Restoration potential

Abordagens de natureza interpretativa surgem como alternativa e crítica às abordagens racionalistas (SANDBERG, 2000; RUTH, 2006; CHEETHAM; CHIVERS, 1996), defendidas principalmente pelos teóricos americanos. Os racionalistas indicam que a competência é um fenômeno baseado em uma relação específica dos atributos que os indivíduos usam para realizar seu trabalho. A competência se configura a partir de modelos pré-definidos, como os já citados grupos de atributos que incluem conhecimentos, habilidades e atitudes.

Sandberg (2000) indica que os modelos racionalistas explicam a competência a partir de duas perspectivas: trabalho e trabalhador. Na perspectiva orientada ao trabalhador, a competência é vista como atributos do trabalhador, normalmente representados por

conhecimentos, habilidades, atitudes e características pessoais. Os atributos desejáveis são pré-definidos e categorizados. Ruth (2006) critica esta perspectiva por ser muito estática e com pouca efetividade em contextos complexos e dinâmicos, uma vez que até mesmo profissionais detentores de uma ampla quantidade de atributos, em algumas circunstâncias especiais, podem não conseguir mobilizar suas capacitações de maneira adequada.

Já na abordagem orientada ao trabalho, Sandberg (2000) explica que a referência da competência é o próprio trabalho, ou seja, primeiro devem ser definidas as atividades centrais do trabalho para depois elas se tornarem atributos pessoais. A perspectiva está baseada na definição de uma lista de competências funcionais que se presumem necessárias para o bom desempenho do trabalho (RUTH, 2006). As descrições de competência não são tão genéricas; entretanto, normalmente não indicam todos os atributos necessários para cumprir a tarefa.

De maneira geral, os modelos racionalistas são criticados por autores interpretativos por serem muito genéricos, abstratos e independentes do contexto (SANDBERG, 2000; RUTH, 2006, GARAVAN; McGUIRE, 2001). Para os racionalistas, aqueles que desempenham o trabalho de forma mais competente seriam os possuidores de um conjunto superior de atributos. Como explicar, por exemplo, o fato de que, entre profissionais com a mesma formação, sob as mesmas condições de trabalho, alguns desempenham melhor as suas atividades do que outros?

Sandberg (2000), um dos precursores da abordagem interpretativa, baseou-se em conceitos de diferentes áreas, como inteligência artificial, educação, etnografia, sociologia e fenomenologia, para apresentar uma nova forma de entender as competências no trabalho. A abordagem criada pelo autor defende trabalho e trabalhador como parte da mesma entidade. A competência seria constituída das experiências práticas do trabalhador e do significado que este trabalhador dá ao trabalho. Os atributos por si só não indicam competência. Eles existem, devem fazer parte de um modelo de competências; entretanto, a utilização destes atributos para a execução do trabalho depende da situação e do contexto.

Entre as contribuições dos estudos de Sandberg (2000), estão as constatações de que as concepções que o trabalhador dá ao trabalho influenciam tanto no sentido dado aos atributos quanto na maneira como os atributos são mobilizados durante a realização do trabalho.

O autor conduziu uma pesquisa com 50 engenheiros responsáveis pelo desenvolvimento de motores na Volvo Car Corporation da Suécia para analisar qual o sentido que estes profissionais dão ao seu trabalho. Os resultados da pesquisa indicam a existência de três grupos com concepções diferentes de trabalho e com níveis de assimilação e desempenho distintos. Os resultados confirmam que a competência humana no trabalho não é uma simples

relação de atributos, uma vez que, mesmo em um grupo bastante homogêneo, a definição de quais competências serão desenvolvidas e utilizadas depende do sentido atribuído ao trabalho. Ainda em relação ao sentido dado ao trabalho, Zarifian (2001) vincula a automobilização ao sentido que o sujeito infere à sua atividade profissional. O autor indica que existem três grupos de sentidos distintos que podem ser atribuídos ao seu trabalho:

1. Sentidos do trabalho e sentimento de utilidade: trata-se do sentimento que o indivíduo tem de realizar um trabalho cuja utilidade é notória para os beneficiados por este trabalho. O fato de sentir-se útil fará o sujeito assumir a responsabilidade pelo trabalho. Zarifian (2001) utiliza a expressão consciência profissional para caracterizar este sentido.

2. Sentido e valores éticos: trata da relação entre as atividades profissionais e o sistema de valores que orienta esses atos. O indivíduo precisa reconhecer-se nestes valores e aderir a eles com conhecimento e convicção pessoais.

3. Sentido e projetos pessoais: refere-se ao modo pelo qual o indivíduo relaciona suas atividades profissionais com seu próprio futuro. Haverá maior motivação quando o indivíduo perceber que a mobilização de competências irá contribuir para seus projetos e perspectivas pessoais. Do contrário, a motivação ficará afetada e o indivíduo terá dificuldade de dar sentido ao seu trabalho.

De maneira geral, as abordagens interpretativas apresentam de forma mais ampla a noção de competências ao contestar as orientações básicas de aquisição de atributos genéricos e privilegiar a atribuição de sentido ao trabalho, que é visto a partir de diferentes contextos. Todavia, os modelos que destacam estes aspectos holísticos e contextuais ainda não foram devidamente explorados. Segundo Bitencourt (2004, p. 134): “Pouca atenção tem sido conferida a abordagens mais abrangentes que privilegiam a formação integral baseada no significado do trabalho ou em situações específicas vivenciadas pelas organizações”.

A partir dos resultados de sua pesquisa, realizada com gestores de três grandes organizações, sobre as influências da aprendizagem organizacional no desenvolvimento de competências gerenciais, Bitencourt (2005) sugere que um conceito amplo de competências deve também englobar questões que tratem de práticas utilizadas para o seu desenvolvimento, entre elas: autodesenvolvimento, práticas voltadas ao ambiente externo da empresa (convivência social) e autorrealização.

Considerando a complementaridade entre as abordagens dos autores Sandberg (2000) e Le Boterf (2003), bem como o desdobramento das questões de desenvolvimento relevantes, a autora propõe um conceito de competências:

Processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes do qual o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (autodesenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, desta forma, adicionar valor às atividades da organização e da sociedade e a si próprio (autorrealização) (BITENCOURT, 2005, p. 24-25).

O conceito proposto pela autora destaca a responsabilidade do indivíduo pela aquisição e desenvolvimento dos atributos que fazem parte dos recursos de competências. A autora resgata a necessidade de o indivíduo assumir a responsabilidade (ZARIFIAN, 2001) por seu próprio desenvolvimento.

Outro aspecto que deve ser destacado neste conceito são os resultados da mobilização da competência, entendido por Bitencourt (2005) como a capacidade do indivíduo de agregar valor à sociedade, organização e a si próprio. Trata-se do que Fleury e Fleury (2004) chamam de valores econômicos e valores sociais. O discurso da competência ganha mais força quando atrelado a resultados práticos percebidos tanto por organizações quanto por indivíduos (BITENCOURT, 2005; FLEURY; FLEURY, 2004; RUAS, 2001).

Dado que o objetivo desta pesquisa é analisar, de maneira ampla, quais as experiências são significativas para a construção da competência da PcD, além de tentar entender quais experiências agregam maior valor para a organização, o conteúdo deste trabalho será baseado nas abordagens interpretativistas de competência. Dentro desta perspectiva, entende-se que os atributos devem ser incorporados às atitudes dos profissionais cujos benefícios serão percebidos por meio de ações práticas no ambiente de trabalho. Espera-se que este ciclo estimule cada vez mais o desenvolvimento das pessoas.