Sob o ponto de vista da terceirização de uma organização, a identidade organizacional é constituída pelo conjunto de representações que os seus integrantes formulam sobre o significado dessa organização em um contexto social. A identidade “depende de como seus integrantes compreendem a si mesmos como parte da organização” (WHETTEN; GODFREY, 1998, p.33). É importante entender que a noção de representação construída pelos observadores externos trata da imagem organizacional e não da identidade, apesar de haver uma relação complementar entre esses dois fatores (DUTTON; DUKERICH, 1991).
Existe ainda complementaridade entre a identidade e a cultura, pois a identidade influencia amplamente a cultura (HATCH, 1997; HATCH; SCHULTZ, 2004), na medida em que a cultura engloba todos os símbolos e valores com os quais os indivíduos vivenciam essas representações. A identidade das organizações é construída pelos seus integrantes a partir da cultura em que vivem.
Silva (2003) destaca que o novo período da história das telecomunicações brasileiras, marcado pelas privatizações em 1998, também pode ser caracterizado pela incerteza dos trabalhadores em relação ao futuro, pois estar empregado em uma empresa do setor não mais representa estabilidade e inclusão num pilar de direitos adquiridos, tal como era no passado. Em síntese, isso significa que as empresas de telecomunicações
alteraram suas políticas de recursos humanos, reduzindo consideravelmente os benefícios adicionais não previstos na legislação trabalhista, estabelecendo remunerações mais próximas do mercado e rompendo com a estabilidade funcional até então praticada.
A nova realidade do setor, marcada pela competição entre empresas privadas, fez com que as relações de trabalho começassem a dar sinais de preconização, principalmente em virtude das terceirizações realizadas pelas operadoras de telefonia fixa. Entre as funções operacionais transferidas para outras organizações, cabe destacar: a instalação de telefones, a manutenção da rede interna e externa, a execução de projetos de expansão e o atendimento ao usuário no setor de tráfego, as quais muitas vezes escondem um processo de quarteirização ou quinteirização (DIEESE, 2000; RUDUIT, 2001). Embora isso não seja uma regra, pode ocorrer a precarização das relações trabalhistas. De acordo com Silva (2003), a precarização significa baixos rendimentos e exclusão do mercado de trabalho formal, o qual é a porta de entrada do trabalhador para ter assegurados seus direitos trabalhistas e seu acesso aos serviços da Previdência Social.
O aumento do emprego precário, caracterizado pela falta de segurança de emprego no setor de telecomunicações, foi constatado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), em estudo sobre emprego, empregabilidade e igualdade de oportunidades no setor de telecomunicações em âmbito mundial. Para a OIT, as mudanças nas estratégias de atuação das empresas e nas relações de trabalho, ocasionadas pelas privatizações, são os principais fatores que contribuíram para essa nova realidade:
No informe geral de 1991 elaborado pela Comissão Paritária da OIT, assinalava-se que no processo de reforma estrutural havia sido sacrificada a segurança no emprego, de forma que havia aumentado o emprego precário nos serviços de telecomunicações. A mudança de uma lógica de serviço público/tecnológico para uma lógica comercial implicou a reestruturação das telecomunicações, a reorganização das empresas por tipo de mercado e a diminuição da prioridade, concedida, desde então, às funções consideradas de interesse geral. As funções do serviço público e as orientadas ao cliente seguem coexistindo, como se verifica no capítulo 6 do informe geral, em relação ao serviço universal, porém a repercussão
da reforma sob a condição jurídica dos trabalhadores e a forma com que estes trabalham têm sido muito marcadas [...]. Uma das principais conseqüências da liberalização foi o desaparecimento da condição de funcionários públicos aos trabalhadores, pelo menos nas telecomunicações (OIT, 2002, p.103-104).
Contudo, é importante salientar que terceirização não necessariamente é sinônimo de precarização. Conforme Ruduit (2001), em seu estudo sobre as relações interfirmas e emprego nas empresas prestadoras de serviços para a Companhia Riograndense de Telecomunicações (CRT), no estado do Rio Grande do Sul:
As relações interfirmas e o emprego na rede de empresas se apresentam multiformemente: a rede é compatível tanto com relações cooperativas e com emprego não precário, quanto com relações subordinadas e empregos precários. Tal multiformidade somente é apreendida desde uma perspectiva não dualista, que considera a multidimensionalidade na definição das características das redes de empresas (RUDUIT, 2001, p.164).
Entre os diversos, e por vezes conflitantes, enfoques, o de Henkin (1995) reúne o mais alto número de adeptos. Assim, o verbo “terceirizar” denota iniciativas de externalização das atividades de apoio, sobretudo as administrativas: de limpeza, segurança patrimonial, refeições, etc. Todavia, mais recentemente, outras atividades têm sido objeto de terceirização: seleção, treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, pesquisa de mercado, publicidade, vendas, contabilidade e as atividades de informática, entre outras. Por outro lado, a externalização das tarefas diretamente relacionadas ao objeto social da empresa, ou seja, às suas atividades finalísticas, é designada “subcontratação”.
Mocelin (2005) relata que o setor de telecomunicações no Brasil serviu como parâmetro para se verificar a possibilidade da terceirização que demonstrou ser potencial processo para modificar qualitativamente uma organização, em virtude de ser um setor diferenciado, tanto na estrutura organizacional das operadoras de telefonia e suas relações com as empresas-terceiras, quanto na própria organização construída na empresa-terceira.
Essas empresas-terceiras parecem que se têm apresentado como organizações que se prezam por boas condições de emprego, mas, é inegável, com salários substancialmente baixos em relação aos praticados nas operadoras e com uma situação distante da estabilidade do antigo monopólio estatal.
No setor brasileiro das telecomunicações, após a privatização em 1998, houve o
boom da terceirização. Houve algum tipo prematuro de terceirização na época das estatais,
em atividade auxiliar atendendo demandas locais, caracterizado por subcontratação. Após a privatização, formou-se um terreno mais propício para que a subcontratação se transformasse em terceirização. As operadoras de telefonia orientadas pela lógica de enxugamento de quadros e aumento de produtividade passaram a terceirizar cada vez mais suas atividades, chegando ao momento atual, em que apenas gerenciam e monitoram as empresas que prestam o serviço terceirizado para elas. As atividades de instalação e manutenção de rede, operação virtual de rede, comercialização de serviços, tele atendimento, causas trabalhistas, entre outras, foram terceirizadas em sua maioria.
A adoção do novo paradigma produtivo se justifica na qualidade de produtos e serviços, articulada pela requalificação da mão-de-obra, pela flexibilização organizacional e pela parceria numa rede de empresas. No caso do Brasil, a introdução do novo paradigma se chocou com a crise econômica do final dos anos 80, com a instabilidade econômica e com a participação assimétrica na globalização de mercados. Dessa forma, a literatura observou primeiramente que a mudança nas empresas brasileiras foi marcada pela redução de custos, lançando mão da qualidade dos serviços.
São três as perspectivas que competem nesse campo da terceirização: duas opostas e uma intermediária. De um lado, encontra-se a perspectiva defendida por Queiroz (1992), a chamada “otimista”. Esta consiste em argumentar que, após a terceirização de atividades, há uma relação de crescimento significativo da produtividade de uma empresa
diretamente proporcional à elevação da qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Nessa ótica, as empresas-terceiras são mais especializadas que a empresa-mãe quanto às atividades para elas repassadas. Em decorrência de mais know-how, as empresas-terceiras também têm elevação de qualidade, inclusive de mão-de-obra.
Oposta a essa visão está a perspectiva “pessimista”, na qual a terceirização, de acordo com Borges e Cruck (1993), é percebida a partir de características negativas associadas ao processo. Esse discurso fundamenta-se na precarização do emprego obtido após a terceirização nas empresas, entendendo-se que a busca pela diminuição dos custos de produção acarreta perda por parte do trabalhador, refletida na diminuição dos salários, aumento da jornada de trabalho, diminuição dos benefícios e das condições de trabalho na empresa-terceira. Isto reflete o aumento das tensões entre os trabalhadores, o sindicato e a empresa, além das implicações sociais de todas essas reduções. A perspectiva pessimista geralmente apresenta um problema metodológico, o de comparar uma situação presente com uma “situação do passado que não mais voltará”, no caso brasileiro, a “estabilidade do serviço público”.
A terceira perspectiva, chamada de “dualista”, sugere a possibilidade de serem criados diferentes modos de terceirização, adaptados cada um ao contexto, história e estrutura de cada setor, país, economia e não a um único homogêneo e rígido modelo (GITAHY, 1994). Nessa concepção, é possível que diversos tipos de terceirização coexistam. Essa é uma abordagem mais complexa, pois avalia os diferentes indicadores de cada indústria e percebe as sutilezas que possibilitam uma diferente elaboração do processo. Assim, torna-se possível localizar formas de terceirização com maior ou menor configuração de precarização, em que diferentes sistemas estejam combinados com diferentes tipos de contrato, diferentes perfis sócio-demográficos de mão-de-obra e diferentes condições de trabalho.
Para trabalhar com outra cultura, numa relação de terceirização, uma das empresas, ou ambas, têm que efetuar ajustes baseados nos entendimentos a respeito de suas diferenças culturais. Desse modo, é possível inferir que a terceirização pode trazer mudanças para a cultura e a identidade organizacional das empresas, podendo-se colocar, ou não, a sobrevivência organizacional em risco (VALENÇA; BARBOSA, 2002).
Os estudos da identidade referentes às organizações, em sua maioria, incorporam uma multiplicidade relacional. O indivíduo inserido na estrutura organizacional constrói sua identidade em relação à organização e a outras categorias subjacentes, como o grupo de trabalho, uma unidade, departamento, um grupo da mesma idade, pequenos grupos com características próprias. Assim, cada membro da organização interage pessoal e simbolicamente uns com os outros, formando e reconhecendo identidades. Nesse sentido, o processo de construção das identidades individuais e organizacionais, de acordo com Pimentel et al. (2005):
[...] está baseado num processo dialético de interpretação, reconhecimento e legitimação referenciados em outros agentes que, no caso, são indivíduos, grupos, organizações ou grupos de organizações que estariam dispersos no macroambiente social e institucional e num determinado espaço físico e simbólico (PIMENTEL et al., 2005).
A dispersão citada por Pimentel et al. (2005) envolve os elementos humanos na ocasião da aplicação do processo de terceirização na organização. Nesse aspecto, as perspectivas de integração, diferenciação e fragmentação de Martin (2002) serão elucidadas no subitem seguinte, propondo-se uma análise teórico-metodológica para avaliarem-se as manifestações da identidade em processos de terceirização.
4.4 Manifestações da identidade sob as perspectivas da integração, diferenciação e