Myndighetenes beslutningsgrunnlag for Jotun feltutbygging

Atendendo a que o assédio moral é um comportamento que se desenvolve no âmbito laboral e tem implicações quer para a vitima como para a organização, é necessário privilegiar uma prevenção e intervenção precoces.

Como defende a autora Hirigoyen "é preciso intervir de maneira precoce, quando se fala simplesmente de um problema e não de uma agressão. Trata-se então de prevenção e de gestão, mais do que da resolução de um problema." (1999, p. 271).

De acordo com Cassitto, Fattorini, Gilioli e Rengo (2012) a prevenção do assédio moral pode ocorrer em três fases: prevenção primária, prevenção secundária e prevenção terciária.

Para uma melhor definição da prevenção primária, a autora Hirigoyen (1999 , p.271) defende que “é preciso pois agir na origem, obrigando as empresas e os poderes públicos a pôr em prática políticas eficazes de prevenção. Não é necessário esperar por um número importante de vítimas para reagir.”.

Galperin (2002, p.174) defende, ainda, que “para reduzir comportamentos negativos no lugar de trabalho, as organizações têm que obedecer à legislação como também preventivamente criar políticas e desenvolver procedimentos para combater o assédio moral.”. O autor expõe que uma política preventiva deveria incluir definições claras sobre o assunto, bem como os procedimentos para solucionar este tipo de comportamento.

Para uma melhor implementação destas medidas preventivas, os gestores organizacionais devem conhecer de forma clara quais as causas potenciadores deste comportamento de modo a reduzir os casos de assédio e a diminuir os fatores que possam potenciar esta violência psicológica.

É também importante, segundo vários autores (Galperin, 2002; Brizzell, 2009) clarificar e conscientizar os trabalhadores deste problema desenvolvendo métodos de treino e formação sobre o assédio moral, através por exemplo do registo de casos de violência psicológica existente e da reestruturação de maus ambientes de trabalho.

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Em suma, segundo Cassitto, Fattorini, Gilioli e Rengo (2012) uma prevenção primária passa por quatro fases: formação e informação aos trabalhadores sobre o assédio moral e as suas consequências; implementação de diretrizes informativas sobre as causas do problema e os seus efeitos na saúde; a criação de um código de ética onde constem que a entidade não irá tolerar comportamentos não éticos; por fim, deve também constar no contrato dos trabalhadores, que caso estes quebrem as regras estabelecidas irão receber uma punição.

Por sua vez, uma prevenção secundária segundo Hirigoyen (1999, p.271) é quando já há um conhecimento de um ou mais casos de assédio moral. A autora acrescenta “há que intervir antes de qualquer manifestação, partindo do princípio que casos deste tipo existem, sem dúvida, de forma oculta, ou podem vir a existir".

De acordo com Cassitto e colaboradores (2012, p. 27) “uma vez iniciado o assédio moral, torna-se dificil de controlar, a menos que sejam tomadas medidas efetivas.”. Os autores acrescentam que nesta fase devem eleger um confidente ou um mediador, alguém que não esteja associado à organização, por forma a ajudar a vítima a orientar-se.

Por fim, uma prevenção terciária é acionada quando as consequências do assédio moral já são visíveis. Hirigoyen (1999, p.271) defende que “já é demasiado tarde para uma dada pessoa que, antes de mais, carece de acompanhamento médico e psicoterapêutico.”.

Os autores Cassitto, Fattorini, Gilioli e Rengo (2012) defendem que as medidas a serem tomadas numa terceira fase de prevenção são: diagnosticar os efeitos do assédio na saúdo do trabalhador, de forma a minimiar as consequências; tentar alertar e conscientizar todo o grupo de trabalhadores sobre este comportamento, expondo vários exemplos de casos de assédio moral, de maneira a mostrar à vítima que esta não teve culpa nem desencadeou a situação; por fim, deve ser criada uma legislação onde constem estratégias de preventivas do assédio moral no local de trabalho, bem como serem providenciadas recompensas às vítimas.

De acordo com Freitas, Heloani e Barreto (2008) o assédio moral é uma atividade devastadora para a vítima, para a empresa e para a sociedade e por isso, diz respeito a todos. A autora Freitas acrescenta

“se profissionais e organizações fecharem os olhos diante dessa questão, estarão reforçando um comportamento que fere o direito que todos têm de serem tratados e respeitados como seres humanos. Assim, o assédio moral vai além de uma questão moral, constituindo uma questão económica e também um crime, que deve ser punido exemplarmente” (2012, p. 290).

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Tal como defende Freitas (2012, p. 290) “uma prevenção eficiente do assédio moral é a maneira mais eficaz de tratar essa questão. Quando um empregado é maltratado, a empresa pode estar desperdiçando talentos, ao passo que quando é construído um ambiente de respeito, é possível atrair e tornar fiéis os melhores empregados.”. A autora acrescenta, ainda, que outra razão ou outra motivação que pode levar as organizações a prevenirem o assédio moral, é o cuidado em manter uma boa imagem, e, consequentemente, um bom retorno quer por parte dos trabalhadores, como dos acionistas e da sociedade no geral.

Segundo as autoras Mikkelsen, Hogh e Puggaard (2011) o assédio moral e os conflitos no espaço laboral são fortes potenciadores do mau ambiente de trabalho, e, por isso, devem ser tomadas melhores medidas de intervenção prática, devem ser identificados e avaliados os fatores associados ao processo do assédio moral, bem como devem ser percebidos os efeitos posteriores às intervenções.

Para concluir, segundo Cassitto, Fattorini, Gilioli e Rengo (2012) só uma cultura de longo prazo poderá ajudar no combate ao assédio moral, sensibilizando os trabalhadores para este fenómeno. Acrescentam, ainda, que a prevenção do assédio moral basea-se na construção de uma boa cultura, que poderá mudar os pensamentos, as atitudes e os valores dos funcionários de uma organização.

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