Coninck e Gollac (2006, p. 3) observam que o sofrimento no trabalho tem tido
6 O termo Barganha é utilizado por Watson (1995) no contexto definido por Behrend (1957) como “effort
bargain”. Este termo, popularizado por W. Baldamus (apud WATSON, 1995), está relacionado à competição racional por trás do emprego o qual emergiu de estudos dos sistemas de incentivos. Esse último autor assume que os trabalhadores buscam maximizar recebimento financeiro e então compartilhar na definição gerencial de ação racional. Watson (1995) observa que estudos de campo da sociologia e psicologia industrial revelaram que os trabalhadores tipicamente restringem a produção (isto é, produzem menos do que o tecnicamente possível para o máximo ganho financeiro a curto prazo) porque eles não esperam nenhuma mudança dramática em seu nível médio de ganho. Baldamus argumentava que, como os trabalhadores não esperam, em longo prazo, flutuações em seu ganho geral, é racional para eles minimizar a disparidade de remuneração entre a quantidade de esforço requerido para uma tarefa particular e a média da taxa de pagamento. Watson (1995) coloca que atualmente é reconhecido que a barganha de esforço tem importante implicações na condução das relações de trabalho.
destaque nas publicações atuais, onde grandes empresas se preocupam em lançar programas de gestão de estresse e a medicina do trabalho alertar sobre a carga de trabalho excessiva sobre os assalariados. Estes funcionários, quando interrogados, frequentemente citam o trabalho como “mais difícil”, “muito difícil”, “muito demorado”, ao mesmo tempo em que, às vezes, o declarem “mais interessante”. Neste espaço de discussão esses autores observam a questão: “do que se fala quando o assunto é intensificação do trabalho”?
FIGURA 6. O contrato implícito entre empregador e empregado no contexto societal e econômico.
Fonte: Watson (1995, p. 297).
Para responder a esta questão é necessário distinguir produtividade e intensidade do trabalho. Barisi (2006), inspirada nos escritos de Marx, faz esta distinção definindo que a produtividade é a capacidade de um determinado trabalho, com uma intensidade definida, em fornecer certa quantidade de valor de uso em uma unidade de tempo. Já a intensidade do trabalho corresponde ao gasto de energia física, mental e emocional efetuada na unidade de tempo. Para esse autor (p. 12), a intensificação é o aumentar a intensidade de trabalho, um aumento dos esforços ou uma “eliminação das porosidades” do período de trabalho considerado.
Para Askenazy (2005), o movimento de intensificação é concomitante com as grandes mudanças tecnológicas e organizacionais que ocorrem nas empresas. Ele observa que as estatísticas sugerem que as práticas inovadoras tenham participação na intensificação do trabalho. A inovação organizacional se apresenta então como um candidato natural a fator de
intensificação, mas seus impactos sobre o bem-estar dos funcionários envolvem complexas cadeias de causalidades, como bem observa Gollac (2005).
Estudos empíricos sobre o assunto demonstram que, segundo Coninck e Gollac (2006), somente a medida do ritmo de trabalho não leva em conta os fenômenos em jogo no mundo do trabalho de hoje. A intensidade da era taylorista, que pode ser medida em tempos de ciclos e número de operações, que ainda continuam vivos, já não é a única forma. Surgiram outras formas de intensificação em que a complexidade deve ser considerada.
Esses mesmos autores observam ser difícil objetivar a intensificação do trabalho, mas não impossível. Isto decorre da existência de diversas contribuições que estão vinculadas à construção de indicadores em excesso, de sentimento de urgência, de dificuldades diversas na realização do trabalho dentro de um determinado espaço temporal dado, da pressão do cliente, da obrigação de se decidir rapidamente sem um apoio metodológico face às situações contraditórias.
Outra forma de intensificação é a busca pelos tempos mortos trazida pela produção enxuta. Nestas contribuições, observa-se uma concordância geral de que a pressão do tempo sobre o trabalho e a sensação de estar sendo pressionado (em todos os sentidos do termo) tem aumentado nos últimos anos.
Para esses autores, alguns estudos sobre intensificação têm-se focado em distinguir diferentes tipos de população de acordo com: a categoria profissional, idade, sexo, setor econômico, horário de trabalho etc. Neste contexto, estes estudos apresentam uma visão limitada do problema, pois a intensificação do trabalho é um movimento conjunto que decorre das transformações econômicas e sociais, como: aumento da concorrência entre empresas, os desequilíbrios no mercado de trabalho, enfraquecimento dos sindicatos, diferentes atitudes vis-à-vis do trabalho. Estas transformações exigem ou permitem mudanças na organização empresarial, mudanças que podem ser diretamente fontes de intensificação e que, dependendo da natureza das mudanças, esta intensificação terá uma faceta diferente.
A intensidade do trabalho não pode ser reduzida ao controle do trabalho e às cadências (CONINCK; GOLLAC, 2006) ou confundida com produtividade (BARISI, 2006). Ela está também ligada à fixação de objetivos e aos efetivos que têm competências para realizar o trabalho, à complexidade das organizações e à rapidez das mudanças.
Barisi (2006) observa que as mudanças podem estar relacionadas à reestruturação do sistema econômico da empresa. Reestruturação que pode ser a passagem de uma economia de produção caracterizada pelo processo de valorização dos bens e que tem uma característica específica de economia de tempos, para uma economia de trocas caracterizada pela
descentralização da produção, terceirização, criação de centros de lucro independentes, sofisticação empresarial, precarização e mobilidade da força de trabalho. Uma passagem na qual a intensidade e as formas de intensificação do trabalho ocorrem e mudam durante este processo.
Para controlar a intensidade do trabalho e limitar suas consequências negativas ao bem estar dos trabalhadores é necessário compreender em que fase do ciclo de reestruturação se está, qual regime econômico da empresa e qual a forma de intensidade em questão, visto que as respostas apropriadas a estas diversas formas de intensidade não são as mesmas.
Por outro lado, Coninck e Gollac (2006) observam que muitas vezes a intensificação reside inteiramente na definição de metas, nos recursos (notadamente dos efetivos de pessoal) e no desenvolvimento de dispositivos para avaliação. Para esses autores as metas não só são mais altas, mais formalizadas e melhor controladas como também são mais complexas. Outro fator de intensificação observado por eles é a própria aceleração das mudanças organizacionais, pois ela exige um novo aprendizado e as prioridades se alteram ou ficam pouco claras. Muitas vezes as organizações não conseguem tratar eficazmente esta complexidade e acaba ficando a cargo dos funcionários suportar diretamente o peso das restrições da acumulação de tarefas, das ordens conflitantes e da necessidade de arbitrar entre as próprias metas.
Uma vez estabelecido o movimento de intensificação do trabalho ele tende a ser autossustentável. Quando o trabalho real é muito intenso, ou seja, quando as mobilizações (cognitivas, físicas e relacionais) exigidas do trabalhador para dar conta das exigências das tarefas (o fazer, prazos, quantidade, qualidade, entre outras) são intensas, estas exigências impedem que o trabalhador se prepare para o trabalho futuro, não havendo tempo suficiente para treinar, aprender com suas experiências, estabelecer colaborações ou organizar seu trabalho futuro.
Para esses mesmos autores a intensificação do trabalho pode ser fonte de más condições de trabalho, físico e psicológico, apesar da qualidade dos equipamentos e do posto de trabalho melhorar. Outra constatação é a de que a intensificação do trabalho não é uma degradação uniforme do trabalho, ela pode ser experimentada até de forma positiva por algumas pessoas que tem habilidades e recursos necessários para levar a cabo o que lhe foi exigido. Mas por outro lado, o trabalhador oprimido pela complexidade ou esmagado pela urgência será tentado a culpar sua própria capacidade de questionar a organização do trabalho. A extrema diversidade de causas e efeitos da intensificação do trabalho é uma das razões para as dificuldades de se iniciar e realizar ações locais visando a economizar esforços
físicos e mentais dos trabalhadores. A ambiguidade e a fluidez de noções utilizadas (intensidade, intensificação, “estado de bem-estar”), a dificuldade de se estabelecer indicadores objetivos e generalizáveis destes fenômenos e a complexidade das inter-relações entre os fatores determinantes da intensidade levou Barisi (2006) a utilizar três abordagens de investigação sobre a intensidade de trabalho.
A primeira abordagem é a nível agregado (empresa, setor, processo de trabalho) e usa indicadores e conceitos capazes de definir os diferentes aspectos dos processos de produção (ritmo e a intensidade de uso dos recursos, a produtividade real e aparente dos fatores de produção, eficácia, economia de tempo, economia de troca, intensidade e “qualidade” do trabalho). Esta abordagem permite fornecer indicações válidas sobre a evolução da intensidade onde as situações ou as características do contexto (tecnologia, organização, critérios de gestão) são estáveis.
A segunda abordagem é a identificação de componentes da intensidade vivida por cada trabalhador a partir das percepções expressas pelos próprios indivíduos que as sofrem. Várias dimensões de intensidade são exploradas e correlacionadas com eventuais problemas de saúde. A partir das avaliações individuais, define-se a importância e as características da intensidade para um coletivo de trabalhadores de um mesmo ambiente. Esta abordagem permite a identificação na organização do trabalho de certos fatores determinantes da intensidade.
A terceira abordagem pesquisa os determinantes da intensidade de trabalho ao nível das estratégias desenvolvidas e dos modelos de gestão das empresas. Esta abordagem visa esclarecer as modalidades de apreensão e tratamento da intensidade pela direção e hierarquia da empresa.
A elaboração, segundo Barisi (2006), de um questionário contemplando aspectos destas três abordagens permite conhecer melhor o processo de intensificação e sua conexão com a organização da empresa, sua evolução e disfuncionamentos.
Já para Coninck e Gollac (2006), a situação mais favorável para a prevenção e eliminação da intensificação excessiva do trabalho é a gestão participativa com a recuperação do significado do trabalho na criação de um acordo sobre as metas e prioridades, sendo também uma alternativa ao abuso dos “tableaux de bord” e outros critérios (muito) formalizados de avaliação, um meio de tornar visível a atividade real de trabalho e seus constrangimentos.
Barisi (2006) reforça a proposta desses autores ao colocar que além de intervenções específicas, em cada situação, para melhorar as condições de trabalho e manter
um bom estado de saúde dos funcionários, algumas medidas são generalizáveis para uma variedade de situações. Diagnosticar e corrigir as falhas das organizações, reduzir cargas de trabalho por uma redução da pressão temporal, são ações eficazes e imediatas a aplicar, muitas vezes suficientes em situações de trabalho dominadas pela lógica da economia de tempos.
Para esse mesmo autor, o desenvolvimento da comunicação e informação, por meio de reuniões de trabalho periódicas de caráter informal, favorece uma socialização das decisões de risco, uma desdramatização dos erros, muitas vezes inevitáveis, e permite a redução de seu número ou a importância de suas consequências.
Estes métodos permitem assim modelar um espírito de cooperação e de união nas equipes de trabalho, bem como constitui uma alternativa às políticas de pessoal baseadas na gestão individualizada dos funcionários a qual privilegia a competição entre os indivíduos e provocam a deterioração do clima social. Neste caso, observa esse mesmo autor, também se constata uma desresponsabilização dos indivíduos, acompanhada de uma busca contínua de vítimas sobre as quais descarregam as responsabilidades dos erros. Estas situações estão sempre prometendo um estresse inútil, episódios de assédio moral ou de desperdício de energia.