• Både hotell/restaurant- og renholdsbransjen er preget av en stor andel ikke-vestlige innvandrere blant de ansatte, mye deltidsarbeid, til dels dårlige arbeids-og lønnsvilkår, mye belastninger, høy turnover arbeids-og lav organiseringsgrad. Bildet er imidlertid mer sammensatt i hotell enn i renholdsbransjen.
• I renholdsbransjen finnes det ikke lokale klubber eller tillitsvalgte, og de ansatte er i liten grad aktive i organisasjonsspørsmål.
• Ved de store hotellene er det i varierende grad både klubber og tillitsvalgte. Ved de mindre hotellene er det gjerne enkelte tillitsvalgte, men ikke klubber. Struk-turelle endringer i bransjen har skapt et dårligere klima for lokal klubbdannel-se, og de tillitsvalgte ved de mindre hotellene er ofte lite aktive.
• Mangel på foreningsapparat ute på bedriftene stiller spesielle krav til forbun-dene med tanke på medlemsservice, rekruttering og håndtering av konflikter.
Forbundskontorene må forholde seg til enkeltsaker og fungerer til tider både som klubbkontor og sosialkontor.
Figur 2.7 Andel arbeidstakere som ikke planlegger å søke annen jobb i løpet av de neste par år, andel som søker nå eller i løpet av de neste par år regner med å søke jobb i samme yrke på en annen arbeidsplass og andel som planlegger å skifte yrke. (N = 220)
Vestlige Ikke-vestlige Menn Kvinner Renhold Hotell Totalt Planlegger ikke å søke annen jobb de neste par år
Søker nå eller regner med å søke jobb i samme yrke på en annen arbeidsplass i løpet av de neste par år
Planlegger å skifte yrke
100
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Prosent
• Bransjene er preget av et segregert arbeidsmiljø, både yrkesmessig og sosialt.
De ikke-vestlige er konsentrert i de minst attraktive jobbene og har få mulig-heter for mobilitet.
• Nesten en tredel av de ikke-vestlige arbeidstakerne som er organiserte, mente at de hadde blitt diskriminert på arbeidsplassen.
• De ikke-vestlige arbeidstakerne befinner seg gjennomgående i en mer etablert livssituasjon, har høyere alder, høyere andel gifte/samboende. En høyere andel av de ikke-vestlige har dessuten forsørgeransvar for barn under 18 år.
• Ikke-vestlige arbeidstakere har en til dels løsere tilknytning til arbeidsplassen, med gjennomgående høyere andel midlertidig ansatte, mer deltidsarbeid, flere som må ta to jobber for å få endene til å møtes og en betydelig lavere følelse av jobbsikkerhet. Bare halvparten av de ikke-vestlige arbeidstakerne ser det som usannsynlig å miste jobben i nær fremtid.
• Ikke-vestlige og vestlige arbeidstakere har om lag like mye total yrkeserfaring, men de ikke-vestlige har store deler av sin erfaring fra utlandet og har derfor sannsynligvis mindre kjennskap til norsk arbeidsliv. Vestlige og ikke-vestlige arbeidstakere har om lag like mye ansiennitet i de aktuelle bedriftene.
• Vestlige arbeidstakere oppgir oftere at de trives godt i jobbene sine enn ikke-vestlige. Ser vi på utvalget totalt, oppgir om lag samme andel at de trives godt som hva har fremkommet i studier av andre bransjer.
• God lønn og fast stilling oppgis som viktigste faktorer for arbeidstakernes trivsel.
Mens ikke-vestlige legger mest vekt på god lønn, trekker vestlige oftere fram fast stilling. Vestlige nevner også oftere godt sosialt miljø som viktig for deres trivsel, mens ikke-vestlige oftere trekker fram tilstrekkelig tid til arbeidsopp-gavene. Dette gjenspeiler i stor grad at de utfører ulike typer arbeidsoppgaver.
Ikke-vestlige legger dessuten mer vekt på faste arbeidstider og at det er en aktiv lokal klubb på bedriften som viktige faktorer for deres trivsel.
• Litt over halvparten av de spurte planlegger å bli i sin nåværende jobb de nes-te par år. De øvrige søker eller planlegger å søke en annen jobb. Et flertall av disse søker eller planlegger å søke seg til et annet yrke, mens et mindretall søker eller planlegger å søke seg til samme yrke i annen bedrift. Vi finner ingen sig-nifikante forskjeller mellom de ulike gruppene.
3 Fagforeningsmedlemskap
Medlemmenes grunner til å organisere seg er et omfattende felt innen faglittera-turen (Olberg, 1998). Noen ansatte er opptatt av solidaritet og kollektive goder, mens andre vil melde seg inn for å nyte godt av eventuelle medlemsfordeler som gunstige forsikrings- og låneavtaler. Noen føler kanskje et sosialt press til å orga-nisere seg fordi de fleste andre på bedriften er organisert, mens andre har en klar oppfatning av at fagorganisering i seg selv er et viktig prinsipp og at de derfor ser det som naturlig å melde seg inn i en fagforening. Motivene for å organisere seg kan dermed være mange og ulike fra arbeidstaker til arbeidstaker og fra bedrift til bedrift. Tilsvarende vil også grunnene til ikke å organisere seg variere. Forskning viser at organisasjonsgraden øker jo mer etablert en arbeidstaker er på arbeidsmar-kedet. Det vil si at midlertidig ansatte sjeldnere er organiserte enn fast ansatte, og at organisasjonsgraden øker med økt ansiennitet i bedriften. Ikke-vestlige innvan-drere skiller seg fra nordmenn ved at de er langt mindre etablert på arbeidsmarke-det enn arbeidsmarke-det lønnstakere generelt er (Svensen og Svensson, 2002). Både renholds-bransjen og hotell- og restaurantrenholds-bransjen er som tidligere nevnt preget av lav organiseringsgrad sammenliknet med andre bransjer i privat tjenesteyting. Sam-tidig har bransjene en overrepresentasjon av ansatte med ikke-vestlig innvandrer-bakgrunn, høy grad av turnover og mye midlertidige ansettelser. Dette vet vi er faktorer som påvirker om folk velger å organisere seg eller ikke. I dette kapitlet spør vi hvorfor medlemmene har valgt å organisere seg og hvorfor ikke-medlem-mene har valgt å la være. Hva er det som gjør fagorganisering attraktivt eller even-tuelt lite attraktivt innenfor disse to utvalgte bransjene? Det første spørsmålet vi vil belyse, er hvem de som velger å organisere seg er. Har de noen bestemte egen-skaper som skiller dem klart fra dem som har valgt ikke å organisere seg?