A palavra clima se origina do grego Klima e significa tendência, inclinação. Clima organizacional pode ser considerado um indicador do nível de satisfação ou insatisfação experimentado pelos empregados de uma empresa. De um modo geral, pode-se dizer que se refere ao ambiente interno da organização, estando fortemente relacionado ao grau de motivação dos seus membros (BOM SUCESSO, 2002). O clima organizacional refere-se também: (1) às condições econômicas da empresa, (2) ao estilo de liderança, (3) às políticas e
aos valores existentes na organização, (4) à estrutura organizacional, (5) às características das pessoas que participam da empresa, (6) à natureza do negócio (ramo de atividade da empresa) e ao (7) estágio de vida da organização, ou seja, o grau de maturidade (tempo de existência) desta dentro do seu segmento.
O clima organizacional mapeia o ambiente intra-organizacional e pode vir a identificar as reações dos participantes. Assimila suas manifestações imediatas, suas satisfações e insatisfações pessoais e desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação com a organização e as perspectivas de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional; ele constitui ainda sistemas de referências simbólicas e molda as ações de seus membros segundo um modelo (LUZ, 2003).
Segundo Souza (1983), o termo “clima” é popularmente usado sem dificuldades de compreensão; porém, do ponto de vista acadêmico, a sua definição é mais difícil e os autores divergem em sua conceituação. De acordo com a autora, o interesse pelo estudo de clima organizacional tomou feição científica na década de 70, sendo que antes disso as referências eram de caráter geral e muitas vezes implícito. O tema clima organizacional possui grande relevância dentro do contexto das organizações, mas é ainda pouco conhecido, existindo inclusive controvérsias de conceitos, discrepâncias nos modelos de análise e muitas dimensões inexploradas.
São várias as expressões utilizadas em relação ao tema na literatura:
Toda organização cria sua própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e usanças. O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal, como sua reinterpretação no sistema informal. O clima organizacional também reflete a história das porfias internas e externas, dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho e lay out físico, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema. (KATZ & KAHN, 1970, p. 49).
“Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu
comportamento.” (LITWIN, 1971, p.58). Para Taylor e Bowers (1972) Clima organizacional são os traços percebidos dos estímulos organizacionais que se tornam uma propriedade do grupo, através de interações interpessoais e que modificam o comportamento aberto dentro da organização. Toledo e Milioni (1979) argumentam que o fenômeno é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.
Luz (2003) vê o clima organizacional como um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura e cita Champion (1979) com a seguinte definição:
Pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião (pois não tem a mesma percepção), o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela quais as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. (CHAMPION, 1979, p. 38)
Notam-se diferenças nas formas de expressão de cada autor na definição do tema. No entanto, todos destacam pontos comuns com relação à forma em que os indivíduos percebem e experimentam os fatos, os conflitos, as pressões e tudo o mais que faz parte do dia a dia do ambiente de trabalho. Quando o autor Champion (1979) menciona sobre diferentes reações e percepções, podemos atribuí-las ao fato de que cada ser humano é um ser único nos seus anseios, na sua forma de se relacionar com pessoas, na sua forma de trabalhar e principalmente na sua forma de reagir quando se deparam com conflitos.
Levando-se em consideração a importância do tema e sua direta relação com os indivíduos que constituem as organizações, pode-se afirmar que o trabalho do profissional de Recursos Humanos (RH) é um dos mais importantes dentro delas, pois lidar com pessoas é algo desafiante e são dessas pessoas que toda organização depende para o seu crescimento.
4.2.1 O Papel da Área de Recursos Humanos no Monitoramento do Clima Organizacional
Dentre outros, os elementos básicos que influenciam o clima organizacional e dos quais resultam o nível de satisfação ou insatisfação dos funcionários das empresas, pode-se citar os aspectos extrínsecos como os salários, os benefícios, o reconhecimento e desenvolvimento profissional, o relacionamento interpessoal com todos da equipe, incluindo a chefia e, ainda, a questão da comunicação e das mudanças organizacionais.
As várias crises e as rápidas mudanças que as organizações têm enfrentado nos últimos tempos têm feito com que os administradores destas passem a refletir de forma mais profunda sobre a importância dos seus recursos humanos como elementos-chave para a consecução de seus objetivos. Sobre a administração de recursos humanos e sua direta ligação na análise, avaliação e conseqüente sucesso do clima organizacional nas instituições encontram-se também na literatura várias definições e conceitos.
Luz (2003) declara que a Administração de Recursos Humanos busca, entre outros objetivos, alcançar a satisfação e a motivação dos empregados.
“Uma das tarefas da Administração é criar e manter um ambiente na empresa, em que indivíduos em grupos organizados possam trabalhar satisfeitos e eficientemente, visando à consecução dos objetivos da organização.” (FAYOL, 1965 apud LUZ, 2003, p. 53).
Toledo (1989) salienta que a política básica de recursos humanos de uma empresa ou instituição, reduzida a uma expressão simples, está voltada para assegurar a existência de recursos humanos adequados e motivados para as suas operações presentes e futuras.
O maior capital de toda empresa é o seu capital humano; de nada adianta grandes investimentos em máquinas e tecnologia se a empresa não contar com empregados engajados na busca de crescimento e desenvolvimento, e isto só é possível quando estes estão motivados e desempenhando seu trabalho com amor e carinho. Toda pessoa faz melhor o seu trabalho
quando gosta de fazê-lo; o fazer por obrigação não traz bons resultados para nenhuma das partes. Pode-se afirmar, portanto, que o clima afeta o comportamento organizacional, que por sua vez afeta o próprio desempenho dos negócios. Aliado ao gostar de fazer, está o saber e o poder fazer, fatores estes que vão influenciar diretamente o bom desempenho das atividades de todo empregado.
Gerenciar os recursos humanos hoje nas organizações não se resume nas atividades burocráticas de recrutar, selecionar e alocar mão-de-obra para as empresas. O papel dos responsáveis pela área de recursos humanos das empresas vem sofrendo diversas e gradativas modificações, passando de uma posição secundária para outra que ocupa importante posição na formulação de estratégias empresariais.
Fleury e Fleury, (2000, p.42) acrescentam que:
... a década de 90, com seus desafios de crescente competitividade e globalização das atividades, levaram ao alinhamento definitivo das políticas de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando o conceito de competência, como base para se gerenciar pessoas.
Avaliar o clima é ter fatos e dados indicadores da qualidade deste clima. A questão é tão importante na avaliação do estágio de excelência de uma organização que um dos critérios de avaliação do Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), “Gestão das Pessoas”, tem um item específico, denominado “Bem estar e satisfação das pessoas”. Nesta etapa os avaliadores procuram evidências sobre o ambiente de trabalho, sobre os serviços de apoio à força de trabalho e sobre a satisfação e motivação das pessoas.
Taylor (1911) apud Likert (1971), já apontava o fato de que a variabilidade humana poderia ser usada para descobrir as melhores maneiras de se realizar um trabalho. O autor completa lembrando que as ciências sociais podem contribuir com a mensuração das variáveis humanas e organizacionais, tornando possível a extensão de idéias e metodologias
que visem à criação de formas mais produtivas e satisfatórias de organização humana para levar a termo qualquer empreendimento.
Luz (2003) salienta que a proposta de tornar a mão-de-obra satisfeita e motivada está contida tanto na literatura técnica, quanto no exercício da Administração de Recursos Humanos. Assim sendo, se “motivar” ou ao menos tornar satisfeitos os empregados é parte da missão da Administração de Recursos Humanos; então ela tem o dever de diagnosticar periodicamente, o clima organizacional, com o objetivo de saber se a parte mais importante de sua missão está sendo atingida. Dentro deste contexto, pode-se inferir que a área de RH ocupa um importante papel na criação e manutenção do clima organizacional e, consequentemente, no desempenho das empresas.