Oppsummerende vurdering

Como vimos, a gestão das competências busca alinhar as competências individuais e competências organizacionais às estratégias, sendo importante, contudo, considerar que esse alinhamento ocorre segundo uma dimensão dinâmica. Segundo Mascarenhas (2013), é importante atentar-se não apenas para as competências e recursos estratégicos que a organização detém no presente, mas também para aqueles que serão necessários no futuro. Nesse sentido, sugere-se a necessidade de construção de um ambiente organizacional que facilite e promova a

aprendizagem; um sistema que permita o desenvolvimento integrado das competências nos seus diversos níveis.

O autor define aprendizagem como sendo um processo de mudança de entendimentos e comportamentos tendo como ponto de partida a crescente aquisição de conhecimentos que o indivíduo tem a respeito de si mesmo e do ambiente no qual interage. Trazendo o conceito para âmbito organizacional, podemos compreende-lo, segundo o autor, como um processo de mudança de entendimentos e comportamentos na organização, que acontece no contexto das experiências coletivas dos indivíduos.

Nessa mesma linha, Moura e Bitencourt (2006) destacam a importância de se pensar a formulação e a implementação da estratégia sob o foco do aprendizado estratégico, que teria impactos sobre as competências organizacionais e individuais. Para as autoras, uma organização aprende sua estratégia a partir do momento em que os diversos grupos organizacionais analisam suas decisões e escolhas estratégicas, bem como seus resultados e seu desempenho.

Motta e Vasconcelos (2006) refletem sobre a questão da aprendizagem organizacional recorrendo aos modelos instrumental e político ou estratégico da gestão de pessoas, apresentados anteriormente neste trabalho.

Segundo os autores, no modelo instrumental, prevalecia uma ideia mais restrita da aprendizagem, de acordo com a qual o indivíduo deveria seguir as regras e desenvolver tão somente as competências necessárias ao desempenho de suas atividades. Nessa perspectiva, o aprendizado estaria relacionado ao cumprimento de forma satisfatória das tarefas previamente atribuídas ao empregado pelo seu superior. Por outro lado, no modelo político ou estratégico de gestão de pessoas, o trabalhador buscaria por sua autonomia, numa relação de menor dependência e vinculação à organização caracterizando-se para uma ação mais focada em si mesmo e em suas possibilidades de crescimento e desenvolvimento.

Destaca-se, ainda, o aspecto utilitarista e condicionável dos trabalhadores no contexto do modelo instrumental de gestão de pessoas, na medida em que poderiam obter mais autonomia apenas quando esta fosse útil à empresa. Para Brabet (1993), nesse modelo, a gestão de pessoas consideraria possível implantar processos e práticas, que levariam os trabalhadores a adotar certos comportamentos esperados, que seriam medidos a partir das respostas aos estímulos realizados, e comparados aos resultados e aos investimentos realizados. Trata-se, na visão da autora, de uma

ideia restritiva de aprendizagem organizacional, na qual os indivíduos seriam tratados como agentes ao invés de atores sociais.

Já o modelo político de gestão de pessoas, segundo Brabet (1993), possibilitaria a coexistência entre diferentes lógicas e critérios de atuação válidos, a partir da compreensão de que não existiria uma única racionalidade verdadeira e/ou absoluta. Para a autora, nesse modelo, os trabalhadores seriam considerados atores sociais que participam e influenciam os processos de aprendizagem e mudança, ou seja, os membros de uma organização teriam uma flexibilidade de atuação, obtida por intermédio de práticas de negociação, considerada como essencial para a implementação de uma estratégia de maneira eficaz.

Para Brabet (1993), pelo fato de preconizar a democratização das relações de trabalho e a ação política dos diversos atores sociais que compõem a organização, o modelo político de gestão de pessoas favoreceria o processo de aprendizagem contínua e o desenvolvimento de competências, essenciais à realização de objetivos de longo prazo.

Ainda no sentido de diferenciar a aprendizagem organizacional no contexto dos modelos instrumental e político de gestão de pessoas, Argyris (1992, apud D’Oliveira, 2014) destaca que no modelo instrumental a aprendizagem organizacional estaria relacionada ao conceito de aprendizagem em circuito simples (single looping learning), enquanto no modelo político de gestão de pessoas estaria relacionada ao conceito de aprendizagem em circuito duplo (double looping learning).

O autor explica que a aprendizagem em circuito simples, característica do modelo instrumental, tem por base a identificação e correção de erros através da mudança de comportamentos, dentro de um contexto organizacional dado, mantendo válidos os valores e pressupostos que servem de base para o funcionamento do sistema produtivo. No contexto organizacional, a aprendizagem em circuito simples teria como implicações melhorias contínuas dos processos produtivos no intuito de alcançar melhor nível de produção, sem que sejam questionados, contudo, as etapas e os valores do sistema. Já no contexto individual, segundo o autor, a pessoa somente incorporaria novas formas de trabalhar se essas estivessem alinhadas com os valores vigentes, ou seja, não haveria incorporação de comportamentos que viessem a questionar os pressupostos de base e que de alguma forma representassem ameaça à identidade construída por meio de sua relação com a organização.

Quanto à aprendizagem em circuito duplo, característica do modelo político de gestão de pessoas, o autor apresenta a ideia de que estaria associada à percepção e exploração do ambiente pelo indivíduo por meio do acesso a novas informações, as quais seriam comparadas com as regras e processos vigentes, com o intuito de refletir acerca da pertinência dos mesmos, ou ainda em como pôr em prática eventuais ações corretivas. No contexto organizacional, a aprendizagem em circuito duplo estaria marcada, na visão do autor, pelo questionamento contínuo das bases do dado sistema produtivo vigente, por intermédio do acesso a novas informações e considerando a modificação dos processos, da tecnologia ou da própria organização, caso necessário. Já no contexto individual, tal tipo de aprendizagem levaria o indivíduo à uma necessidade de questionar as próprias maneiras de se comportar, optando pela mudança sempre que esta se mostrasse necessária.

Argyris e Schön (1978) reforçam a análise acerca da aprendizagem organizacional de circuito simples e circuito duplo. De acordo com os autores, a primeira reflete uma resposta dos atores organizacionais a mudanças internas ou externas mantendo intocadas as premissas das “teorias praticadas” pela organização enquanto a segunda é o processo de mudança que soluciona problemas por intermédio da definição de novas prioridades e nova importância em relação aos fatos e variáveis. Para os autores, a aprendizagem de circuito duplo no âmbito organizacional pode promover mudanças como, por exemplo, a adoção de novas regras, novos valores, novas racionalidades, novos critérios de decisão e resolução de problemas.

Mascarenhas (2013) sintetiza a ideia de aprendizagem organizacional afirmando que tanto no nível individual como no nível organizacional, aprender significaria aperfeiçoar os elementos conceituais e operacionais de modelos mentais. Para o autor, a aprendizagem organizacional acontece quando os indivíduos explicitam seus modelos mentais e os modificam mutuamente pela criação de modelos mentais compartilhados.

Motta e Vasconcelos (2006), concluem que a aprendizagem organizacional corresponderia à institucionalização do aprendizado em circuito duplo nas organizações e estaria associada à inovação tecnológica e social que, por meio do acesso a novas informações, permitiria o permanente questionamento aos padrões vigentes, promovendo mudanças e a implementação de novos procedimentos numa perspectiva evolutiva. Assim, entendem os autores, as organizações poderiam se

reinventar rapidamente diante das mudanças de contexto com o intuito de assegurar vantagens competitivas sustentáveis.