3. METODE
3.4 R ELIABILITET , VALIDITET OG OVERFØRBARHET
gestores e de pessoas do grupo GLBTs, quanto às políticas e práticas de gestão da diversidade sexual adotadas em uma empresa de grande porte no Recife/PE.
4.5.1 Valores da empresa
Conforme foi dito anteriormente, as declarações das pessoas pertencentes ao grupo GLBTs, vão servir para apoiar a análise comparativa juntamente com os depoimentos dos gestores, considerados fundamentais para se entender os valores da empresa, em virtude desses receberem a orientação regulamentar da empresa. Nesse sentido, assim percebe o grupo GLBTs, entrevistado:
EEM1: “Os travestis e transexuais são tratados de igual forma, em relação aos demais profissionais da empresa, inclusive, alguns exercendo cargos de chefia”.
EEM3: “A empresa sabe que não pode existir discriminação quanto ao Grupo GLBTs, discriminação dá cadeia”
EEM4: “As políticas que vêm sendo criadas por órgãos externos em relação a esse tema, vêm crescendo. Por isso a empresa discute bastante sobre esse aspecto. Comunicando que é considerado crime, em caso de desrespeito e preconceito ao Grupo GLBTs”.
EEM10: “Os travestis e transexuais atuam normalmente na empresa, exercendo seus cargos, sendo contemplados pelas mesmas políticas organizacionais, que são comuns à todos os empregados dessa empresa”.
EEM12: “[...] oportunidade de crescimento profissional, através de recrutamento interno, para cargos de chefia [...]”.
EEH13: “A empresa aqui aceita a pessoa da forma que ela é [...]”.
EEH15: “Não existem políticas de inclusão específicas, pois não há discriminação verbalizada pela empresa”.
EEH17: “As políticas de gerenciar pessoas são iguais e aplicáveis a todos os profissionais que atuam na empresa”.
EEH18: “As políticas de inclusão de pessoal são destinadas a todos os empregados que atuam nessa empresa”.
EEH19: “Travestis e transexuais são tratados de igual forma na organização”. EEH12: “Convivemos com gays aqui na empresa, eles são tão competentes quanto os heterossexuais. Não convivo com lésbicas aqui na empresa, mas nunca ouvi reclamação sobre alguma. Não conheço aqui no espaço de trabalho um bissexual, convivo com travestis, e eles são competentes também, mas um pouco mal educados. Mas, a empresa, no geral, recebe bem estes tipos de profissionais”.
Fazendo o aporte sinérgico das informações coletadas através das entrevistas com os gestores e com os empregados pertencentes ao Grupo GLBTs, bem nas observações vivenciadas, é possível afirmar que não existem valores organizacionais descritos nem declarados, em relação à gestão da diversidade sexual na empresa. Também não se pratica, segundo os dados coletados e analisados, nenhum tipo de ação externa ou interna, na área da diversidade sexual.
Nas observações realizadas, constatou-se que, tanto os gestores, quanto os profissionais pertencentes ao Grupo GLBTs, que atua na empresa, estão liberados para participar de eventos externos e internos na área da diversidade sexual, notadamente, em relação aos eventos planejados e realizados pelo pessoal do Grupo GLBTs. A exemplo de ação interna, promovida pela empresa, existe a Sexta Cultural, evento que reúne os profissionais, logo após o término do expediente das sextas feiras, para que possam expressar, de acordo com as opções culturais de cada um; atividades culturais como a música, a dança, a poesia, a pintura, os aspectos religiosos. Este evento é destinado à todos os profissionais da empresa, mas; observou-se em maior percentual, a participação efetiva do Grupo GLBTs.
Diante destes aspectos pesquisados, é possível confirmar que, na empresa estudada, embora não exista nenhuma política específica destinada à gestão da diversidade sexual; já existe
espaço destinado à participação das pessoas pertencentes ao Grupo GLBTs, que atuam como profissionais nesta organização, participarem e expressarem os seus aspectos culturais, de igual forma, como os demais profissionais, declarados héteros, que atuam nos diversos departamentos funcionais da empresa.
Por que não há tanto espaço para os pessoas pertencentes ao Grupo GLBTs, atuem nos ambientes de trabalho oferecidos pelas empresas? Esse realidade é resultante do fato de essas pessoas serem ainda discriminadas. (THOMPSON et al. 2004) e segregadas, uma vez que, a elas é negado – ou severamente limitado – acesso aos espaçços públicos e privados (KULICK, 2009). Ademais, historicamente, as empresas têm sido administradas – e estudadas – como entidades assépticas e hegemônicas, nas quais os indivíduos convivem de forma funcional e neutra em prol de objetivos comuns (IRIGARAY, 2008).
De acordo com uma Coordenadora de Operações entrevistada, o convívio no cotidiano da empresa com diferentes grupos de pessoas, dá-se de forma natural. Já se criou um hábito, um costume; trabalhar com as pessoas, que são declaradas pertencentes ao Grupo GLBTs, que atuam como profissionais, inclusive apresentando um desempenho satisfatório no trabalho. Alguns colaboradores entrevistados, afirmam também, não haver necessidade de estabelecer políticas de não discriminação para o Grupo GLBTs, como também para outros grupos de pessoas, que atuam como profissionais na empresa; isso porque, no cotidiano empresarial, é hábito tratar todas as pessoas como profissionais e, se manter a comunicação formal nas relações de trabalho.
Uma empresa de prestação de serviços bancários, com sede na capital do Estado de São Paulo, entende que a diversidade é um valor que gera interações criativas e permite encontrar soluções melhores para a sociedade e o mundo dos negócios. Na visão da companhia, quanto maior a diversidade, mais rica á a comunidade e maior vitalidade tem o sistema. Quanto à sensibilização, a empresa possui um guia sobre diversidade que é distribuído aos gestores, onde existem estudos de casos ilustrativos de dez diferentes dilemas que podem ser encontrados dentro da organização e a questão GLBTs aparece em um deles (MECCHI, 2006).
4.5.2 Sinais
Para se identificar e analisar os sinais na empresa estudada, fez-se uso das entrevistas em pauta e das observações “in loco”, selecionando-se algumas informações coletadas, que estão descritas a seguir:
EEM2: “Procuro estar conhecendo os direitos sempre, pois aqui na empresa, não há discriminação ao Grupo GLBTs”.
EEM5: “Para mim nunca houve discriminação na empresa. Acho que cada pessoa tem seu livre arbítrio, para definir até onde quer chegar e com quem quer se relacionar”.
EEM6: “Aqui na empresa, os travestis e transexuais, não sofrem discriminação verbal”
EEM7: “Percebo que essa empresa tem uma maior aceitação do Grupo GLBTs”. EEM8: “É o grupo de simpatizantes [...] no cotidiano organizacional, não se observa nenhuma discriminação quanto ao Grupo GLBTs que atua na empresa nas atividades organizacionais”.
EEM11: “O próprio ambiente da minha empresa é propício ao respeito e ao convívio com os GLBTs”
EEM12: “[...] não se observa discriminação nem preconceito ao Grupo GLBTs” EEH13: “Os benefícios sociais oferecidos são iguais para todos os empregados dessa empresa, é possível observar esse aspecto no dia a dia da organização”
EEH16: “As políticas de recursos humanos são aplicadas a todos os empregados da empresa”
EEH20: “Não existem políticas de inclusão específicas para os transgêneros nessa empresa. Todos os empregados são tratados sem discriminação verbalizada”
Desde meados do século XX, nos debates públicos e nas lutas sociais e políticas, a homofobia é uma das expressões mais presentes na representação do preconceito e da discriminação. Desta forma, o estudo do preconceito e da discriminação foi fundamentando-se na esfera
acadêmica, quanto no âmbito organizacional. A homofobia é aquela com maiores controvérsias, sendo importante o avanço do estudo, pela perpetuação da sociedade contra homossexuais, bissexuais, travestis e transexuais, refletindo também, sobre as diversas manifestações do preconceito, da discriminação e suas relações, realizada em uma perspectiva de violação dos direitos humanos (RIOS, ALMEIDA, PARKER e PIMENTA, 2009).
Na opinião dos gestores e dos profissionais do Grupo GLBTs da empresa, no ambiente de trabalho, não existem atos discriminatórios em relação aos gays, lésbicas, travestis e transexuais; isto se dá, na opinião dos entrevistados, aos hábitos e costumes vivenciados pelas profissionais na empresa; o próprio ambiente organizacional contribui, de forma informal, para a evitação do preconceito e da discriminação; embora não exista nenhum critério formal estabelecido pela empresa a esses aspectos. Na visão de Negreiros (2011), a rede de comunicação informal no ambiente empresarial, é um dos elementos constituintes da cultura organizacional de uma empresa, e, na organização estudada, este elemento contribui de forma efetiva, para a inexistência de práticas discriminatórias direcionadas ao pessoal do Grupo GLBTs que atua na empresa.
De acordo com Mecchi (2006), em uma empresa de tecnologia, de dimensão internacional, localizada no Brasil, existe o programa denominado de força-tarefa GLBTs, que é tratado em pé de igualdade com os demais programas institucionais existentes na organização. Este programa, coordenado por uma colaboradora declaradamente lésbica, é bastante ativo dentro da companhia.
Nas observações realizadas e nas entrevistas coletadas, observou-se, na empresa estudada, que vários profissionais pertencentes ao Grupo GLBTs, exercem cargos de gestão nos vários departamentos da empresa.
Segundo Thévenet (1986), os sinais representam todos os aspectos que revelam funcionamento no cotidiano de uma empresa.
4.5.3 Normas
Para identificar e analisar as normas administrativas da empresa estudada, utilizou-se a entrevista por pauta, para obter-se os depoimentos dos empregados que atuam na organização. Alguns depoimentos estão descritos a seguir:
EEM5: “As mesmas oportunidades oferecidas aos heterossexuais, são também oferecidas aos travestis e aos transexuais”.
EEM6: “Aqui na empresa somos vistos como profissionais cidadãos, que têm direitos e deveres a cumprir, que são capazes de constituir família e educar, independentemente de sua opção sexual”
EEM7: “Igualdade é muito importante para a saúde de uma empresa. Aqui na empresa é assim, todos são tratados como profissionais”.
EEM8: “Pelo que sei, todos os empregados são contemplados com todos os benefícios estabelecidos pela empresa”.
EEM9: “Não existem políticas específicas para os transgêneros que atuam como profissionais na empresa, as políticas determinadas, são comuns a todos os empregados”
EEM10: “Todos os funcionários são tratados de igual forma pela empresa [...]”.
EEM11: “A empresa não possui políticas de inclusão específicas para os travestis e transexuais, mas sim, para todos os profissionais que fazem parte dessa organização”. EEM12: “Não há políticas de inclusão específicas para os transgêneros que atuam nessa empresa, as políticas de recursos humanos são aplicadas á todos os profissionais”
EEM13: “Direitos iguais a todos os profissionais que atuam nessa empresa”
EEM14: “Direitos iguais a todos que fazem parte do quadro funcional dessa organização [...] Os travestis e transexuais podem atuar na empresa sem nenhuma forma de discriminação verbalizada, porem devem se identificar o nome estabelecido no seu registro profissional”.
EEM15: “São os mesmos benefícios oferecidos para todos os empregados”. EEH17: “[...] a empresa trata todos da mesma forma”.
EEH18: “Acredito que não há necessidade de segmentar os benefícios sociais oferecidos, pois todos os empregados têm pleno direito de recebê-los, sem distinção de grupos segmentados de profissionais”.
EEH20: “Não há diferenciação de tipos de profissionais aqui na empresa, todos são igualmente gerenciados [...]”.
EEH21: “Não existem perguntas aos empregados destinadas a informar a orientação sexual dos mesmos [...] todos, são contemplados de igual forma”.
Para Thévenet (1986), as normas orientam o comportamento dos membros de uma empresa. Elas são as referências para as decisões em relação às recompensas, as sanções, as comparações ou os encorajamentos. As normas podem ser escritas ou não.
Ainda segundo Thévenet (1993), os valores operantes se encontram em todos os sistemas de gestão de uma organização, pois são eles exatamente estes valores que os fundamentam: cada um deles exprime normas, tenta influenciar os comportamentos desejáveis e excluir os insatisfatórios.
Nas observações realizadas, foi possível averiguar e perceber que, os casais gays, do Grupo GLBTs, tanto masculinos quanto femininos, que atuam como profissionais na empresa estudada, terão direito aos mesmos benefícios sociais estabelecidos e oferecidos pela empresa à todos os seus profissionais; desde que comuniquem aos seus superiores imediatos, de forma formal, documento comprobatório da união registrada em cartório com outra a outra pessoa.
O mesmo fato ocorre em uma das maiores companhias de tecnologia do mundo, no que diz respeito aos benefícios. Desde 2003, quando foi lançado o programa “Domestic Partners” nesta empresa, qualquer pessoa que tenha união registrada em cartório com outra pessoa (independentemente de gênero) tem direito aos mesmos benefícios oferecidos a colaboradores com certidão de casamento. A saber: plano médico e hospitalar, plano odontológico, de abono a dependentes de funcionário falecido, de auxílio a beneficiários de funcionário falecido, de seguro de acidentes em viagem a serviço e da fundação previdenciária da empresa (MECCHI, 2006).
Ainda fazendo referência ao estudo de Mecchi (2006), em uma empresa brasileira de cosméticos, quando entrevistados, empregados do Grupo GLBTs, ao serem questionados se há alguma política ou prática voltada especificamente para este grupo; responderam que não há necessidade, já que a organização é por sua natureza, bastante inclusiva. Fato que ocorre também na empresa estudada.
Conforme entrevista efetivada com o Supervisor de Operações A, foi informado que, de açodo com o Manual do Colaborador, a empresa estabelece algumas normas quanto à vestimenta que deve usada pelos seus profissionais, a saber: a roupa reflete quem o profissional é, e o que ele gosta. Mas no dia a dia do trabalho, as roupas devem seguir as regras para o ambiente corporativo. Dessa forma, não são permitidos decotes profundos, transparências, saias ou vestidos muito curtos, bermudas, chinelos e sandálias de dedos, camisas regatas e bonés. Também não são permitidos trajes com mensagem política, religiosa, discriminatória ou esportiva.
Ainda, segundo informações deste supervisor, a gerência de segurança da informação da empresa, poderá acessar registros, sistemas e quaisquer informações existentes nos ambientes da organização, a qualquer momento, através das câmeras existentes, rede, internet, sempre que julgar necessário. O uso inadequado desses recursos e/ou ações que possam ferir os valores da empresa, podem ser punidos administrativa e criminalmente, de acordo com a gravidade.
Os profissionais poderão contatar a ouvidoria da empresa, através de telefone ou link no site da organização. A denúncia é anônima, mas é preciso lembrar que para ela ser tratada adequadamente, é fundamental indicar a unidade organizacional onde ocorreu o fato, a operação e as demais informações necessárias. A segurança da informação da empresa, também depende de cada um dos colaboradores, afirmou o supervisor de operações A.
Em conformidade com a entrevista com o Supervisor de Operações B da empresa, toda organização possui normas que devem ser cumpridas, e na nessa empresa não é diferente. Portanto, sempre que algum profissional tiver dúvida sobre como agir ou não tiver certeza de algum procedimento, deverá perguntar ao seu gestor imediato ou à área de recursos humanos, de sua unidade organizacional.
Este supervisor afirmou também que aceitar presentes de fornecedores, clientes e organizações que tenham algum vínculo comercial com a empresa, não é permitido. O respeito e o bom relacionamento com os parceiros de trabalho são muito importantes para cada profissional e para a empresa.
4.5.4 Tabus
Para identificar os tabus vivenciados pelos profissionais que atuam na empresa estudada, realizou-se várias entrevistas com os empregados pertencentes ao Grupo GLBTs, que estão descritos a seguir:
EEM2: “Tenho bastante conhecimento, até porque tenho um amigo que é travesti, aqui no trabalho. Sobre esse assunto sempre procuro me informar”.
EEM3: [...]”O convívio aqui no trabalho é diário com o Grupo GLBTs. São pessoas interessantes com idéias diferenciadas”.
EEM4: “O Grupo GLBTs vem ganhando bastante espaço nos dias atuais, na empresa, conquistando respeito, diminuindo o preconceito [...] Ainda é um número pouco representativo de travestis e transexuais, que atuam nessa organização. Porém esse número atua com bastante eficiência em suas atividades profissionais”
EEM6: “Pessoas que lutam para ter seus direitos reconhecidos e sofrem muito preconceito”.
EEM10: “É o grupo do mercado de trabalho colorido”
EEM13: [...]”Não vemos restrição, nem discriminação por uma pessoa pertencer ao Grupo GLBTs” [...].
EEM14: “Somos pessoas com opções sexuais diferentes”.
EEH19: “Aqui tem um monte de homossexuais trabalhando. São competentes, dedicados e determinados no que fazem na organização”.
EEH20: “É o grupo de profissionais aqui da empresa, que representa a diversidade sexual”.
EEH21: “É o grupo da diversidade sexual, atuando em atividades profissionais aqui na empresa”.
Conforme Thévenet (1986), os tabus tem o objetivo de demarcar os espaços de proibição e orientam o comportamento em função do não permitido. Os mais freqüentes se referem às discriminações de sexo e de raça.
De acordo com os escritos de Freitas (2007), os tabus e as normas são elementos que caracterizam a cultura de uma empresa.
Apesar dessa empresa não ter apresentado uma cultura de discriminação à diversidade sexual, pode-se ouvir vários depoimentos alegando que ela não participa em movimentos externos organizados pelo grupo GLBTs, conforme se lê nesse depoimento, abaixo:
EEH3: “A empresa realiza muitas ações internas e participa de muitos eventos externos, mas não identifiquei até hoje nenhum, relacionado à diversidade sexual, especificamente ao Grupo GLBTs”.
Na opinião dos gestores e empregados do Grupo GLBTs, a empresa estudada, não tem nenhuma ação externa voltada à área da diversidade sexual, pois, na visão dos entrevistados, não é o foco de atuação da empresa – embora a postura institucional seja de enxergar a homossexualidade com naturalidade. Assim, a empresa não realizou nenhuma campanha de marketing voltada especialmente para o público GLBTs, nem participou ou patrocinou diretamente algum evento ou organização GLBTs em sua história.
Analisando o estudo realizado por Mecchi (2006), quanto às ações externas na área da diversidade sexual, uma empresa de grande porte de tecnologia, apresenta aspectos interessantes a serem destacados. Apesar de a companhia jamais ter feito uma campanha de marketing voltada para o segmento, ou ter patrocinado um evento ou organização GLBTs, ela tem ações bastante concretas voltadas ao grupo. Uma delas é o projeto de criação de uma gerência de mercados a GLBTs, ainda em fase embrionária, mas de iniciativa louvável. Paralelamente, a companhia frequentemente participa de eventos que põem em discussão assuntos relacionados aos GLBTs, como o “Cases de Sucesso – A Diversidade no Ambiente Corporativo”, debate promovido pela ABRAT GLS (Associação Brasileira de Turismo para Gays, Lésbicas e Simpatizantes), desde novembro de 2006.
Alguns casais investigados confirmaram que, nos locais de trabalho, não existe preconceito ou discriminação contra eles; porém nos intervalos de trabalho, nos horários das refeições e lanches, no percurso de acessibilidade à empresa, ou então, na saída do trabalho, eles observam algum tipo de comunicação não verbal, sinalizando discriminação; no entanto, isso só acontece fora do local de trabalho.
São oferecidos os seguintes programas de gestão e capacitação à todos os profissionais da empresa, de acordo com o Manual do Colaborador, e com base nas observações realizadas “in loco”: Programa apareça e cresça, Programa degrau, Programa de desenvolvimento de supervisores – PDS, Programa de desenvolvimento da qualidade – PDQ, Programa orienta RH, Programa degrau para coordenadores de operações, Ação indique um amigo, Academia do líder – módulos presencial/virtual, Jovens líderes: programa anual, customizado e ministrado em módulos, Potencialização do desenvolvimento: programa anual, customizado e ministrado em módulos, Participações em congressos e seminários, MBA e pós-graduação, Programa crescer, Programa jovem aprendiz e o Programa da pessoa com deficiência.
5 CONCLUSÃO E SUGESTÕES
Este trabalho teve como objetivo geral, investigar de que maneira a cultura organizacional orienta a gestão da diversidade sexual em uma empresa de grande porte no Recife/PE.
Após todo o processo de coleta e análise de dados, chegou-se a algumas conclusões, as quais vão ser apresentadas, segundo a ordem de apresentação dos objetivos específicos desta pesquisa.
Inicialmente este trabalho se propôs a identificar elementos da cultura organizacional perceptíveis na gestão da diversidade sexual em uma empresa de grande porte no Recife/PE.
De acordo com as técnicas de coleta e análise de dados, é possível afirmar que os elementos da cultura organizacional, existentes na empresa, como a missão, a visão, os valores e manual do colaborador da empresa, são destinados a todos os profissionais, que são selecionados e admitidos para os cargos oferecidos pela organização, independentemente de pertencer ou declarar-se do grupo GLBTs.
Todos os colaboradores entrevistados informaram que, os hábitos e costumes vivenciados pela empresa, como elementos da cultura organizacional, favorecem o convívio e o gerenciamento de profissionais pertencentes e declarados, do grupo GLBTs.
A empresa estudada, com base na técnica de coleta de dados, observação direta não participante, aplica suas políticas organizacionais, suas normas e procedimentos operacionais; a todos os seus profissionais que estão alocados nos diversos níveis hierárquicos e nas diversas áreas funcionais da empresa.