As abordagens adotadas pelos teóricos interpretativistas sugerem a necessidade de considerar modelos holísticos em competências, que tratem tanto dos aspectos que constituem a competência quanto indicações de como a competência é desenvolvida. Os trabalhos
desenvolvidos por Le Boterf (1993) já começam a ser desenhados dentro desta abordagem, muito embora o autor não utilize o termo “modelo” para definir suas pesquisas.
Winterton (1999), por sua vez, conduziu uma pesquisa com 16 organizações buscando identificar evidências da contribuição do desempenho individual para a organização. As organizações que apresentaram os melhores resultados estavam frequentemente associadas ao uso de padrões gerenciais e à implementação de modelos de competências amplos, que incluem competências individuais, funcionais, gerenciais, entre outras.
Ao discutir modelos amplos em competências, Cheetham e Chivers (1996) estão entre as maiores referências no tema. Os autores propõem uma abordagem cujo objetivo é integrar diferentes elementos em um modelo de competências holístico, que surgiu a partir das limitações das abordagens racionalistas, as quais consideravam somente as competências da pessoa – trabalhador – ou da função – trabalho.
Muito embora considerem as abordagens racionalistas incompletas, os autores não refutam os conceitos de competências vigentes. Pelo contrário, a construção do modelo proposto levou em consideração os modelos de competência e desenvolvimento profissional já existentes, a saber:
• Abordagem reflexiva: Sem dúvida, foi uma das principais influências para o desenho do modelo. Baseia-se nos estudos de Schön (1983, 1987 apud CHEETHAM; CHIVERS, 1998). Schön acredita que a competência crucial para qualquer profissional é a reflexão. Ao resolver problemas, os profissionais personalizam seu repertório de soluções durante a ação. Trata-se da chamada “reflexão em ação”. A reflexão também pode ocorrer após o término da atividade, “reflexão sobre a ação”, quando o indivíduo analisa os resultados e possíveis melhorias em sua forma de atuar. • Abordagem de competências funcionais: Está relacionada à abordagem orientada ao
trabalho, descrita por Sandberg (2000). Especificamente, os autores fazem referência ao modelo de Qualificação Vocacional Nacional utilizado pelo governo da Grã Bretanha para descrever atributos e desempenhos requeridos para todos os tipos de função no país. O enfoque está nas tarefas e a competência é vista como os resultados do trabalho.
• Abordagens de competências pessoais: Possui relação com a abordagem orientada ao trabalhador (SANDBERG, 2000). O foco do modelo são as competências pessoais, como autoconfiança, controle de emoções e habilidades interpessoais. Cheetham e Chivers (1998) chamam atenção para o fato de que o indivíduo que possui
competências não necessariamente irá utilizá-las corretamente durante a execução de determinada atividade.
• Meta-competências: Tratam-se de competências genéricas, de alto nível, que transcendem outras competências. Os autores definem as meta-competências como habilidades de melhorar e/ou adquirir outras competências.
• Ética e valores: Ética e valores são vistos pelos autores como componentes fundamentais para o desempenho profissional eficaz e que devem fazer parte de qualquer modelo de competências. Os autores fazem referência ao trabalho de Eraut et al (1994 apud CHEETHAM; CHIVERS, 1996), que classifica um conjunto de quatro valores existentes: valores legais, profissionais, organizacionais e pessoais.
O resultado da análise e integração de diversas abordagens foi a publicação de um modelo holístico, divulgado pela primeira vez em 1996 e revisado em 1998, conforme demonstra a Figura 3:
Figura 3: Modelo revisado de competência profissional Fonte: Adaptado de Cheetham; Chivers (1998, p. 275)
Personalidade Motivação
Meta-Competências/Trans-Competências
Ex.: Comunicação, Criatividade, Resolução de Problemas, Aprendizado/Auto-Desenvolvimento, agili dade mental, Análise, Reflexão
Conhecimento Competências Cognitivas Técnica, Teórica, Especialista Conhecimento tácito- prático Conhecimento Procedural Conhecimento de Contexto Aplicação do conhecimento Competências Funcionais Específicas da ocupação Processos,Organizacional, Administrativas Mental Físicas Competências Pessoais / Comportamentais Sociais, Vocacionais Intra-prof issionais Competências de Valores Éticas Pessoais Profissional Competências Profissionais Resultados (macro/micro/parcial) Percebido/Observado por si Observado por outros Feedback Personalidade Motivação Meta-Competências/Trans-Competências
Ex.: Comunicação, Criatividade, Resolução de Problemas, Aprendizado/Auto-Desenvolvimento, agili dade mental, Análise, Reflexão
Conhecimento Competências Cognitivas Técnica, Teórica, Especialista Conhecimento tácito- prático Conhecimento Procedural Conhecimento de Contexto Aplicação do conhecimento Competências Funcionais Específicas da ocupação Processos,Organizacional, Administrativas Mental Físicas Competências Pessoais / Comportamentais Sociais, Vocacionais Intra-prof issionais Competências de Valores Éticas Pessoais Profissional Competências Profissionais Resultados (macro/micro/parcial) Percebido/Observado por si Observado por outros Feedback
Conforme observado na Figura 3, o modelo inclui quatro competências-chave, inter- relacionadas entre si:
1. Conhecimento e competências cognitivas: engloba os vários tipos de conhecimento – técnico, tácito, de procedimentos, do ambiente, bem como formas de aplicação do conhecimento.
2. Competência funcional: trata das competências específicas para a função, como tarefas específicas, processos, organização e métodos, lógica e habilidades físicas.
3. Competência comportamental e pessoal: refere-se às competências pessoais do indivíduo, como persistência, controle das emoções, relacionamento interpessoal, empatia, entre outras. As competências intraprofissionais, como conformidade às normas, também fazem parte deste grupo.
4. Competências éticas e valores: inclui os valores éticos e morais, tanto na esfera individual quanto profissional. Muito embora poucos modelos incluam ética e valores como componentes elementares, os autores consideram que os julgamentos éticos exercem um papel-chave no desempenho profissional.
Os profissionais que demonstram competência possuem o chamado conhecimento para a ação. Trata-se da articulação de diferentes competências, aplicadas à medida que os problemas surgem. A utilização adequada das quatro competências chave culminaria no alcance da competência profissional, evidenciada por meio dos resultados percebidos pelo próprio indivíduo e pelos outros, com o auxílio de mecanismos de feedback.
Nesta linha, também faz parte do modelo de Cheetham e Chivers (2006) o componente personalidade, que implica na iniciativa, no querer fazer por parte do indivíduo, e o componente motivação, que procura demonstrar que os interesses e aspirações de progressão profissional do indivíduo também devem ser considerados para que a competência resulte na ação. Entende-se que a competência pode ser desenvolvida; entretanto, a capacidade de entrega e de agregação de valor será influenciada por alguns aspectos inatos do indivíduo, como seus traços de personalidade e sua capacidade de automotivação.
A relação entre personalidade e motivação também é abordada por Zarifian (2001, p. 123): “A motivação toca em profundidade a própria personalidade do indivíduo, ativa motivos profundos porque, na mobilização e no desenvolvimento de suas competências, é o próprio indivíduo e seu futuro que estão em discussão”. Dentre as condições favoráveis para que o indivíduo queira mobilizar suas competências, estariam suas próprias perspectivas de crescimento profissional.
Ainda sobre o modelo de Cheetham e Chivers (1996; 1998), as meta-competências e trans-competências se configuram componentes fundamentais no modelo. Posicionadas em um patamar superior, as meta-competências suportam as demais competências enquanto as trans-competências permeiam as demais. Trata-se de competências genéricas, capazes de gerar outras competências.
Por fim, os autores também reconhecem a importância do contexto e do ambiente de trabalho para a competência profissional. Cheetham e Chivers (1996, p. 273) definem estes conceitos. O contexto é definido como “uma situação particular onde o profissional precisa atuar”. O ambiente de trabalho, por sua vez, refere-se às “condições físicas, culturais e sociais que cercam um indivíduo no trabalho”.
Os autores entendem que a competência pode ser afetada se houver mudanças no ambiente de trabalho em que o indivíduo está inserido. Mudanças de empresa, de chefia, de função ou na equipe de trabalho são mudanças significativas que poderiam ser destacadas neste cenário. Tal constatação converge para a capacidade de saber mobilizar em um contexto, apresentada por Le Boterf (2003). O autor indica que muitas pessoas possuem os atributos da competência, mas não sabem mobilizá-los de modo pertinente e no momento oportuno em uma situação de trabalho. Contexto e ambiente tornam-se aspectos fundamentais em modelos integracionistas (CHEETHAM; CHIVERS, 1998; RUTH, 2006; SANDBERG, 2000).