Fundamentalism

Para a coleta de dados, utilizou-se o instrumento de pesquisa denominado de “Organização hospitalar: aspectos do clima e da satisfação laboral” (APÊNDICE A), o qual foi fundamentado nos objetivos do presente estudo e os achados teóricos. O mesmo constituiu-se em um questionário que, de acordo com Marconi e Lakatos (2005), é um

Quadro 2 – Distribuição dos profissionais por equipe NHE/instituição e participação na

pesquisa. Natal/RN, 2010.

Fonte: dados da pesquisa.

*Para garantir o anonimato dos participantes, as instituições foram representadas por letras do alfabeto.

**No período da coleta de dados, um profissional da instituição A e outro da D encontravam-se oficialmente afastados do serviço.

instrumento de coleta de dados que compreende uma série de perguntas, as quais devem ser respondidas por escrito.

No intuito de organizar o instrumento de coleta de dados, o mesmo foi dividido em quatro partes temáticas: “A. Caracterização pessoal” e “B. Caracterização organizacional”, ambas elaboradas pela pesquisadora para cumprir os propósitos do estudo; “C. Caracterização do clima organizacional”, instrumento adaptado de Bispo (2006); e “D. Caracterização da satisfação no ambiente de trabalho”, escala adaptada de Meliá e Peiró (1989).

Parte A – Caracterização pessoal

A primeira parte foi composta por 7 itens, os quais representaram as variáveis que ajudaram a construir a caracterização pessoal e profissional dos pesquisados, além de contribuir com a apresentação do perfil institucional dos hospitais que fizeram parte da pesquisa.

Parte B – Caracterização organizacional

Para construção da caracterização organizacional, utilizou-se seis questões abertas direcionadas aos profissionais que compõem os NHE no intuito de identificar a percepção destes em relação à organização do seu ambiente de trabalho. É importante acrescentar que tais indagações foram elaboradas com base nas conceituações propostas por Chiavenato (2003), acerca de aspectos inerentes às organizações, a saber: adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva do meio ambiente e integração.

Parte C – Caracterização do clima organizacional – Instrumento adaptado de Bispo (2006)

O instrumento elaborado por Bispo (2006) foi construído com o propósito de avaliar o clima organizacional. O instrumento é de livre acesso e, de acordo com o autor, embora ainda não possua dados psicométricos de validade e confiabilidade, o mesmo já foi aplicado em duas instituições de grande porte, obtendo resultados significativos para pesquisa científica. O autor ainda refere que o instrumento é passível de aplicação em qualquer tipo de instituição (pública, filantrópica ou privada).

O instrumento original possui três componentes, referentes às temáticas de avaliação – fatores internos à organização, fatores externos e clima organizacional, bem como espaço para comentários. Neste estudo utilizaram-se as três seções temáticas. Além disso, para favorecer a compreensão do referido modelo foram feitas adaptações mínimas, consistindo apenas na substituição de termo, a saber: onde se lê “empresa”, foi adaptado para “Núcleo Hospitalar de Epidemiologia”.

Assim, o instrumento é estruturada em 3 subdivisões: C.1, C.2 e C.3, as quais, em conjunto, contabilizam 74 itens. A subdivisão C.1 é composta por 27 itens, relacionados aos fatores internos ao NHE de influência positiva no clima organizacional do setor.

A subdivisão C.2, por sua vez, tem em sua estrutura de 34 itens que tratam da influência positiva dos fatores externos à organização sobre o clima. E C.3 apresenta 13 itens, os quais relacionam algumas condutas profissionais com o tipo de clima organizacional existente na instituição (favorável, indiferente ou desfavorável ao desenvolvimento organizacional).

* Subdivisões C.1 e C.2 – Fatores Internos e Externos

As subdivisões C.1 e C.2 apresentam seus itens distribuídos entre 11 fatores internos e 9 externos ao Núcleo, respectivamente. As respostas dos participantes são obtidas por meio de uma escala Likert de 3 pontos, sendo o valor 1 correspondente ao “exerce influência negativa sobre o clima”, 2 - “não exerce influência sobre o clima” e 3 - “exerce influência positiva sobre o clima”.

Para obter o nível de influência de cada um dos fatores por participante, calcula-se o escore médio da seguinte maneira: somam-se os valores marcados pelos respondentes nos itens que compõe a dimensão e divide-se o obtido pelo número de itens somados. Desse

modo, por exemplo, para obter o escore médio do fator interno “vida profissional”, somam-se os valores das respostas dos 9 itens que o compõem e divide-se o resultado por 9.

Para obter o nível de influência correspondente a cada fator na perspectiva de todos os respondentes (média grupal), soma-se o escore médio de cada participante para o fator avaliado e divide-se pelo número total de respondentes e assim sucessivamente. O nível de influência dos fatores internos em conjunto (média final), é obtido através da soma dos escores médios de todos os respondentes referentes aos 11 fatores e pela divisão do valor por 11. O mesmo é válido para os fatores externos.

As médias obtidas são sempre frações entre 1 e 3, que representam a amplitude das respostas. As médias grupal e final correspondem ao tipo de influência dos fatores (internos e externos) sobre o clima organizacional. Então, quanto maior o valor da média final referente a todos os respondentes, maior é a influência positiva sobre o clima e, conseqüentemente, melhor é o clima organizacional.

* Subdivisão C.3

Com relação ao clima predominante na organização, os resultados da subdivisão C.3 são obtidos a partir da análise das condutas registradas pelos respondentes, as quais caracterizam o tipo de clima, em tipo I , desfavorável; tipo II, indiferente; e tipo III, favorável. Desse modo, ao assinalar as condutas listadas no instrumento, o participante tem suas respostas contabilizadas por freqüência. O tipo de clima que obtiver pelo menos 50% dos seus itens marcados é identificado como o clima predominante na organização.

Parte D – Caracterização da satisfação no ambiente de trabalho - S10/12

O S10/12 é uma escala que tem por objetivo avaliar o nível de satisfação laboral em uma organização. O instrumento utilizado é de livre acesso, tendo sido elaborado por Meliá e Peiró (1989) e validado em pesquisa com 155 pessoas que atuavam nos variados tipos de organizações do setor público ou privado, incluindo hospitais. Os autores referem resultados significativos, demonstrando que todos os itens do S10/12 apresentavam forte correlação. Dados psicométricos específicos ao instrumento não foram divulgados pelos autores.

O S10/12 tem sua estrutura formada por 12 itens que juntos correspondem à avaliação de três dimensões: a satisfação com o ambiente físico, a satisfação com a supervisão e a satisfação com a instituição.

As respostas são obtidas por meio de uma escala Likert de 1 a 7, em que o 1 corresponde a “muito insatisfeito” e o 7 a “muito satisfeito”. As médias obtidas são sempre valores entre 1 e 7, que correspondem a amplitude das respostas. Considera-se que, quanto maior o valor da média, maior é o nível de satisfação laboral.

Para obter o nível de satisfação individual para cada uma das 3 dimensões, calcula-se o escore médio da seguinte maneira: somam-se os valores marcados pelos respondentes nos itens que compõem a dimensão e divide-se o total pelo número de itens somados.

Para obter o nível de satisfação do total de respondentes em cada dimensão (média geral), soma-se o escore médio de todos e divide-se pelo número total de respondentes e assim sucessivamente. A média final, que corresponde ao nível de satisfação laboral geral referente às 3 dimensões em conjunto, é obtida através da soma dos escores médios de todos os respondentes e divisão por 3.