Respondentane og den iverksette læreplanen

Para Edmondson (1999), a aprendizagem em equipes de trabalho é um processo iterativo que envolve a articulação de comportamentos que resultarão em adaptação à mudança, ampliação do entendimento ou melhoria do desempenho. Define equipes de trabalho nas organizações como grupos que existem no contexto de uma grande organização, em que a pertença é claramente definida e onde há responsabilidade compartilhada pelos resultados (produtos e serviços).

O modelo de aprendizagem em equipe de Edmondson considera três fatores interdependentes: os fatores estruturais, as crenças da equipe e os comportamentos de aprendizagem. O modelo é apresentado na figura abaixo.

Figura 5: Modelo de aprendizagem em equipe de Edmondson.

Fatores estruturais são condições inerentes ao grupo e que afetam as crenças dos membros, colaborando indiretamente para o seu desempenho. A existência de objetivos claros e motivadores, a forma como a equipe foi estruturada (composição, recursos, informação e sistema de recompensas) e as atitudes do líder (prover direcionamento e atitude de coaching) são fatores conhecidos que influenciam a efetividade da equipe (p.361).

A conduta do líder é foco da atenção dos membros de um grupo e, portanto, de particular importância para o estabelecimento de crenças positivas sobre a equipe. Líderes que se envolvem com as tarefas, que apóiam seus liderados e os encorajam a aprender juntos criam ambientes propícios à aprendizagem, transmitindo a mensagem de que o grupo é um ambiente seguro para a experimentação e para a livre expressão de opiniões. Por outro lado, líderes autoritários, punitivos ou que assumem atitudes defensivas perante desafios ou questionamentos desestimulam o grupo a se engajar em comportamentos de aprendizagem. A forma como o líder se comporta serve de modelo de conduta para os demais membros do grupo.

As crenças da equipe são juízos compartilhados por cada membro sobre o grupo. A autora descreve duas crenças: a segurança psicológica e a eficácia da equipe. A crença individual na eficácia da equipe (ou potencial da equipe) é definida como a percepção sobre a

capacidade do grupo em atingir um objetivo comum22. Desenvolve-se no decorrer das

interações entre os membros do grupo e entre esses e o ambiente, por meio da acumulação de experiências, possibilitando a estimação cada vez mais precisa da capacidade de cada um de consecução das tarefas e de desempenho do papel no grupo. Para Edmondson, a crença individual na eficácia da equipe contribui direta e indiretamente para o seu desempenho: diretamente, ao estabelecer a confiança de que o grupo é capaz de alcançar os resultados esperados; e indiretamente, pois a confiança na equipe também tem efeitos positivos sobre a segurança psicológica.

Edmondson (2003) define segurança psicológica como a crença compartilhada pelos membros do grupo de que estes não correm riscos de enfrentar problemas em suas inter- relações. É um processo tácito em que um membro calcula o resultado de uma ação potencial em função do clima interpessoal, ou seja, procura antecipar a reação dos demais membros. Segundo a autora, “o termo não significa nem um sentimento de permissividade, nem um afeto positivo desmedido, mas um sentimento de confiança de que a equipe não constrangerá, rejeitará ou punirá alguém por exprimir uma opinião”. Neste sentido, difere da noção de coesão, definida como o processo dinâmico de união do grupo em busca dos seus objetivos instrumentais (coesão pela tarefa) e/ou para a satisfação das necessidades afetivas de seus membros (coesão social) 23. A elevada coesão do grupo pode levar seus membros a não

expressar opiniões que difiram do consenso grupal, evitando discordar ou questionar opiniões alheias, fenômeno conhecido como groupthink. A segurança psicológica, no entanto, leva o grupo a atingir suas metas e a prevenir problemas ao estabelecer um clima onde as pessoas estão mais propensas a expor suas opiniões do que a se defender.

Lewin e Schein (1995, p. 2) consideram a segurança psicológica fator importante para que ocorra mudança de comportamento. Segundo estes autores, para que as pessoas ou grupos

22 _{Peterson et al. (2000).}

estejam motivados para mudar, é necessário que haja dados que desconfirmem expectativas e esperanças de sucesso e produzam a sensação de responsabilidade ou de culpa. Tipicamente, as pessoas costumam reagir defensivamente, negando a veracidade ou até mesmo a possibilidade de desconfirmação. Segundo Schein, isso ocorre porque, para muitas pessoas, admitir que há algo errado, que são imperfeitos e passíveis de erro pode levar à perda da auto- estima, da efetividade, e até mesmo da identidade. Assim, para anular a reação defensiva e provocar a sensação de responsabilidade, é necessário criar um clima de segurança psicológica que envolva participação, tolerância ao erro e encorajamento.

Outros autores como Van den Bossche et al. (2006) acrescentam a crença na interdependência como fator que pode afetar indiretamente o desempenho dos grupos. A interdependência pode ser em relação à tarefa (o desempenho de uma tarefa depende do término de outras) ou ao resultado (os benefícios ou custos de cada membro dependem do trabalho dos outros). A crença na interdependência parece induzir um sentimento mútuo de responsabilidade compartilhada nos integrantes da equipe, levando a uma maior cooperação.

Edmondson (1999) define comportamentos de aprendizagem como ações que levam ao aprendizado. Afirma, por exemplo, que uma equipe deve experimentar, discutir a divergência de opiniões abertamente, indagar, buscar informação válida (feedback) e refletir sobre os resultados (principalmente sobre aquilo que não deu certo), para que possa ajustar o planejamento inicial de acordo com a situação.

Os comportamentos de aprendizagem podem consumir muito tempo sem garantir resultados, reduzindo a eficiência e o desempenho, sobretudo quando a equipe está envolvida em tarefas rotineiras e que não necessitem de melhoramentos. No entanto, mesmo nestes casos, uma equipe pode utilizar os comportamentos de aprendizagem para melhorar processos pouco utilizados e para fins de autogerência efetiva. Os comportamentos de aprendizagem

levarão, por meio de negociação, a uma compreensão e a uma cognição compartilhada mútuas, que, por sua vez, influenciarão o desempenho da equipe.