Peaceful Fundamentalists

Com a intenção de identificar o nível de satisfação laboral dos trabalhadores dos NHE, solicitou-se que os mesmos mensurassem, numa escala de 1 a 7 no S10/12, o seu grau de contentamento com os seguintes aspectos da organização: satisfação com o ambiente trabalho, com a supervisão do serviço e com a compensação da instituição. Tais aspectos avaliativos, segundo Meliá e Peiró (1989), consistem em indicadores simples, porém confiáveis para apreciação da satisfação laboral num ambiente organizacional.

Deste modo, no Quadro 10, apresentam-se os escores dos respondentes segundo as dimensões de satisfação mensuradas pelo S10/12.

ESCORES DOS PROFISSIONAIS DIMENSÕES

Média* DP

Satisfação com o ambiente de trabalho 5,7 0,9

Satisfação com a supervisão do serviço 5,9 0,7

Satisfação com a instituição 5,6 0,9

MÉDIA FINAL 5,7 0,2

Quadro 9 – Escores dos profissionais segundo as dimensões de satisfação.

Natal/RN, 2010.

Fonte: dados da pesquisa.

* Médias: 0,0 – 1,4: muito insatisfeito; 1,5 – 2,4: bastante insatisfeito; 2,5 – 3,4: pouco insatisfeito; 3,5 – 4,4: indiferente; 4,5 – 5,4: pouco satisfeito; 5,5 – 6,4: bastante satisfeito; 6,5 – 7: muito satisfeito.

No quadro 9, constata-se, de uma forma geral, que os respondentes afirmam um certo grau de satisfação laboral, a qual é valorada por estes com a média final de 5,7 (DP 0,2). Assim, considerando que, para determinação do nível de satisfação, as possibilidades de médias a serem mensuradas incluem-se entre 4,5 a 7,0, verifica-se que a média final obtida no estudo indica que os profissionais apresentam um grau de satisfação intermediário.

Quando analisadas separadamente, percebe-se que os funcionários dos NHE indicam também, para cada dimensão, um nível de satisfação intermediário, tendo em vista que suas médias variam entre 5,6 e 5,9. Estes resultados demonstram certa homogeneidade quanto à existência da satisfação laboral nos pesquisados. Assim, mesmo considerando a possibilidade

de variedade quanto ao grau de satisfação sugerida pelos DP próximos a 1,0, não foram observas nas dimensões que correspondam à insatisfação.

Alguns estudos realizados no contexto hospitalar têm verificado variados níveis de satisfação laboral entre os funcionários. Pesquisa realizada por Rebouças, Legay e Abelha (2007) com profissionais de uma instituição de saúde mental de longa permanência no Rio de Janeiro, revelou um nível satisfação intermediário com médias próximas ao valor correspondente à indiferença. Por outro lado, ao realizar pesquisa com equipes de um hospital de emergência em São Paulo, Carvalho e Lopes (2006) constataram bons níveis de satisfação laboral entre os respondentes.

Assim, observa-se a existência de algumas pesquisas sobre a temática no âmbito hospitalar. Entretanto, as características do tipo de trabalho desenvolvido pelos respondentes não permitem que os resultados encontrados nas pesquisas citadas sejam passíveis de comparação entre si e, tão pouco, com o presente estudo.

Satisfação com o ambiente de trabalho

Na dimensão “satisfação com o ambiente de trabalho”, os respondentes referem uma média de 5,7 (DP 0,9). Com isso, entende-se por ambiente de trabalho a estrutura e o espaço físico dos NHE, bem como a limpeza e a climatização do ambiente. Além disso, quando aplicada a uma estrutura organizacional, esta dimensão também engloba o conhecimento dos objetivos e metas do setor a serem alcançados.

Martinez e Paraguay (2003) abordam que uma organização deve dispor de recursos mínimos para a realização do trabalho. Isto inclui condições físicas favoráveis e de segurança que contribuam com a satisfação do profissional. Além disso, segundo Chiavenato (2003), é imprescindível que, em uma organização, os seus membros conheçam os objetivos e metas a serem cumpridos para que possam se identificar com o trabalho e, em equipe, consigam implementar atividades com vistas ao alcance das pretensões desejadas.

Satisfação com a supervisão do serviço

Com relação à “satisfação com a supervisão do serviço”, é importante definir que a mesma compreende as relações de trabalho com o supervisor. Tal definição enfatiza a forma e a freqüência da supervisão, bem como a igualdade de tratamento e da avaliação na instituição.

Assim, a satisfação dos profissionais com esta dimensão, evidenciada pela média de 5,9 (DP 0,7), de certa forma, vai de encontro aos achados já evidenciados neste estudo, uma vez que os profissionais dos NHE não consideram as relações entre as pessoas da equipe como um fator influenciador do clima e, por conseguinte, da satisfação laboral. Desta maneira, acredita-se que os supervisores dos Núcleos ou estão desempenhando suas atribuições dentro das expectativas esperadas pelos membros da organização ou que tiveram receio de mencionar suas opiniões.

De qualquer forma, é válido acrescentar que os profissionais esperam que seus supervisores sejam atenciosos, justos, competentes, reconheçam e recompensem, na medida do possível, o bom desenvolvimento dos membros na equipe. Além disso, o bom supervisor deve permitir alguma participação do funcionário no processo de tomada de decisões (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).

Tais características dos supervisores são pertinentes, à medida que contribuem para que o profissional sinta-se parte integrante da organização e se co-responsabilize pelas atividades desenvolvidas, logrando também o êxito e o reconhecimento do setor pelas ações bem-sucedidas.

Sendo assim, o papel do supervisor e o seu estilo de trabalho são fundamentais para desenvolver a satisfação dos funcionários na organização. O supervisor deve ser capaz de instituir medidas que contribuam para a motivação da equipe do NHE, o comprometimento dos profissionais, assim como o sentimento de valorização, credibilidade e confiança de cada membro da equipe na organização.

Satisfação com a instituição

Com relação à terceira dimensão avaliada, a “satisfação com a instituição”, neste estudo, inclui as negociações sobre os benefícios e o modo como são cumpridas as normas e

os acordos coletivos com o hospital. Sendo assim, observa-se que a satisfação dos profissionais com este aspecto é evidenciada pela média de 5,6 (DP 0,9) em suas respostas.

Segundo Siqueira (2008a), a satisfação laboral seria um sentimento extremamente sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem as percepções de justiça no trabalho e o retorno da instituição pelo bom comportamento e comprometimento dos trabalhadores. O reconhecimento do profissional pela instituição revela o quanto a mesma está comprometida com o bem-estar dos seus funcionários e o quanto está disposta a retribuir os esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização.

Portanto, a satisfação no trabalho é compreendida como o resultado do ambiente organizacional sobre o profissional, sendo atrelada ao envolvimento deste com o trabalho desenvolvido, ao seu comprometimento organizacional e, por conseguinte, ao seu bem-estar. De acordo com Chiavenato (2003), o profissional procura satisfazer à organização, na proporção em que tem suas necessidades supridas e reconhecidas pela instituição.

Com isso, acredita-se que a satisfação laboral referida pelos profissionais dos NHE, neste estudo, esteja contribuindo para que estes executem suas atividades laborais com comprometimento, reconhecendo sua importante parcela de contribuição para a epidemiologia no âmbito hospitalar.

5.5 RELAÇÃO ENTRE A SATISFAÇÃO LABORAL E O CLIMA ORGANIZACIONAL