treinamento e já abraçavam uma idéia mais ampla do que era a formação de pessoal em uma organização. Para refletir essa nova realidade, a ASTD mudou seu nome para American Society for Training and Development e, nessa mesma época, passou a apoiar a formação de organizações de T&D em outros países, o que desencadeou a internacionalização do novo conceito.
Segundo o próprio Nadler (1984), a expressão desenvolvimento de recursos humanos foi concebida com a idéia de abranger os conceitos de treinamento, desenvolvimento e educação. Contudo, tanto no contexto norte-americano quanto no internacional, a expressão não se cristalizou com esse significado, pois deixou de fora o conceito de educação e passou a ser utilizada aleatoriamente por diferentes profissionais e com diferentes sentidos.
Em publicação que analisa a iniciativa de 24 organizações que lograram êxito no desenvolvimento de projetos de educação corporativa no país, nos mais diversos setores de atividades, incluindo a organização objeto do presente estudo, Éboli (2004) descreve que o conceito de educação foi colocado em evidência nas organizações nos anos 1990. Esse fenômeno ocorreu em função do surgimento dos modelos de universidade corporativa e da conseqüente abertura dos programas educacionais formais, antes restritos aos níveis gerenciais, para a maioria dos empregados, evidenciando que a expressão T&D não mais atendia às demandas da área.
Vargas e Abbad (2006) concluem apontando que, a partir do ano 2000, os professores Gardênia da Silva Abbad e Jairo Eduardo Borges-Andrade, do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília, passaram a utilizar em suas publicações e nas dissertações e teses de seus orientandos a expressão treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), por entenderem que se fazia necessária a criação de uma nova denominação para exprimir a atual
abrangência dessa área de pesquisa. Na literatura nacional revisada, percebe-se que a expressão TD&E está se consolidando.
Em relação ao emprego da expressão TD&E no título deste estudo, cabe esclarecer que os eventos instrucionais cujos participantes foram investigados não se referem a ações voltadas tão-somente para o crescimento pessoal, aspecto abrangido pelo conceito de desenvolvimento, e tampouco estão associados à formação acadêmica formal, descrita pelos autores revisados como pertencente ao conceito de educação. Os cursos analisados se enquadram no conceito de treinamento proposto por Vargas e Abbad (2006):
Eventos educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho funcional, por meio da criação de situações que facilitem a aquisição, a retenção e a transferência a aprendizagem para o trabalho (p. 144).
Entretanto, optou-se pelo uso da denominação TD&E e não somente treinamento no título deste trabalho, tendo em vista que o foco foi pesquisar a percepção das pessoas em relação às ações de TD&E da organização estudada, e não avaliar eventos instrucionais realizados. A preferência atual pelo uso do termo TD&E por especialistas da área contribuiu decisivamente para a escolha.