A fim de desenvolver uma teoria, os pesquisadores podem conciliar múltiplas técnicas e métodos distintos de coleta de dados, sendo que para o estudo de caso seria plausível utilizar uma combinação entre pesquisa documental, entrevistas, questionários e observações (EISENHARDT, 1989). O desenvolvimento de estudos de caso pode ser realizado a partir da coleta de evidências, que podem ser compostas por documentos, registros, artefatos físicos, observação direta e/ou participante, e entrevistas (YIN, 2010). Para o autor, o uso de documentos se torna essencial para ratificar e valorizar as evidências encontradas em outras fontes, sendo que a observação direta seria igualmente importante para fornecer informações adicionais acerca das questões em estudo.
Primeiramente, a coleta de dados focará na análise de documentos da empresa e da unidade (diretoria de RH) objeto deste estudo, principalmente na análise de relatórios gerenciais, bem como dos resultados da pesquisa de clima que
é aplicada pela EBE S.A. anualmente em todas as áreas da empresa. Dentro dos resultados da pesquisa, a análise será focada nos dados relativos aos itens (assertivas) que tenham relação com os temas desenvolvidos deste trabalho. O objetivo desta etapa será o de entender quais fatores a pesquisa tenta medir e de que forma estariam relacionados às questões levantadas para este estudo.
A partir da análise documental, serão escolhidos os principais atributos que podem servir de base para aprofundar a pesquisa bibliográfica sobre os principais temas relacionados ao estudo, bem como para a estruturação de roteiro e realização das entrevistas com os gestores escolhidos da gerência estudada. O objetivo das entrevistas será o de conseguir fazer uma aproximação maior com a realidade e verificar os atributos que de fato impactam na construção do modelo de gestão de pessoas da empresa e, consequentemente, no ambiente social dos empregados. Além disso, poderá ser percebido com mais clareza como se desenvolvem os reais sentimentos e as interações dos gestores nas tarefas diárias de buscar definir o melhor modelo possível de gestão de pessoas, tendo em vista a cultura da empresa e os limites institucionais.
Abaixo é apresentado como a etapa de coleta de dados deste estudo está estruturada:
1. Análise documental (fontes primárias e secundárias); 2. Observação direta e participante;
3. Entrevistas semiestruturadas, com perguntas abertas;
4. Categorização dos dados obtidos, através da manutenção de um fichário com observações.
Abaixo é apresentado o roteiro que a ser utilizado nas entrevistas:
1. Qual a sua formação acadêmica (graduação, especialização, mestrado, doutorado)? Qual sua idade?
2. Porque escolheu esta área de formação acadêmica (graduação, especialização, mestrado, doutorado)?
3. Fale um pouco de sua trajetória profissional (cargos que ocupou em sua carreira, principais desafios e oportunidades, com exemplos concretos de situações vividas no máximo de detalhes possíveis).
4. Fale de sua carreira na EBE S.A. (principais cargos ocupados, desafios e oportunidades com exemplos concretos de situações vividas no máximo de detalhes possíveis).
5. Fale sobre as principais dificuldades, vantagens, desafios e oportunidades do seu cargo atual - do seu trabalho atual (com exemplos concretos de situações vividas no máximo de detalhes possíveis de cada uma das situações - dificuldades, vantagens, desafios e oportunidades).
6. Você considera que existe gestão participativa na empresa? Dê exemplos.
7. Você considera que existe autonomia para os funcionários? Dê exemplos. 8. Existe um programa de desenvolvimento de competências relacionado a
treinamentos na empresa? Caso exista, explique a sua visão sobre o funcionamento deste programa - quais são os pontos fortes e os pontos a serem melhorados? Dê exemplos.
9. Qual é a sua opinião sobre o papel da Universidade Corporativa no processo de desenvolvimento dos empregados? Pontos fortes e pontos a serem melhorados. Dê exemplos.
10. Em sua opinião, existe uma relação direta entre desenvolver novas competências através de treinamentos (cursos, MBA, etc.) e progredir na carreira? As pessoas são promovidas após desenvolverem novas competências?
11. De que forma as competências instaladas são gerenciadas? Existe algum processo que identifica, monitora e avalia tais competências em âmbito corporativo, de forma a garantir a pessoa certa no lugar certo? De que forma esse processo poderia ser implementado e/ou aperfeiçoado?
12. Qual a sua opinião geral sobre o setor de recursos humanos da empresa, pontos fortes e pontos a serem melhorados (seleção e recrutamento/ avaliação de desempenho/ benefícios/ treinamentos)? De que forma, especificamente, esses pontos poderiam ser melhorados? (Dê exemplos concretos, razões e sugestões de melhoria detalhadas).
13. Qual o impacto do seu trabalho no setor de RH para a empresa como um todo? Quais processos ainda precisam ser desenvolvidos ou aperfeiçoados?
14. Em sua opinião, o setor de RH da empresa é burocrático ou, ao contrário, flexível e estratégico? Dê exemplos. De que forma o RH poderia ser mais estratégico?
15. Em sua opinião, o planejamento de RH está atrelado à estratégia global da empresa e aos objetivos estratégicos e metas? Dê exemplos. De que forma o planejamento poderia ser aperfeiçoado?
Dessa maneira, ao serem combinadas algumas técnicas diferenciadas de pesquisa e análise de dados, pode-se dizer que o estudo se aproximará bastante da realidade do processo de construção e manutenção do modelo de gestão de pessoas, vigente na organização, e da criação ou não de um ambiente propício a aprendizagem e inovação. Mesmo assim, por tratar-se de uma pesquisa que envolve sentimentos de indivíduos que trabalham na empresa que está sendo estudada, pode-se sugerir que nem todos os participantes se sentirão à vontade para dar a real contribuição que poderiam dar se estivessem “olhando de fora”.