Conforme descrito no item anterior, o último objetivo específico necessário à plena compreensão das questões deste trabalho será analisado nesta seção.
g) Analisar a Atitude do Gestor em Relação à Gestão de Pessoas à Luz do Mito da Caverna.
O “mito da caverna” como figura alegórica parece ter contribuído significativamente para a compreensão dos processos que envolvem a atitude dos gestores. A natureza dinâmica da representação simbólica promovida por Platão se ajusta de maneira adequada ao processo interno da atitude e suas possíveis relações com o comportamento.
A epistemologia do conhecimento contribui, principalmente, com o entendimento de que, embora esteja vinculada de sobremaneira ao elemento cognitivo do ser humano, não desconsidera a existência do afetivo e do comportamental na promoção do equilíbrio do denominado “tripé da atitude”.
Apesar de não ser possível estabelecer um reconhecimento direto dos componentes supracitados na alegoria, não será difícil compreender que a importância deles está inserida no contexto simbólico de maneira a justificar a utilização desse instrumento como “pano de fundo” da referida análise. O primeiro ponto a ser abordado será a promoção do paralelo entre a Gestão de Pessoas e a alegoria.
Verifica-se que cada ascensão nos níveis propostos pelo autor, apenas ocorre quando o ser humano é submetido a uma situação de dissonância cognitiva. Naturalmente, a alteração do status quo pode ocorrer por fatores internos ou externos aos indivíduos. A pessoa, no caso o gestor, tenderá à promoção de um “novo” equilíbrio (ROBBINS, 2005). A “mudança” em termos de conhecimento são os denominados “graus de conhecer”.
O reconhecimento dessas etapas no “mito”, neste trabalho, é estabelecido através das políticas e práticas utilizadas pelos gestores em relação à teoria já consolidada de Gestão de Pessoas. Embora o saber esteja em constante reconstrução, a “ideia do Bem”, proposta por Platão, pode ser vinculada à Gestão Estratégica de Pessoas. Nesta corrente científica, considerou-se, principalmente, a proposição de criação de valor de Ulrich e Brockbank (2005).
O paralelo estabelecido para fins deste estudo está disposto na Figura 11. A escolha do desenho da pirâmide foi realizada por representar uma relação entre o número de pessoas que se vincula aos graus de conhecimento. Segundo Platão, a maioria das pessoas se encontra presa ao que ele denominou “mundo visível” que equivalem aos dois níveis inferiores eikásia e pístis e dóxa (COTRIM, 2000).
Na eikásia, encontram-se os gestores que utilizam apenas as próprias sensações. No
pístis e dóxa, os indivíduos tomam decisões com base em opiniões e sensações desenvolvidas
exclusivamente através da experiência e do senso comum. Na diánoia, as pessoas são capazes de utilizar de forma consistente os princípios e práticas de Gestão de Pessoas e na noésis e
epistéme são capazes de alinhar à GP às estratégias da organização.
Figura 11 – GRAUS DE CONHECER X GESTÃO DE PESSOAS
A primeira etapa do entendimento da alegoria é visualizar os aspectos mencionados. No primeiro trecho da alegoria se apresenta a imagem principal que se encontra na Figura 12.
Noésisou Epistéme = GEP
Diánoia= GP
Pístise dóxa = Aspectos inscipientes baseados no senso comum
Eikásia= Aspectos baseados apenas nos sentidos
“Suponhamos uns homens numa habitação subterrânea em forma de caverna, com uma entrada aberta para a luz, que se estende a todo comprimento dessa gruta. Estão lá dentro desde a infância, algemados de pernas e pescoços, de tal maneira que só lhes é dado permanecer no mesmo lugar e olhar em frente; são incapazes de voltar a cabeça, por causa dos grilhões; serve-lhes de iluminação um fogo que se queima ao longe, numa elevação, por detrás deles; entre a fogueira e os prisioneiros há um caminho ascendente, ao longo do qual se construiu um pequeno muro, no gênero dos tapumes que os homens dos „robertos‟ colocam diante do público, para mostrarem as suas habilidades por cima deles.” (PLATÃO, 2000: pág.210)
Figura 12 - ALEGORIA DA CAVERNA Fonte: www.google.com/imagens
Os homens presos nessa situação estão no primeiro nível identificado pelo autor como
eikásia e é descrito como o estágio inicial em que a maior parte dos seres humanos se
encontra, conforme se observa no trecho abaixo do autor.
“Veja também ao longo desse muro homens que transportam toda a espécie de objetos, que ultrapassam: estatuetas de homens e de animais, de pedra e de madeira, de toda a espécie de lavor; como é natural, dos que os transportam, uns falam, outros seguem calados.
Semelhantes a nós – continuei. - Em primeiro lugar, pensas que nessas condições, eles tenham visto, de si mesmo e dos outros, algo mais do que as sombras projetadas pelo fogo na parede oposta da caverna?” (PLATÃO, 2000: pág.210) Neste grau, os indivíduos utilizam no seu processo de decisão apenas as imagens que são capazes de enxergar no fundo da caverna que se encontra de frente para eles. Não é possível sequer se ver os companheiros que estão amarrados na mesma situação. É como se aqui a pessoa não tivesse nenhum referencial externo. O direcionamento das ações humanas fica, apenas, vinculado aos sentidos, ao elemento afetivo não existindo, pois, o contrapeso da
Sombras Saída Subida Seres Humanos Fogueira
razão. Por mais desconfortável que essa situação se apresente, é a realidade conhecida pelo indivíduo.
Neste estudo, não se pode afirmar que os entrevistados analisados se encontrem em semelhante situação. Pode-se inferir isso através da existência de redes de relacionamentos, participação em cursos, visitas a outros empreendimentos. Enfim, inúmeros fatores abordados anteriormente indicam que nenhum dos gestores se encontra “amarrado” e sem possibilidade de enxergar nada a sua volta.
O indivíduo, entretanto, não ascende de uma forma natural, ele é compelido através de um antagonismo que ocorre entre a força do eros , uma espécie desejo de mudança causado pelo desconforto emocional ou racional que venha a se estabelecer, e a força do hábito, medo provocado pelo possível contato com o desconhecido (MARCONDES, 2008). Em termos de comportamento, conforme já mencionado, é a ocorrência do processo de dissonância.
Na busca de promover um novo “equilíbrio”, o ser humano poder vir a buscar novas maneiras de ajustamento. Dá-se início a primeira transição para o nível seguinte. Conforme se observa no fragmento a seguir.
“E se a prisão tivesse também um eco na parede do fundo? Quando algum dos transeuntes falasse, não te parece que eles não julgariam outra coisa, senão que era a voz da sombra que passava?
Considera pois – continuei – o que aconteceria se eles fossem soltos das cadeias e curados da sua ignorância, para se ver, regressados à sua natureza, as coisas se passassem deste modo. Logo que alguém soltasse um deles, e o forçasse a endireitar-se de repente, a voltar o pescoço, a andar e a olhar para a luz, ao fazer tudo isso, sentiria dor, e o deslumbramento impedi-lo-ia de fixar os objetos cujas sombras via outrora. Que julgas tu que ele diria, se alguém lhe afirmasse que até então ele só vira coisas vãs, ao passo que agora estava mais perto da realidade e via a verdade, voltado para os objetos mais reais? E se ainda, mostrando-lhe cada um desses objetos que se passavam, o forçassem com perguntas a dizer o que era? Não te parece que ele se veria em dificuldades e suporia que os objetos vistos outrora eram mais reais do que os que agora lhe mostravam?”(PLATÃO, 2000: pág.210 e 211)
Esse é o estado que se estabelece no segundo nível pístis e dóxa; onde as crenças e os valores são devidamente compartilhados provavelmente em termos de aprendizagem social. Embora os indivíduos sejam capazes de “ver” os objetos e as pessoas, por conta da “luz”, continuam a acreditar que os valores e conhecimento que possuíam até o presente momento eram os “verdadeiros”.
Todos os respondentes foram “desamarrados” e obtiveram conhecimento em gestão de empresas de panificação de diversas formas, inclusive, alguns, na própria área de Gestão de Pessoas. Mas, a maioria dos entrevistados não se sente confortável ao entrar em contato com essa “nova realidade”, com essa maneira distinta de se administrar uma padaria, continua
restrita ao universo do nível dois. Há, entretanto, o reconhecimento da necessidade de mudar, porém dentro dos limites de cada um, conforme se observa no trecho a seguir.
“Eu acho que, não acho que mudaria não, porque não tem nada pra mudar não, é...cada um...É, eu tenho como um filho meu que diz assim: “ah mãe, a gente tem que mudar as coisas”. Mas a mudança dele é muito alta, né? Então a gente tem que mudar da maneira que pode...” (Entrevistado 5)
Nesse estágio, o indivíduo utiliza como recurso a confiança em que deposita nas sensações, nas opiniões e no senso comum (CHAUI, 1994). Essa é a principal razão, por exemplo, para as empresas B, C e D utilizarem como processo de avaliação de desempenho, exclusivamente, a observação direta e possíveis contribuições de clientes. Diversos trechos citados anteriormente indicam que a experiência adquirida na prática era considerada, por esses gestores, o principal, quando não, o único referencial para a tomada de decisão na área de GP.
Entretanto, Platão (2000) descreve que alguns indivíduos podem prosseguir em um caminho diferente. Conforme se observa no fragmento a seguir.
Portanto, se alguém o forçasse a olhar para a própria luz, doer-lhe-iam os olhos e voltar-se-ia, para buscar refúgio junto dos objetos para os quais podiam olhar, e julgaria ainda que estes eram na verdade mais nítidos do que os que lhe mostravam? (pág.211)
Ao iniciar o movimento de subida da caverna o indivíduo se submete a uma luminosidade intensa, já que na caverna há uma baixa incidência de luz, e a partir daí se inicia um processo de adaptação considerada por Platão como tão ou mais importante do que a própria força do eros que faz com que ele inicie o processo de subida (MARCONDES, 2008).
A representação dessa imagem se encontra na Figura 13.
Figura 13 – PROCESSO DE ASCENSÃO AO CONHECIMENTO Fonte: www.google.com/imagens
Caso o indivíduo não se sinta “seguro” ele empreende um esforço em manter a situação em que se encontra. Observa-se na fala do entrevistado 7, inserido no conjunto das empresas B, C e D, que houve em algum momento uma tentativa de ascensão promovida pelo contato com o “conhecimento”.
O componente cognitivo, desse gestor, já é capaz de perceber os benefícios de uma possível mudança, entretanto, é “freado” pelo elemento afetivo. Ocorre o reequilíbrio interno de maneira a “justificar” o atual comportamento de manutenção do status quo.
“Gestor: (...) ontem eu estava até falando com um senhor que ele trabalha no mar, ele é marinheiro e ele disse: - (nome da gestora), eu acho linda a vida no campo, mas eu necessito do mar pra viver. É como se fosse um remédio pra ele, então, assim, padaria hoje assim pra eu estar aqui é como se fosse um remédio pra mim, tu entende? Eu amo de paixão estar aqui dentro, dirigindo, de estar embalando a bolacha (...) quando eu não estou aqui é me sinto mal, eu gosto de estar aqui, mas olha...os empregados....
Pesquisadora: Mas, aí eu digo assim quando você relaxou e você aceitou que era a
forma de você gerir é a forma que lhe faz bem...
Gestor: Pronto, exatamente. É.
Pesquisadora: Então, você hoje está bem resolvida em relação a você mesma... Gestor: O problema é que não é o certo.
Pesquisadora: E o que é o certo?
Gestor: (Risos) Eu acredito que um negócio mais gerenciadozinho, não sei...não
sei...não sei o que é o “certo”. Eu sei que antigamente eu entrava mais em conflito com isso, mas hoje não, hoje eu aceitei que é porque eu gosto. É assim mesmo...” O entrevistado 7, ainda, chega a descrever o sentimento que possui em relação e essa mudança e o relaciona como a “maneira aprendida” que se reflete nas dificuldades de alteração da atitude e, consequentemente, do comportamento. Tudo indica que a principal causa, não apenas para este gestor, reside na dificuldade em confiar, conforme se observa no trecho a seguir:
“(...) quando você passa por aí e vê altas padarias organizadas, é...com...aquelas pessoas gerenciando, então aí você vê...Poxa, como é fácil ver os outros, mas no dia a dia o modo que você aprendeu foi esse, então se torna difícil...é como se fosse uma muralha que...entendeu? é uma dificuldade enorme de você ter, arrumar pessoas de confiança que realmente vão botar, deixar tranqüilo, eu acho que a maior dificuldade é essa que a gente não consegue confiar naquela pessoa que fique no seu lugar.”
Embora não consista em um processo simples, a ascensão e adaptação do “olhar é possível, conforme se observa no trecho a seguir.
E se o arrancassem dali à força e o fizessem subir o caminho rude e íngreme, e não o deixassem fugir antes de o arrastarem até a luz do Sol, não seria natural que ele se doesse e agastasse, por ser assim arrastado, e, depois de chegar à luz, com os
olhos deslumbrados, nem sequer pudesse ver nada daquilo que agora dizemos serem os verdadeiros objetos? (PLATÃO, 2000: pág. 211)
A empresa A, dentre as organizações estudadas, é a única que iniciou o seu processo de transição para o nível três diánoia que é uma espécie de conhecimento discursivo. Onde a organização inicia, através de seus gestores, o desenvolvimento de práticas de Gestão de Pessoas.
Encontra-se em transição, porque, segundo Chaui (1994), a distância que há entre o segundo e o terceiro nível é, significativamente, maior do que na transição anterior. As práticas nessa empresa ainda não se encontram solidamente consolidadas conforme constatação nos depoimentos dos próprios responsáveis pela área.
Provavelmente, a distância seja maior pela própria questão da transição entre os ambientes, simbolizados pela ideia do claro e escuro, necessitar de um tempo maior de adaptação (MARCONDES, 2008). Embora seja nítido o movimento de ascensão da empresa A, observa-se que a adaptação ainda não está completamente realizada, conforme se observa no trecho a seguir.
“Vê só, a gente tá no início, eu acho. A gente tá no início e eu acho que a gente tem muito a melhorar ainda. Eu digo que eu quero ganhar em 2010 o prêmio de Gestão de Pessoas do PROPAN e ela (a gestora) dizia pra mim e pro antigo gerente que saiu: – Vocês vão receber o prêmio lá em BH...e ele saiu, mas eu ainda continuo querendo ganhar o prêmio de Gestão de Pessoas...a equipe toda, né?” (Supervisora)
A próxima etapa, segundo Platão, consiste na ascensão que conduz ao nível máximo que é a Noésis (intuição intelectual) ou Espistéme (ciência). É o conhecimento à luz do “Bem”, ou seja, através da absorção de teoria consistente capaz de possibilitar um processo de tomada de decisões mais eficiente e eficaz.
Em relação à Gestão de Pessoas, essa etapa envolveria a existência de uma atitude coerente com os aspectos estratégicos possibilitados por essa área. O autor descreve abaixo o momento em que o indivíduo efetivamente se ajusta neste nível e conforme se visualiza na Figura 14.
Precisava se habituar, julgo eu, se quisesse ver o mundo superior. Em primeiro lugar, olharia mais facilmente para as sombras, depois disso, para as imagens dos homens e dos outros objetos, refletidas na água, e, por último, para os próprios objetos. A partir de então, seria capaz de contemplar o que há no céu, e o próprio céu, durante a noite, olhando para a luz das estrelas e da Lua, mais facilmente do que se fosse o sol e o seu brilho de dia.
E então? Quando ele se lembrasse da sua primitiva habitação, e do saber que lá possuía, dos seus companheiros de prisão desse tempo, não crês que ele se regozijaria com a mudança e deploraria os outros?(PLATÃO, 2000: 211-212)
Figura 14 - EPISTÉME
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