Rekrutteringsstrategi i forkant av rekrutteringsprosessen

Det norske arbeidsmarkedet er stramt, og kampen om den beste arbeidskraften tilspisser seg.

Trenden både i teorien og blant rekrutteringsselskaper er at bedrifter i større grad må fokusere på seg selv som et merkenavn, og må markedsføre seg til potensielle arbeidstakere. ”Employer branding” og ”employer attractiveness” er kritiske våpen i rekrutteringsindustrien. ”Employer branding” beskrives som summen av et selskaps innsats til å kommunisere til eksisterende og potensielle ansatte at selskapet er et ønsket sted å arbeide. ¹³⁴ På samme måte er ”employer attractiveness” definert som en spesifikk nytte den potensielle arbeidstaker forestiller seg ved å kunne jobbe for organisasjonen. ¹³⁵

Hvordan oppnår man et unikt konkurransefortrinn blant studenter som potensiell arbeidsgiver?

Statoils oppskrift har bestått av en totalpakke hvor lønn, bonuser, karrieremuligheter og interessante faglige utfordringer er inkludert. Eksperter og teoretikere strides om hvilken måte man best kommuniserer ut til studenter på. En mulighet er å annonsere stillingen i tidskrifter, internett etc. En annen mulighet er å benytte seg av et rekrutteringsselskap, som er ansvarlige for hele rekrutteringsprosessen. Man kan også se på hva selskapet Geelmuyden. Kiese benytter,

134 Berthon, Ewing, & Hah (2005)

135 Lloyd (2002)

såkalt ”RR”. Rennome og Relasjon skal være et virkemiddel for å finne den best egnede arbeidstakeren, og dette oppnås ved en langsiktig strategi hvor man er til stede på kjente norske utdanningsinstitusjoner. I følge Morten Lied i rekrutteringsselskapet Rainfall bør bedriften sørge for at alle deler av rekrutteringsprosessen oppleves som profesjonell.

Totalpakken som bedriften tilbyr sine potensielle arbeidstakere påvirker bedriftens attraktivitet.

Å være en synlig arbeidsgiver på de ulike utdanningsinstitusjonene i Norge koster penger.

Samtidig når man ut til mange potensielle arbeidstakere ved å være tilstede. Tilstedeværelsen kan bygge opp et renommé som er verdt mye mer enn hva det å holde en bedriftspresentasjon koster. Schibsted opplever at Mediadagen og sin tilstedeværelse på NHH bidrar til å opprettholde Schibsted på ”top of mind” blant studentene. Aktiviteter som Mediadagen med casekonkurransen har bevisst og ubevisst økt awareness blant studentene på NHH. Schibsted er godt kjent blant NHH-studenter, og har scoret topp 15 blant de mest ettertraktede selskapene for nyutdannede økonomer de siste fire årene. Schibsted opplyser at de får best kontakt med studentene når de holder stand hele dagen i forkant av bedriftspresentasjon. ¹³⁶

Schibsteds motivasjon bak sin markedsføring er å øke antallet yngre studenter som kjenner til bedriften. Etter gjennomføringen av Mediadagen og casekonkurransen opplevde selskapet en merkbar økning på søkere til summer internship. Summer internship er forbeholdt kandidater som er på lavere gradsnivå. Hvor mye som skyldes arrangementet Mediadagen og casekonkurranse er uvisst, men kan hevdes å ha bidratt positivt til søkerviljen. Schibsted mener de når best ut til studenter via bedriftspresentasjoner og events knyttet direkte til studenter.

Mediadagen er en slik event. I løpet av Mediadagen arrangerte Schibsted en quiz på stand og kunne i etterkant telle hele 150 deltakere på denne.

Schibsted opplevde at casekonkurransen var et spennende supplement til den tradisjonelle presentasjonen av bedriften. Da de har liten erfaring med en slik form for aktivitet, kan de si lite om styrker og svakheter med metoden. Samtidig vurderer de det som et supplement til aktivitetene som allerede er innarbeidet i den gjeldende rekrutteringsstrategien. Schibsted opplevde at tilbakemeldingen i fra studentene var positiv i forhold til denne formen for konkurranse.

136 Schibsted (12.10.2006): Mailkorrespondanse med Andreas Thorsheim. Viktig bidragsyter er også Schibsteds leder for talentutvikling Mette Krogsrud. Utdrag tilgjengelig: Vedlegg 2

Jeg mener at det å være tilstede på utdanningsinstitusjoner er et fortrinn for bedrifter. Det skal samtidig nevnes at bedrifter er ulike med hensyn på størrelse og rekrutteringsbudsjett.

Investeringer i menneskelig kapital er de investeringer som kaster mest av seg. Ray (1998) skriver at menneskelig kapital kan brukes igjen og igjen uten at den faller i verdi. Kunnskapen blir ikke slitt, men ekspanderes ved at andre i bedriften blir opplært. ”Employer branding” og

”employer attractiveness” er veien å gå for å bli attraktiv blant arbeidstakere. Ulike bedrifter kan ha ulike fremgangsmåter, samtidig er der noen felles faktorer som er verdt å nevne som mulige kritiske faktorer for å oppnå dette:

Figur 7: Ulike faktorer som kan påvirke Employer branding & attractiveness ¹³⁷

I denne figuren er det verdt å merke seg at ulike bedrifter kan benytte ulike faktorer. Ikke alle faktorene trenger å være med for å oppnå employer branding & attractiveness. Et eksempel er at en arbeidsgiver kan virke meget attraktiv til tross for at den ikke har de høyeste lønningen og bonuser. Hver og en arbeidsgiver er ulike, det samme kan sies å gjelde arbeidstaker.

137 Egen komposisjon: Figur basert på innhentet informasjon og egen analyse

Strategien Schibsted fører kan minne om såkalt K-utvalg. Summer internship rekrutteres en gang årlig, mens traineeprogrammet har opptak to ganger årlig. Dette innebærer at kandidatene er få og de får tett oppfølging og en relativ lang opplæringsmetode i form av mentorordning.

Fordelene med K-strategi er nettopp at der er få kandidater, som får mye rom for utvikling og læring gjennom tett oppfølging. Samtidig er dette også strategiens ulempe. Schibsted investerer mye ressurser i hver kandidat, men selskapet er ikke sikret mot å miste kandidaten. En måte å unngå å miste gode arbeidstakere på er å ha et godt arbeidsmiljø. Det er ikke kun ”employer branding” og ”attractiveness” blant studenter som er viktig, men også omdømme innad i bedriften blant de ansatte.