Identificadas as core competences e as competências específicas, é altura de as definir e descrever. Importa que seja uma definição e descrição minuciosa, pois daqui surgem os indicadores de comportamento que vão servir de linhas orientadoras para a atualização das competências. Ou seja, para que as competências possam ser manifestadas, descreve-se um conjunto de comportamentos que permitam verificar a manifestação ou não dessa competência. Esta descrição dos comportamentos tem que ser clara e objetiva, excluindo adjetivos, a fim de minimizar interpretações ambíguas, devendo ser o mais sintética possível, tendo em conta que deve representar um comportamento observável esperado, indicando o que o colaborador deve ser capaz de fazer, sendo posteriormente transcrito em indicadores comportamentais de elevada performance em que cada indicador numerado existirá apenas para um nível de exigência (Ceitil, 2007).
Para a operacionalização dos indicadores de desempenho, em primeiro lugar, devem-se identificar os níveis de proficiência de desempenho em que o titular de uma função deve deter a competência. Segundo Cascão (2004), há uma relação entre competência e desempenho em que a competência é inferida com os resultados evidentes, razão pela qual a competência associa-se não apenas ao fazer, mas ao fazer bem. Esta ênfase na evidência de resultados implica que aquilo que é realmente observado e avaliado, é uma extensão do desempenho para a proficiência para o desempenhar bem a tarefa, o que oferece uma melhor descrição de comportamentos, na medida em que poderá contemplar diferentes níveis de desempenho bem- sucedidos, permitindo que a noção de melhoria não pare quando um nível de competência é alcançado.
30 Os níveis de proficiência de desempenho representam, então, uma escala de exigência aplicável a todas as competências e que deverão ter associados indicadores que caracterizam cada grau de exigência (Camara et al., 2016). Os graus de exigência podem ser definidos por escalas qualitativas ou quantitativas, podendo os níveis ter quatro, cinco, sete ou mais posições, sendo que cada posição da escala exprime um grau de maior ou menor adequação do desempenho do avaliado numa determinada dimensão que pode ir de comportamento completamente inaceitável ou desempenho deficiente até comportamento excelente (Caetano, 2008).
Camara et al. (2016) recomendam que sejam utilizadas escalas pares para que se evite erros de tendência central na avaliação de desempenho, isto é, em escalas ímpares o avaliador que não queira fazer distinção do colaborador opta pelo grau central de classificação. Então, “é preferível optar por uma escala par que possibilita uma distinção mais rigorosa dos diferentes padrões de desempenho” (Camara et al., 2016: 394). Neste âmbito, os graus de classificação podem corresponder a nível 1 – Inadequado (quando existe uma inadequação do colaborador à função ou demonstra falta de competências), nível 2 – a aperfeiçoar /necessita de formação (quando o colaborador atinge até 50% dos objetivos), nível 3- Bom (o colaborador atua perfeitamente ao nível de exigência do cargo, atingindo 80% dos objetivos estabelecidos), nível 4 – Muito bom/Excelente (o colaborador atinge 100% dos objetivos ou excede em parte significativa, atingindo 110%) (Camara et al., 2016).
Posteriormente, deparamos com a fase em que se identifica os indicadores de desempenho para cada nível de exigência. Um indicador de desempenho é uma variável ou parâmetro que reflete um estágio de desenvolvimento desejável, podendo ser utilizado para avaliação quantitativa bem como qualitativa de organizações, processos de trabalho, de equipas e indivíduos (Brandão e Guimarães, 2001).
Os indicadores deverão possuir dois tipos de informação, o que deve ser feito e como deve ser bem feito, sendo que a informação recolhida pela descrição e análise de funções indica o que deve ser feito, refletindo o indicador os comportamentos observáveis em níveis de desempenho totalmente satisfatórios da competência (Cascio, 1992). Então, ao definir os indicadores, deve-se incluir suficiente informação contextual a partir dos conteúdos funcionais para dar significado à ação, ser-se claro, incluir um verbo de ação na descrição e não ser duplicado noutras competências (Cascão, 2004).
Os indicadores devem, ainda, ter um alinhamento claro entre o desempenho esperado da função e os objetivos da empresa e, ainda, um alinhamento entre os elementos críticos da função e as dimensões avaliadas (Cascio, 1992). Logo, é necessário analisar na descrição das
31 tarefas quais os comportamentos que caracterizam um desempenho excelente e excecional e redigi-los de modo a que não sejam ambíguos. Para tal, devem ser utilizados verbos de ação no indicativo da terceira pessoa do singular, não devem ser escritos adjetivos e termos técnicos na construção das frases para não haver dúvidas na interpretação, a sua redação deve ser ajustada ao nível da exigência respetiva e os comportamentos devem ser observáveis no dia a dia do trabalhador (Camara, 2017).
Assim sendo, quanto mais explícito e específico for o indicador, mais constitui um guia e incentivo para a ação, porque sendo explícito, por oposição a uma intenção geral e abstrata, fornece ao indivíduo informação que lhe permite regular a intensidade do esforço exigido para o atingir, ao mesmo tempo que, sendo específico, define com clareza o foco de aplicação do esforço e fornece a base normativa para que o indivíduo possa monitorizar, medir e avaliar o seu grau de sucesso (Neves, Garrido e Simões, 2015).
Por fim, Caetano (2008) refere que a descrição dos indicadores de desempenho deve conter um formato vertical, apresentando a identificação e definição da descrição da dimensão a avaliar, expondo de seguida as descrições comportamentais, podendo aparecer, à sua esquerda, ancorados, números de escala ou adjetivos numéricos (insuficiente, bom e excelente). A principal vantagem consiste em obter um score global de avaliação ou scores de cada dimensão comportamental em apreciação, o que facilitará a avaliação de desempenho e o feedback de desempenho, uma vez que a cotação fica ancorada em comportamentos específicos que podem ser comunicados com vista à melhoria (Caetano, 2008).
Concluindo, serão definidas competências transversais e específicas que caraterizam a organização e desenvolvidos indicadores de desempenho alinhados aos objetivos estratégicos e funcionais que contribuem para uma avaliação de desempenho mais estratégica, coerente e justa. Tal como referido anteriormente, as competências técnico-profissionais são um pré- requisito para o exercício da função e não requerem indicadores comportamentais observáveis para a sua identificação e graduação (Camara et al., 2016).
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