Para os casos estudados há distintos agentes que promovem a dificuldade da disseminação da Ergonomia e de ações em SST, bem como há razões diversas para a forma como são conduzidas as ações.
Colocando em discussão primeiro a SST na PE-1, a opção por consultores para desenvolver parte das ações deve-se, segundo a empresa, à falta de recursos financeiros, de
estrutura e, complementarmente ou conseqüentemente, de competências internas para tanto. Logo, os constrangimentos financeiros, caracterizados inclusive pela falta de crédito subsidiado e de apoio específico a estas empresas, já evidenciados anteriormente pelos estudos de SOARES (1998), LA ROVERE (2001) e LEMOS (2003), motivam a falta de investimentos em saúde, assegurando para este caso veracidade dos argumentos de SOHN et al (1998), CHAMPOUX & BRUN (2001) e JENSEN et al (2001) sobre a influência exercida pela disposição de recursos financeiros no alcance das atividades em SST. Entretanto, a “cipeira” entrevistada na PE-1 acredita que assumir ações voltadas para a melhora das condições de saúde, com enfoque em medidas ergonômicas, talvez não fosse prioridade na empresa se fossem disponibilizados recursos para tanto, pois a empresa vê outras necessidades como prioritárias, condizendo com a afirmação de DE KOK (2005), de que as condições econômicas não repercutem sobre a opção da empresa em não investir em ações preventivas.
Embora contraditório, fica expresso que algumas ações têm sua forma de condução justificada pela falta de recursos financeiros, embora se acredite que mesmo com recursos disponíveis, o desenvolvimento de ações para melhora da SST nesta PE-1 não seja prioridade, mostrando que além de disponibilidade de recursos é preciso que haja algo além guiando estes investimentos, tais como políticas mais abrangentes em SST ou pessoas especializadas alocadas dentro destas empresas que guiassem estas ações.
A falta de estrutura e de competências internas na PE-1, referidas pela entrevistada como um dos empecilhos a tais ações e anteriormente descrita por LA ROVERE (2001), CARDOSO (1998), CORIAT (1994) e RACHID et al (2001), coloca a questão como mais complexa do que proferiu JENSEN et al (2001), que afirma que para conduzir ações de SST nas empresas menores, basta qualificar alguém de dentro da empresa a partir de um treinamento. Versus tal possibilidade, é interessante rememorar GHOBARDIAN & GALLEAR (1996), que acreditam que o treinamento em PME é limitado devido aos poucos recursos humanos, poucos profissionais qualificados e constrangimentos financeiros enfrentados, reforçando a necessidade de um apoio até mesmo governamental para disseminar conceitos referentes ao melhor tratamento a SST e apoio a programas de Ergonomia..
Complementando as colocações acima, pode-se dizer que a falta de recursos, ou melhor, a forma de utilização dos recursos (GHOBARDIAN & GALLEAR, 1996), motivada pela instabilidade e vulnerabilidade torna difícil ao líder das empresas pequenas em geral disponibilizar o seu tempo para trabalhar saúde e segurança – confirmando assim os argumentos de DE KOK (2005) e WALTERS (2002) – somando-se à necessidade de manter
ações prioritárias do ponto de vista do gerente para a sobrevivência da empresa, principalmente quando esta está vivenciando a “fase heróica”, aonde o dono da empresa faz tudo, segundo o relato do proprietário da ME. Neste caso, a Ergonomia só encontrará espaço para inserção quando a empresa vivenciar seu momento de crescimento, que possibilitará a recriação deste ambiente e novos investimentos, confirmando as evidências levantadas pela ANACT, de que o momento de crescimento naturalmente motiva investimentos é propício pra guiar ações voltadas à Ergonomia nas empresas (aplicação do Diagnostic Court).
É difícil para uma empresa que não nasceu tendo a Ergonomia como um de seus pilares, adotá-la neste momento de tentativa de sobrevivência, visto o custo de novos maquinários e das demais modificações propostas.
Na PE-1, o modelo gerencial paternalista e autoritário e não somente a falta de recursos financeiros ou de pessoas, foi evidenciada como entrave às ações ergonômicas, principalmente ao considerarmos que dentro da abordagem situada, que engloba a AET e a negociação dos constrangimentos, assim como para a execução de outras ações em SST, a participação dos trabalhadores pelo provimento de sua percepção é considerada necessária, podendo tal crença ser apoiada pela afirmação de NANTEUIL (1998), de que a participação dos trabalhadores correspondem a uma perspectiva de melhora das condições de trabalho e de pesquisa da eficácia global, enriquecendo ou renovando o diálogo social nas empresas. O claro autoritarismo com que a gerência se relaciona com os trabalhadores e o modelo paternalista assumido contribuem para a não-construção de ações, já que não é oferecida ao trabalhador a oportunidade de opinar. Nesta empresa, nem os membros da CIPA conseguem driblar a pouca vontade da gerência em atender às reivindicações dos trabalhadores, tendo sido relatado, conforme consta no capítulo 4, que esses gerentes vêem as reivindicações como despropositais, sendo somente os trabalhadores os responsáveis por sua saúde.
Conseqüência deste modelo paternalista, já anteriormente descrito por BIQUAND et al (2001), são os desarranjos, a falta de equilíbrio na relação com os trabalhadores, sendo evidente que quanto menor a comunicação, mais difícil entender as necessidades do trabalhador, o que resulta em equívocos de julgamento. Conforme já disse CARDOSO (1998), não se pode esperar que processos participativos de busca de melhoria funcionem perfeitamente quando aplicados em organizações altamente centralizadas, onde um manda e outros obedecem, de preferência, sem discutir.
Analisando a MDE, a disponibilidade de recursos financeiros não foi apontada pelo seu entrevistado como dificultador de ações em SST, portanto tal assertiva não pode ser considerada principal agente limitador neste caso, nem foi apontada impossibilidade de treinar
um profissional de dentro da empresa para gerenciar ações em SST, mesmo porque na empresa há um técnico de segurança que vem buscando aprimorar seus conhecimentos na área de SST e Ergonomia. Fato é que, mesmo informalmente, busca-se cumprir as normas em ergonomia. Considera-se nesta empresa, além de sua maior disponibilidade de recursos e melhor acesso ao conhecimento, dois agentes facilitadores para a entrada de ações em SST e da Ergonomia: o modelo gerencial assumido e a vontade de mudar. Há na MDE valorização do trabalhador como agente ativo na mudança da empresa, opinando, fornecendo sua percepção sobre o que pode ser melhorado, sendo o modelo gerencial desta empresa um modelo administrativo, seguindo a definição de BIQUAND et al (2001). Ainda, há na empresa reconhecimento da importância da Ergonomia, além de clara visão sobre o que ela o é realmente; estão inclusive tentando montar um comitê próprio de Ergonomia.
Foi apontado como agente inibidor de toda ação na MDE a resistência à mudança cultural, principalmente por parte dos gerentes, mesmo que entre eles haja reconhecimento da importância da Ergonomia (inclusive para o bom desempenho da produtividade) e de ações providas pela empresa para assegurar saúde e segurança, embora isso não impeça mudanças. Essa resistência à mudança cultural já havia sido apontada por CARDOSO (1998), conforme consta no capítulo 2, e atesta-se como verossímil, sendo apoiada pela afirmação de DUARTE & FEITOSA (1998) de que entre o desejo de ver melhorias e a aceitação desta mudança, há uma distância que nem sempre a empresa almeja verdadeiramente encurtar. Na PE-1, também foi identificada uma grande resistÊncia À mudança e, conforme relatos da “cipeira”, um funcionário que tentou revolucionar o tratamento à Saúde e Segurança na referida empresa foi desligado do quadro de funcionários, pois a gerência passou a ver com maus-olhos todas as novas ações. Além disso, os próprios funcionários, conforme atestou o gerente da PE-2, podem resistir a colaborar com as mudanças, por medo de as mudanças levarem a soluções que ameacem seus empregos, tais como automação de algumas atividade para reduzir índices de adoecimento.
Pode-se dizer que, mesmo ante certa resistência à mudança, a PE-2 e a MDE expressam um reconhecimento do valor de ações sobre a saúde e segurança, reconhecendo também que não só o trabalhador, mas também a empresa, possuem responsabilidade sobre tais ações, enquanto na PE-1 está explícito que os trabalhadores devem ser os responsáveis por zelar por sua saúde; nesta última, mesmo quando houve acidente com a prensa, não se assumiu que a máquina apresentava déficit de segurança, tendo sido atribuída toda a responsabilidade sobre a causa do acidente à vítima. Tal resultado condiz com os dados obtidos em pesquisa por BRADSHAW et al (2001) que viu que, apesar da maioria dos
empregadores achar saúde importante para o andamento da firma, não está claro em que nível os empregadores devem se responsabilizar, embora haja unanimidade em considerar que o trabalhador deve se responsabilizar por sua saúde.
Claramente, a PE-1 apresenta outra visão da Ergonomia e mesmo da causalidade dos acidentes em relação à PE-2 e a MDE, tendo ficado evidente após entrevista e aplicação do questionário o desconhecimento sobre a abrangência da Ergonomia e importância não somente ao bem-estar físico e mental do trabalhador, mas também para a redução de índices de morbidade e melhor produtividade. Não está claro para esta empresa a reversão de ganhos também para a instituição, sendo a falta de conhecimento sobre o assunto grande contribuinte para a limitação das ações. Aqui, a falta de conhecimento coloca-se diferenciada da provisão de informação em Saúde e Segurança para os trabalhadores, sendo o primeiro relativo ao esclarecimento dos líderes e gerentes das empresas sobre os benefícios de algumas medidas, como a Ergonomia. JOHANSSON & JOHANSSON (1992) já haviam observado que, além de haver falta de conhecimento entre diretores das PME, os mesmos não reconhecem seu desconhecimento e ainda consideram que provêem o ambiente de forma satisfatória. Esse pouco esclarecimento e cultura de causalidade de acidentes sob responsabilidade do trabalhador seria o que leva empresários e gerentes a assumir ações mais voltadas à segurança do que à saúde, tais como a promoção do uso dos EPIs e orientação quanto aos atos seguros, confirmando o argumento de BRADSHAW et al, 2001, CHAMPOUX & BRUN, 2001, RONGO et al (2004) de que algumas empresas gerenciam saúde ocupacional privilegiando ações em segurança.
O Reino Unido coloca-se como exemplo de país que buscou, a partir de campanhas tais como “Good Health is Good Business” e “Improving Access to Occupational Health Support”, promovidas pelo Health and Safety Executive e Health and Safety
Comission, reverter este quadro característico pela pouca informação, promovendo
reconhecimento, por parte do empregador, da importância de programas de Saúde e Segurança em seus negócios (BULL et al, 2002). Neste país, fora identificada uma deficiência na provisão de informação para empregadores sobre a importância de ações em SST, ficando evidente que não era a falta de vontade de agir o motivo da pouca ação sobre a saúde dos trabalhadores, mas sim a falta de conhecimento sobre como agir, premissa que pode manter relação com a resistência à mudança cultural. Novos instrumentos de avaliação mais adequados às PME poderiam ajudar a difundir ações em SST e Ergonomia nestes ambientes, o que é sugerido pelos relatos dos casos estudados e também no item seguinte.