Praktiske implikasjoner

Det er positivt for bedriften å ha medarbeidere med god mental helse og velvære. Dette støttes av tidligere forskning, som blant annet har vist at høy grad av velvære og lav grad av

utmattelse er relatert til mindre turnover og sykefravær (Demerouti et al., 2001; Gagné &

Deci, 2005; Page & Vella-Brodrick, 2009). Det er derfor i bedriftens interesse å sørge for en helsefremmende arbeidsplass, hvor medarbeidernes mentale helse og opplevelse av velvære ivaretas. I den sammenheng indikerer resultatene av studien at å ha et tydelig skille mellom arbeid og fritid vil gagne både bedriften og den enkelte arbeidstaker. Bedrifter bør derfor ha fokus på at arbeidstakerne praktiserer en sunn balanse mellom arbeid og fritid. Dette er noe den enkelte arbeidstaker først og fremst må sørge for selv, men arbeidsgiver kan oppfordre og tilrettelegge for at de ansatte kobler av fra jobben på fritiden. Bedrifter bør være tydelig på at det eksempelvis ikke forutsettes at de ansatte skal være tilgjengelig til enhver tid, og at det heller ikke forventes at de ansatte skal engasjere seg i jobbrelaterte aktiviteter på fritiden.

SSB (2014) gjennomførte nylig en undersøkelse som bekrefter at ansatte i flere yrkesgrupper engasjerer seg i jobbrelaterte aktiviteter på fritiden. Mest vanlig er det å lese og besvare jobbrelatert e-post og å holde seg oppdatert på elektronisk informasjon knyttet til arbeidet (SSB, 2014). Dette kan sees i sammenheng med den teknologisk utviklingen med

smarttelefoner og nettbrett, som sørger for at stadig flere arbeidstakere har kontoret i lomma og alltid er tilgjengelige, noe som vanskeliggjør psykologisk avkobling. Siden å lese og besvare jobbrelatert e-post er en vanlig aktivitet å engasjere seg i på fritiden, kan et aktuelt tiltak for bedrifter være å innføre en policy hvor de ansatte anbefales å slå av e-post varsel for jobbmail-kontoen på mobile enheter som smarttelefon og nettbrett. Det kan også være aktuelt å oppfordre de ansatte til å unngå å legge til jobbmail-kontoen på sine mobile enheter. Videre kan ledelsen opptre som rollemodeller ved å selv sørge for å koble av fra jobben på fritiden.

Ledelsen bør spesielt unngå å kontakte de ansatte angående jobbrelaterte temaer via mail eller telefon, og motstå fra å legge ut beskjeder på fellesområder som for eksempel intranett etter arbeidsdagens slutt. Det er viktig å unngå dette fordi det kan skape en forventning blant

Side 96

arbeidstakerne om at de skal være tilgjengelige og holde seg oppdatert. Slike tiltak vil trolig legge til rette for at psykologisk avkobling kan oppnås.

Stor arbeidsmengde, vedvarende høyt tidspress og lange arbeidsdager hindrer psykologisk avkobling (Sonnentag & Bayer, 2005). Selv om dette er forhold som kan være vanskelig å endre, er det vesentlig at bedrifter er oppmerksom på om dette preger arbeidsdagen til de ansatte. Bedrifter bør sørge for å ha en kultur hvor medarbeideren er velkommen til å si ifra dersom arbeidsdagen oppleves som for krevende i form av arbeidsmengde, tidspress eller arbeidstid, slik at eventuelle endringer kan foretas. Hvordan medarbeideren opplever arbeidshverdagen bør også være et tema på medarbeidersamtaler. På denne måten kan

bedrifter få et innblikk i arbeidstakerens syn på arbeid og fritid, og potensielt kunne bidra til at ansatte ser behovet for og verdien av psykologisk avkobling.

Å legge til rette for at arbeidstakerne kan engasjere seg i meningsfylte fritidsaktiviteter kan også være et aktuelt tiltak, da hvordan den enkelte tilbringer fritiden sin har betydning for grad av psykologisk avkobling (Sonnentag, 2001). Bedrifter kan for eksempel arrangere aktiviteter som bedriftsidrettslag, trening i arbeidstiden, utflukter og andre sosiale

sammenkomster. Andre forslag kan være å bidra til dekking av medlemskap på treningssenter og disponere bedriftshytte. På den måten kan bedrifter legge til rette for at arbeidstakerne engasjerer seg i aktiviteter som ikke er jobbrelaterte, og dermed støtte en sunn balanse mellom arbeid og fritid.

Med formål om å ivareta arbeidstakernes mentale helse og velvære er det videre viktig at bedrifter legger til rette for at autonom motivasjon kan oppstå. Autonom motivasjon vil også være positivt for medarbeidernes arbeidsprestasjoner. I tillegg bidrar autonom motivasjon til å redusere den negative sammenhengen mellom psykologisk avkobling og

arbeidsprestasjoner/arbeidsinnsats. Det finnes en rekke muligheter for bedrifter som ønsker å tilrettelegge for autonom motivasjon. Konkurransedyktig fastlønn og autonomistøttende ledelse er eksempler på to tiltak som forskning har vist er positivt for autonom motivasjon (Gagné & Deci, 2005; Kuvaas, 2006c). Autonomistøttende ledelse innebærer at ledelsen sørger for at de ansatte opplever autonomi, føler seg kompetent, og tilhørighet på

arbeidsplassen (Gagné & Deci, 2005). Det essensielle for opplevelsen av autonomi er at de ansatte får en følelse av valgfrihet og mulighet til å bestemme over egen arbeidsdag. Dette kan for eksempel gjøres ved å tilby fleksitid, slik at hver enkelt arbeidstaker selv kan

Side 97

bestemme når de vil møte på jobb. Bedrifter kan også gi de ansatte mulighet til å avspasere overtidstimer, slik at de kan ta fri eller gå tidligere fra jobb når de måtte ønske det.

Med hensikt om å sørge for at de ansatte føler seg kompetente bør overordnede være påpasselige med å gi ros og positive tilbakemeldinger når arbeidstakerne har gjort en god jobb. Dette vil gi den enkelte en følelse av mestring og av å være kompetent. Et annet aktuelt tiltak kan være å sørge for at arbeidstakerne får videreutviklet sin kompetanse, for eksempel gjennom kompetansehevende tiltak i form av kurs og etterutdanning, ved å få økt ansvar eller variasjon i arbeidsoppgaver.

Opplevelse av tilhørighet på arbeidsplassen kan oppnås ved bruk av teamarbeid og andre aktiviteter hvor de ansatte samhandler med hverandre. I forbindelse med å tilrettelegge for psykologisk avkobling ble det foreslått at bedrifter blant annet kan arrangere

bedriftsidrettslag, utflukter og andre sosiale sammenkomster. Slike aktiviteter vil også være positivt for de ansattes opplevelse av tilhørighet.

Tiltakene som er foreslått i dette delkapittelet er aktuelle for bedrifter som ønsker å

tilrettelegge for at de ansatte skal ha en god balanse mellom arbeid og fritid, samt stimulere til autonom motivasjon. Hver arbeidsplass er unike med hensyn til hvilke utfordringer de står ovenfor og muligheter som finnes, og det er derfor opp til hver enkelt bedrift å implementere de tiltakene som oppleves som relevante for virksomheten. Tiltakene som er foreslått her belyser viktige problemstillinger som kan være aktuelle for bedrifter å jobbe med, og kan fungere som en inspirasjonskilde til videre arbeid.

Side 98