Existe certo consenso dos autores dentro das literaturas que versam sobre o aspecto da liderança nas organizações. A princípio, o estilo de supervisão e ou liderança adotado nas empresas está intimamente ligado ao clima organizacional. Existem vários trabalhos que diferenciam chefes de líderes e esses estudos demonstram que os “chefes” não têm mais lugar naquelas organizações que se preocupam com o seu clima como um fator de primordial importância para o desenvolvimento de seus negócios.
Campos (1979) acredita que para uma pessoa assumir o cargo de chefia, ela precisa ser dotada de algumas qualidades específicas, tais como: cultura geral, noções gerais sobre as funções essenciais da empresa, saúde física e mental, qualidades morais (caráter), lealdade, equidade, entusiasmo, fé, espírito público, respeito pela responsabilidade alheia, coragem, senso de determinação, decisão, habilidade educativa, cordialidade, capacidade para diagnosticar situações humanas, senso de medida, capacidade de escolha correta dos auxiliares, capacidade para delegar competências, capacidade de cooperação e conhecimento das atividades.
Uma liderança democrática, que trabalha em equipe com os seus liderados, certamente promoverá um melhor desempenho dos funcionários, uma diminuição nas ausências e com certeza uma baixa taxa de rotatividade na empresa.
O comportamento dos líderes é uma variável complexa. Kouzes (1991) ressalta a honestidade como elemento essencial no comportamento dos chefes; tal atributo é importante, uma vez que qualquer indivíduo se sentirá mais a vontade e motivado quando é assegurado a ele que o seu líder é sincero e trabalha com base em princípios éticos. Para Kouzes (1991), a observação do comportamento dos chefes pode indicar o nível de honestidade. Segundo o autor, os chefes são considerados honestos pelos seus subordinados quando fazem aquilo que prometem fazer. A desconfiança por parte dos empregados começa a surgir quando acordos não são cumpridos, quando ocorrem falsas promessas de promoções, reconhecimento etc., ou ainda, quando se detectam fraudes e encobrimentos de metas e indicadores de desempenho dentro das empresas.
Para Luz (2003), os chefes precisam ser treinados sobre os conhecimentos do comportamento humano, para que possam desenvolver, juntamente com os subordinados, relações maduras e saudáveis. O respeito ao subordinado é peça chave no modelo de liderança que deve ser adotado por todas as empresas. Esse respeito engloba fatores como a não invasão da privacidade individual e o respeito aos sentimentos de cada um, vendo-os como seres humanos dotados de qualidades e defeitos. O feedback dado aos empregados, o estímulo para o auto-desenvolvimento, a demonstração de confiança ao delegar tarefas, o apoio na realização dessas tarefas e a criação de desafios saudáveis entre os membros do grupo, são também fatores de extrema importância na liderança dentro das organizações. (KOUZES, 1991).
Outro aspecto relevante com relação ao comportamento dos líderes diz respeito ao grau de conhecimento que esses detêm sobre as atividades exercidas pelos seus subordinados. Os gestores devem estar permanentemente aperfeiçoando seus conhecimentos, o que poderá garantir a eles uma maior habilidade de gerenciamento e maior confiança de seus subordinados. Drucker (1997) ressalta que a aprendizagem
contínua se constitui no único meio de agir frente à resistência dos trabalhadores à inovação e ao perigo desses se tornarem obsoletos.
Likert (1971) coloca que um dos mais difíceis e importantes problemas do mundo e um dos que mais tem causado controvérsias, é o de como melhor organizar os esforços dos indivíduos a fim de alcançar os objetivos desejados por esses e pelas empresas nos quais estão inseridos. O autor cita em seu livro as pesquisas realizadas pelo Institute for Social Research em 1947, onde se empreendeu uma série de estudos a fim de se descobrir qual a estrutura organizacional e quais os princípios e métodos de liderança e administração que resultam em melhor desempenho.
De acordo com Likert (1971, p.64) “os gerentes com os melhores índices de desempenho nas empresas americanas e no governo estão indicando caminhos para um sistema de gerência mais eficaz do que existente à época”. Segundo as pesquisas do autor, os gestores de departamentos com menor eficiência são geralmente centrados em “tarefas”. Ao contrário disto, os gestores com melhores índices de desempenho são aqueles que focam sua atenção nos aspectos humanos dos problemas de seus subordinados e na construção de grupos de trabalho eficazes. Esses gestores são focados nas “pessoas”. Estas colocações do autor fortalecem a vertente que defende a importância das pessoas no desempenho das empresas, ou seja, a antiga forma de gestão onde se buscava uma maior produtividade sem a devida preocupação com o fator humano impacta negativamente no desempenho organizacional.
Tendo em vista a complexidade e diversidade das personalidades individuais, não se pode determinar a melhor forma de gerenciar as pessoas. Segundo Rizzatti (2002), a maneira de administrar as pessoas pode ser caracterizada por diversos estilos: o autocrático, o paternalista, o burocrático, o defensivo, entre outros, sendo que os mesmos são muitas vezes circunstanciais, variando de acordo com a personalidade do chefe, do subordinado e da conformidade com o ambiente de trabalho.
Os indivíduos podem manifestar diferentes e complexas reações de acordo com o estilo de liderança adotado pelas chefias, gerando assim transformações no clima organizacional dentro das empresas (AQUINO, 1996). Para se ter um aceitável clima organizacional, deve-se estimular uma atmosfera que leve ao equilíbrio do trabalho com a vida pessoal dos funcionários. Quando o empregado sabe que pode contar com a empresa em qualquer situação, prevalece uma boa chance para que seu bem estar contribua para a melhoria do clima (DRUCKER, 1997). Nesse sentido, a liderança exerce um papel central para a condução da equipe e a internalização dos valores, crenças e compromissos a serem compartilhados pelos membros da organização.