“O patriarcado refere-se à condição de submissão da categoria mulheres à categoria homens, ambas muito heterogêneas, na medida em que são atravessadas por contradições de classes sociais e de raça/etnia. Essa realidade social da supremacia masculina, com a qual convivemos, transfere-se para o contexto organizacional, impedindo que as mulheres alcancem posições proeminentes, como executivas, na hierarquia empresarial. O patriarcado configura-se como um caso específico das relações de gênero”(Saffioti, 2001:14).
Na sociedade, as mulheres compõem o quadro social juntamente com os homens. A depender da faixa etária, as mulheres constituem maioria, como por exemplo, entre os 15 e 24 anos ou na velhice; entretanto, nos quadros organizacionais, não se encontra um paralelo semelhante – as mulheres estão sub-representadas, principalmente, na alta gerência.
O percentual divulgado pelo Instituto Ethos (2004) revela que apenas 9% das posições executivas são ocupadas por mulheres. Nota-se uma involução significativa quando se compara esse percentual com aquele divulgado pelo DIEESE (1997) – 13% de mulheres em cargos de alta gerência.
Apesar da grande representatividade quantitativa nas empresas, as mulheres nunca detiveram alta relevância ou poder de influência como membros da classe trabalhadora. Como complemento, Saffioti (1969) argumenta que as mulheres não ocupam posições de destaque, nem poder de decisão, em razão do capitalismo e das classes sociais impregnados pelo patriarcado. O gênero sofreu a influência perniciosa das classes sociais, embora tenha origem anterior ao capitalismo.
Assim, por ser do interesse das classes sociais, elas incorporaram o sexismo já preexistente para trabalhar a seu favor. Ou seja, o capitalismo
e a seu posterior desenvolvimento. As mencionadas condições continuam sendo exploradas, com muita criatividade, pelas diferentes frações da burguesia. Atualmente, com o sindicalismo enfraquecido, em especial no Brasil, a exploração- dominação tem se acentuado por falta de oposição ao sistema capitalista.
Em conseqüência da baixa capacidade das mulheres de influenciar decisões, os eventos que promovem a visibilidade dentro das corporações – treinamentos que permitem o desenvolvimento profissional, cargos na área de tecnologia – são destinados ao contingente empresarial masculino, ficando as mulheres fora do alcance das possibilidades de ascensão. Trata-se de um fenômeno invisível, não assumido pelos homens, mas que se denuncia ao se analisar a hierarquia das empresas. A dominação não é direta, porém, traz em seu bojo um intenso componente de controle e poder, a fim de que se garanta o espaço da maioria masculina. Dá-se a esse fenômeno invisível a denominação “teto de vidro”.
No centro da discussão entre patriarcado e gênero está o poder, e sugere Saffioti (2005) que outras mudanças de caráter mais profundo que alterem a relação patriarcal serão necessárias no âmbito empresarial e social; por exemplo, substituir o paradigma da dominação patriarcal pelo paradigma da eqüidade, como um novo ordenador cultural, não bastando alterar o campo de atuação das mulheres porque o patriarcado continuará intacto (Alberoni, 1989).
Trabalhar o nó constituído por essas três contradições sociais básicas, re- equilibrando a balança do poder, eliminando as desigualdades no que diz respeito ao gênero, raça/etnia e classe social, poderá elevar as mulheres à condição de categoria social, livre do jugo do patriarcado.
3.4.2 Discriminação indireta
A discriminação, resultado dos preconceitos contra as mulheres, nem sempre se apresenta em público, abertamente. No Brasil, discriminar é proibido e, nos países ocidentais, é coibida por normas internacionais da ONU e da OIT.
Embora seja passível de pena, a discriminação contra as mulheres existe na sociedade e nas empresas. Em seu estudo sobre gênero, o Instituto Ethos (2004) detecta três modos de discriminação:
• direta;
• indireta;
• não-assumida.
As formas mais comuns são a discriminação indireta e a não-assumida. Manifestam-se por meio do preconceito e do estereótipo, culminando na segregação e na formação de guetos. Esses espaços de confinamento ajudam a perpetuar a condição feminina. A discriminação está assentada nos valores culturais da sociedade, transmitida pela socialização, pela tradição e, assim, a maioria das mulheres não ousa romper as regras, ocorrendo a autodiscriminação. Aos homens isso interessa, porque são continuamente legitimados no poder.
Na situação exposta abaixo, C. sentiu de perto a discriminação:
(...) Havia apenas um problema, que eu computo da maior seriedade e extremamente significativo do ponto de vista do preconceito, porque toda vez que uma mulher se casava ela era demitida, sumariamente. (...) Então, no momento que casava já demitia porque já assumia que a mulher iria ficar grávida.
Afirma Saffioti (1987:8): “a identidade social da mulher, assim como a do homem, é construída através da atribuição de distintos papéis”. Os papéis sociais criam os espaços específicos para atuação de cada um dos sexos; o posicionamento das mulheres na sociedade hoje é, apenas, a conseqüência de um processo histórico de submissão de milhares de anos, operacionalizado pelos papéis sociais.
Enfim, a discriminação indireta é um processo de aprendizagem social automatizado, assimilado inconscientemente, reproduzido sistematicamente, a ponto de ser considerado natural, como o é o ato de dar à luz para a mulher.
Além disso, a maternidade fomenta grande parte da rejeição das mulheres dentro das empresas. A possibilidade de ter filhos, constituir família, assumir responsabilidades outras, faz com que as empresas prefiram homens às mulheres.
Na pesquisa realizada para este trabalho, C. também relata o dilema que enfrentou quando decidiu casar-se:
Tanto é que quando eu me casei, eu casei escondido, eu não contei para a empresa que eu estava me casando e vida particular, do mesmo jeito que eu não contei quando eu comecei a namorar, não tinha sentido eu contar que eu estava casando só para eles me demitirem, quando na verdade eu não pretendia ter filhos, eu iria demorar para ter filho e em segundo lugar, ninguém precisa casar para ter filhos e o que a lei já dava os mesmos direitos às mães solteiras que à mãe casada, então, eles viviam com uma falsa sensação de segurança e muito idiotas nesse sentido. E, eu falei, não vou contar para ninguém que eu vou casar e não convidei ninguém pro meu casamento, ninguém do trabalho, para garantir que ninguém ficasse sabendo e eu me casei numa sexta-feira e na segunda-feira eu voltei para trabalhar.
O problema começou a ficar mais sério um mês mais ou menos depois, quando eu fiquei doente, quando eu tive a
primeira gripe, porque aí você tem que telefonar e avisar que você está doente e que se que se precisarem de você para te ligar; aí eu fiquei pensando, como é que vou fazer se eles ligarem para a casa da minha mãe e minha mãe falar que não estou lá, que eu não moro lá. Então, o que é que eu fiz, eu fui para a casa da minha mãe, para ficar doente na casa da minha mãe, porque eu não tinha condições de esperar que a família inteira mentisse por mim, eu achei que isso não era legal, então eu fiquei na casa da minha mãe quando eu tive e primeira gripe. Alguns meses depois eu tive a segunda gripe, eu tive que de novo ficar na casa da minha mãe e aí eu comecei a ficar muito cheia disso e resolvi procurar um novo emprego.
S. sofreu também o preconceito e a discriminação quando buscava um emprego, pelo fato de ter dois filhos:
Fui rejeitada por ser mulher. Foi uma história, eu participei de um processo de seleção numa indústria e nesse processo de seleção eu segui... eu estava disputando uma posição muito interessante com uma moça e eu fui preterida porque eu tinha filhos e a pessoa que foi escolhida, foi escolhida porque era solteira. Detalhe, naquela altura eu tinha dois filhos, continuo com dois filhos até hoje e a moça que era solteira teve um “caso” com um funcionário, engravidou, quer dizer, foi a maior bobagem deles, mas fui preterida por ter filhos, sim.
Portanto, a linha de raciocínio adotada conduz à constatação de que “a trajetória ocupacional das mulheres é vinculada ao seu ciclo reprodutivo, freqüentemente abandonam o emprego quando têm filhos, voltando quando os filhos se tornam independentes”. A subjetividade das mulheres é reduzida a uma função da maternidade e não existem enquanto cidadãs ou trabalhadoras (Souza- Lobo, 1991:257).
Depoimentos obtidos nas entrevistas com as executivas corroboram a afirmação de Souza-Lobo (1991):
S. relata:
Nos últimos quatro anos, numa situação paralela à empresa, eu fiz o meu Mestrado e eu estou num momento, que é meu esse momento, então dá para se dedicar à empresa, à carreira, ao futuro. Então, hoje eu não tenho, assim, conflito nenhum em relação à situação pessoal e profissional. Eu tive conflito, eu diria assim, até cinco anos atrás, porque eu tenho uma filha de vinte e sete anos e um filho de vinte e seis anos. Então, eles estão muito bem encaminhados, os dois estão com essa idade, desde os vinte anos deles eu falei: OK, vocês estão formados, eu vou cuidar da minha terceira carreira. Você tem que trabalhar para a terceira idade, não é?
M. expõe a tranqüilidade obtida após a criação dos filhos:
Então, assim, a dependência tanto emocional, quanto física, que enquanto eles são pequenos, eles dependem fisicamente de você, tudo, tudo depende de você estar coordenando, é claro, que a gente ainda tem, sempre sobra mais para a gente, embora a gente tenha uma distribuição boa lá em casa, mas é diferente, é um outro nível, dá mais liberdade para exercer outras coisas, dá mais tranqüilidade no lado emocional, de você poder largar um pouco mais. A hora que você não pode, vai pára, sai, viaja, deixa aí. É mais fácil nesse sentido.
Recai, também, sobre elas o pesado ônus da jornada dupla de trabalho. A indiferença masculina quanto às responsabilidades do lar é gritante. Embora, em
algumas situações, não seja papel feminino executar, pessoalmente, as tarefas, responsabilizam-se por supervisionar a preparação do alimento, bem como de organizar e manter o funcionamento da casa. Quando trabalha fora de casa, contrata outra pessoa do gênero feminino para substituí-la na execução das atividades domésticas.
Contra as mulheres pesa a questão da ‘transitoriedade” acentuando a discriminação, ou seja, é esperado que a qualquer momento a mulher seja solicitada ou pressionada a abandonar o emprego em razão de alguma demanda familiar, tornando-as instáveis e desinteressadas na carreira e, portanto, não confiáveis, nem merecedoras de crédito por parte da empresa (ibid.)
Ao dar à luz ao primeiro filho, S. foi submetida a um ritual de humilhação, sendo tratada de forma indigna pelo superior, relatado a seguir:
E fui demitida na indústria química, porque engravidei. Fui demitida, de uma forma assim extremamente deselegante, por um cara, digo tudo porque não tenho chamado *, que me demitiu numa situação em que meu marido tinha sofrido um baita acidente de carro, eu tinha tido um filho prematuro..., ele simplesmente, sabe como eu descobri que eu estava demitida? Eu tinha tido bebê e eu recebi aquela carta – olha, no dia cinco você volta ao trabalho. No dia que eu voltei ao trabalho... Normalmente, quando alguém volta ao trabalho, você vai primeiro na sua sala, certo? E quando eu fui na minha sala, encontrei um cara sentado na minha mesa. Eu falei: bom dia, quem é você, né? E ele falou: eu fui contratado para te substituir. Foi assim que eu descobri que eu fui demitida.
Exatamente. Eu fui contratado para te substituir, vai ao Departamento Pessoal, você está demitida. Você imagina? Eu estava com um filho prematuro em casa, um marido vindo de um baita acidente de carro, sem emprego, meu marido estava sem emprego também por causa do acidente e, assim...
(...) O momento mais triste para mim foi aquela demissão, naquele momento, você acha assim, eu fui contratado para ficar no teu lugar, sabe? E foi muito pesado. Como eu sabia que eu ia voltar a trabalhar e eu tinha um bebê pequeno, eu fiz todo o trabalho de desmamar o bebê, sabe, montei uma estrutura para vir trabalhar e aí chega lá e alguém diz assim... sabe, ...o mínimo de respeito.
Os dados da pesquisa com mulheres realizada pela Fundação Perseu Abramo, referente a quem assume as responsabilidades no lar (Gráfico 7), indicam que o percentual de participação do homem nas tarefas domésticas é muito aquém do desejado e recai sobre as mulheres a incumbência dos afazeres domésticos, o que, por fim, acaba por discriminá-las, como segue:
Durante a primeira e a segunda guerras mundiais, as mulheres foram solicitadas a se juntar à força de trabalho já empregada em indústrias voltadas para a guerra e, no pós-guerra, uma parte dessas mulheres, em alguns países, como a Inglaterra, por exemplo, permaneceram no mercado de trabalho e não retornaram ao trabalho doméstico. Esse fato contribuiu para diminuir a distância entre a taxa de participação de homens e mulheres na força de trabalho, mas não eliminou totalmente essa defasagem.
Tem-se, ainda, outra mudança considerável na área da educação. A pesquisa de Powell e Graves (2003:16) revela que nos EUA a proporção de mulheres que se graduaram em faculdades ligadas a negócios, por exemplo,
“evoluiu, entre 1960 e 2000, de 7% para 50%, em nível de bacharelado, e de 40%, em nível de mestrado. A conquista do grau superior também cresceu em vários outros países. A obtenção de títulos acadêmicos, assim como o comprometimento com a carreira profissional representam mudanças sociais de grande porte, ocorrida nos últimos cinqüenta anos”.
O movimento de liberação das mulheres, também, foi bem-sucedido em promover mudanças, combatendo os estereótipos de gênero, a linguagem sexista e outros, permitindo às mulheres enxergar outras possibilidades. Ou seja, o poder dos homens no sistema social patriarcal começou a ser contestado.
Apesar dessas mudanças, nem todas as diferenças entre sexos nas empresas desapareceram. A segregação sexual dos cargos e das profissões é uma das características mais duradouras da economia global, assim como as defasagens salariais entre homens e mulheres não desaparecerão em curto espaço de tempo:
“Os salários médios das trabalhadoras brasileiras podem chegar a ser 60% dos rendimentos médios dos trabalhadores brasileiros, nos dias atuais” (Saffioti, 2001:18).
Tratando-se o pagamento de uma referência de valor atribuída ao trabalho, isso significa que o trabalho das mulheres continua a ser menos valorizado que o dos homens.
Além do salário, as empresas investem menos na qualificação das mulheres, destinam aos homens cargos que envolvem tecnologia e preferem promover homens a cargos mais elevados.
No caso da qualificação, havia, no ano de 1998 na região Metropolitana de São Paulo, 7,9 % de homens em ocupação não qualificada e 19,0% de mulheres. Em ocupações qualificadas, 9,3 de homens e 7,3% de mulheres. Os percentuais indicam que as ocupações não qualificadas são ocupadas em grande número pelas mulheres.
O cenário hoje sugere que as mudanças ocorridas, embora não suficientes para mudar o quadro atual, deixam claro que há um período de transição e que os papéis que o patriarcado tradicionalmente atribui às mulheres não são mais um guia adequado para as empresas. No entanto, nesse processo de caráter social, os antigos padrões ainda não foram substituídos por novos padrões de comportamento:
“A marginalização das mulheres de certos postos de trabalho e centros de poder cavou profundo fosso entre suas experiências e as dos homens. É importante frisar a natureza qualitativa deste hiato. Trata-se mesmo da necessidade de salto de qualidade para pôr as mulheres no mesmo patamar” (ibid.:33).
“A pesquisa mostra que as mulheres permanecem donas de casa e que o trabalho feminino é visto como concorrencial ao trabalho masculino. É considerado uma intromissão indevida das mulheres numa esfera que não é sua”(Souza-Lobo, 1991:120).
M.M., uma das pesquisadas, declarou :
A primeira discriminação que eu senti foi quando um dos diretores me perguntou..., não..., afirmou, que eu não estava suficientemente adaptada para poder opinar sobre negócios porque eu fiz uma pergunta muito crítica sobre o plano de negócios e ele se sentiu ofendido, ele por ser de marketing não tinha aquela visão, que deveria ter.
Disse que não estava suficientemente adaptada, enfim, foi uma discussão e eu disse que se eu estivesse adaptada, o dia que eu estivesse adaptada eu não serviria mais para a companhia.