Motivasjon

Kaufmann og Kaufmann (2009: s 93) definerer motivasjon som: «de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål.» Motivasjon utgjør forskjellen mellom det å utrette mest mulig og det å utrette mest minst mulig (Deci og Ryan, 1985).

Det skilles ofte mellom ytre og indre motivert adferd. Ytre motivert adferd betyr at kilden til motivasjon ligger utenfor det å utføre en aktivitet, resultatet fremheves som det viktigste (Dysvik og Kuvaas, 2012). Indre motivert adferd har bakgrunn i indre belønninger som

tilfredshet, interesse, glede eller mening knyttet mot den aktiviteten eller oppgaven vi utfører (Dysvik og Kuvaas, 2012). I tillegg så nevner forfatterne ”prososial motivasjon” som en viktig faktor. Prososial motivasjon handler om adferd utført med et ønske om å følge

organisasjonens normer og verdier, gjerne som følge av at en kan identifisere seg med disse (Dysvik og Kuvaas, 2012).

Min erfaring er at motivasjon i en eller annen grad er avgjørende for evnen til å kunne

prestere best mulig. Ut fra Kaufmann og Kaufmann (2009) sin definisjon så kommer det frem en viktig dimensjon som er viktig for prestasjon, nemlig intensitet. Hva gjør at forskjellige mennesker med tilnærmet lik bakgrunn, samme kompetanse, stilling og lønn yter ulikt i sine daglige arbeidsoppgaver? Herunder er det i følge forfatterne åpenbart at det ligger

grunnleggende drivkrefter som påvirker adferden. Altså, hva er målet bak handlingen som utføres, hva vil vi oppnå? Og hvilken motivasjon ønsker vi å oppnå for å få medarbeiderne til å prestere best mulig? Deci og Ryan (2007) hevder at det mest gunstige ville vært om alle var styrt etter indre motivasjon i form av at de gjør jobben for kun tilfredstillelsen av jobben i seg selv. Dette bedrer prestasjonen og læringen. De mener dette er svært krevende, men mulig gjennom en god transformeringsprosess. I følge forfatternes beskrivelse av

selvbestemmelsesteori kan man dele opp ytre motivasjon i 4 ulike internaliseringsprosesser, hvor integrert regulert er beskrevet som den nærmeste eller mest optimale ytre motivasjon.

Forskjellen på Indre motivasjon og internaliseringen er at våre indre motiverte handlinger er spontane utfra interessen til mennesket. Internaliseringsprosessen handler om å ta inn de ytre verdiene og adferden på en slik måte at de føles selvbestemte (Deci og Ryan, 2000). I denne beskrivelsen er organisasjonens motiv og reguleringer i størst mulig grad akseptert og tett koblet mot den ansattes egne tanker, holdninger og følelser. Det motsatte av dette er at de ansatte motiveres i form av trusler, konsekvenser eller ”lokkes” av bonuser.

2.1.1.1 Indre motivasjon og Selvbestemmelsesteori

Selvbestemmelsesteori (SDT) blir omtalt og beskrevet av Jakobsen (2012). Han viser til Deci og Ryan, og deres Self Determination Therory (SDT). Jakobsen (2012) omtaler SDT som en sosialkognitiv teori som har fokus på kompetanse, autonomi og tilhørighet. I følge Deci og Ryan er indre motivasjon basert på menneskets ønske om å være kompetent og

selvbestemt. Indre motivasjon beskrives her som et medfødt driv mot å engasjere og

utforske egen kapasitet i et forsøk på å overvinne optimale utfordringer. Det vil være en nær sammenheng mellom opplevd kompetanse og indre motivasjon i den betydning at jo mer kompetent et menneske føler seg i en situasjon eller aktivitet, jo høyere vil den indre

motivasjonen være. Dette forutsetter to viktige faktorer: (1) Aktiviteten må være optimalt utfordrende, og (2) mennesket må i tillegg oppleve at det selv kan påvirke resultatet (Deci og Ryan, 1985). SDT antar at mennesket har en medfødt tendens til å jobbe mot å utvikle ferdigheter gjennom å utsette seg for utfordringer og utforske nye aktiviteter. Dette uten at ytre krav eller belønning er tilstedeværende. Videre så tilpasser vi oss våre omgivelser utfra et ønske om å fungere sosialt i mellommenneskelig relasjoner. Dette er en medfødt tendens som er grunnleggende for indre motivasjon (Deci og Ryan, 2007).

Innen SDT pekes det på at det finnes tre primære psykologiske behov for motivering av menneskelig adferd. Disse behovene er i følge Deci og Ryan (2002):

1. Autonomi; som beskrives som vårt behov for å ta egne valg og egne initiativ til handlinger.

2. Kompetanse; som handler om behovet for å lykkes i optimalt utfordrende aktiviteter hvor man oppnår et ønsket resultat og opplevelse av mestring.

3. Tilhørighet; som handler om at vi ønsker å føle oss tilknyttet andre mennesker, derav et behov for å oppnå tillit og gjensidig respekt.

SDT legger vekt på det sosiale miljøet mennesket lever i. Kort oppsummert betyr dette at den sosiale konteksten kan virke enten fremmende eller hemmende på menneskets tendens til aktiv deltakelse eller psykologisk vekst (Ryan og Deci 2002).

2.1.1.2 Konkurranse og egomotivering

En faktor som ofte vil være tilstede i organisasjonslivet er ulike konkurransesituasjoner. I følge Jakobsen (2012) beskrives konkurransekonseptet som ganske likt konseptet om egoinvolvering. Ryan (1982) argumenterer for at egoinvolvering er en slags indre

kontrollerbar situasjon der selvbildet er knyttet opp i mot et bestemt resultat som kan være veldig motiverende. Dette betraktes som ytre motivasjon og vil ofte undergrave den indre motivasjonen. Årsaken til dette er at et menneske i en konkurransesituasjon gjerne kobler selvbildet sitt mot resultatet. Virkningen blir da at man i stedet for å ha fokus på oppgave gjerne flytter fokus mot prestasjonen og er egoinvolvert. Man kan også se det på andre måter: Taper man en konkurranse, er interessen for å delta neste gang mindre. Det kan på den andre siden føre til at man neste gang vil delta med det mål å øke sine ferdigheter og dermed gjenopprette sitt selvbilde. Derfor kan man si at konkurranse kun er en vedvarende og stabil form for de som enten vinner eller oppnår den forventede standarden. De som alltid taper kan ofte på lengre sikt ty til selvhandicapping for å forklare nederlag (Ryan,1982).

Skaalvik og Skaalvik (2009) omtaler også dette i det de kaller eksternal attribusjon. Dette er en type selvattribusjon som dreier seg om hvordan vi forklarer årsaken til egen adferd og egne resultater. Årsaken tilskrives da ytre årsaker en ikke har kontroll over, som for eksempel flaks eller uflaks. Sannsynligheten øker da for at en gir opp, noe som igjen vil påvirke selvvurderingen og forventningene. Det motsatte beskrives som internal attribusjon, hvor resultatet tilskrives ens egne evner. Disse er selvbeskyttende attribusjoner som gjerne brukes for å opprettholde troen på at egen innsats nytter.

2.1.1.3 Ytre eller indre motivasjon

Deci og Ryan (2000) viser til sammenligninger som er gjort mellom indre motiverte og ytre motiverte mennesker. Det vises større interesse, større glede og selvsikkerhet blant de indre motiverte. Dette vil i sin tur igjen føre til økte ferdigheter, større pågangsmot og mer

kreativitet.

Ut fra selvbestemmelsesteorien kan man likevel forstå det slik at ytre og indre motivasjon ikke nødvendigvis er motsetninger. Dette forklarer Deci og Ryan (1994) med at individet gjerne kan føle seg autonomt i ytre aktiviteter. Det avgjørende er i hvilken grad man oppnår transformering fra ytre reguleringer til personlige opplevde verdier og reguleringsstiler. Deres tanke er at så lenge det ikke er en bakenforliggende kontrollerende form, så kan noen ytre motivasjonskilder virke som supplement når man skal sette mål basert på indre motivasjon.

Dette strider til en viss grad mot annen forskning som er beskrevet. Deci & Ryan (1996) sitt budskap er eksempelvis at om belønninger brukes riktig i overenstemmelse med individets autonomi og kompetansebehov, og ikke er kontrollerende, så vil de i noen tilfeller kunne bygge oppunder og være et supplement til indre motivasjon. Tanken er at indre motiverte driver med aktiviteten ene og alene fordi at de liker følelsen av å holde på med aktiviteten i seg selv, uavhengig av ytre stimuli. Det vil si at indre motivasjon er kjernen. Det som er viktig er i følge forfatterne (Deci & Ryan, 2000) at man ser etter i det sosiale miljøet hva det er som styrker og svekker den indre motivasjonen. Dette er i følge forfatterne viktigere enn å ha fokus på hva som er årsaken til den indre motivasjon. Nøkkelen er at miljøet legger til rette for tilfredstillelse av de tre grunnleggende behovene autonomi, kompetanse og tilhørighet.

Det vil styrke den indre motivasjonen slik at læring og utvikling kan skje i størst mulig grad.

Disse behovene vil kunne kobles opp i mot hva som hemmer og fremmer

prestasjonsutvikling i organisasjonen. En omorganiseringsprosess med usikkerhet og endring kan gjerne utfordre disse tre behovene.