A competência é uma noção marcada por sua polissemia, sendo que o seu significado varia em função daqueles que a utilizam (LÉVY-LEBOYER, 1997; SHIROMA e CAMPOS, 1997). Porém, a despeito de permanecer como um dos termos mais difusos no âmbito do desenvolvimento gerencial e da literatura sobre organizações e ocupações, vem se impondo, em especial, a partir das últimas duas décadas do século XX (JUBB e ROBOTHAM, 1997; LÉVY-LEBOYER, 1997).
A competência assume lugar em diferentes esferas de atividades, tais como a economia, o trabalho, a educação e a formação, e tende a substituir a posição central ocupada por outras noções que até então prevaleciam. Na esfera do trabalho, por exemplo, tende a substituir a noção de qualificação; e, no âmbito educativo, as noções de saberes e conhecimentos. Guardadas as diferenças entre os sentidos utilizados em cada um desses domínios, a noção de competências está muito associada a desempenho e a eficiência (ROPÉ e TANGUY, 2003).
O tema vem sendo estudado também no plano organizacional, sob a ótica da estratégia, e em nível individual, sob o ponto de vista instrumental e aplicado. No último caso, verifica-se grande parte das contribuições na esfera da educação e também no âmbito do trabalho, que inclui a gestão de pessoas.
A diversidade de conceitos encontrados na literatura sobre o tema levou estudiosos a esforços de sistematização dessa noção a partir de seus significados e usos, tendo-se como exemplo os trabalhos de Bitencourt (2001) e Rodrigues (2004).
No trabalho de Bitencourt (2001), são apresentados nada menos do que 21 conceitos de diferentes autores, que foram agrupados pela autora em oito ênfases às quais se relacionam tais conceitos de competências: a) formação – desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; b) aptidão – capacitação; c) ação – práticas de trabalho, capacidade de mobilizar recursos; d) mobilização – articulação de recursos; e) resultados – busca de melhores desempenhos; f) perspectiva dinâmica – questionamento constante; g) autodesenvolvimento – processo de aprendizagem individual no qual a responsabilidade maior desse processo deve ser atribuída ao próprio indivíduo; e h) interação – relacionamento com outras pessoas.
A seguir, são apresentados, a título de exemplo24, conceitos que espelham cada uma dessas ênfases.
Os aspectos de formação e interação aparecem no conceito dado por Bitencourt (2001):
[...] processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes de gestores a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização e da sociedade (BITENCOURT, 2001, p. 30).
Do conceito de Pujol (1999), tira-se o sentido de aptidão.25 Para ele, competência é a capacidade de uma pessoa para realizar uma atividade, aplicando os conhecimentos, destrezas e atitudes requeridas em uma determinada gama de funções, em situações e contexto definidos.
24
Para mais conceitos, Cf. BARATO, 1998; BARBOSA et al., 2002; BECKER et al., 2001; DESAULNIERS, 1997; DUCCI, 1996; DUTRA et al., 1998; FLEURY E FLEURY, 2001a; GONCZI, 1996; HALL, 1988; HASE et al., 1998; LE BOTERF, 2003; LÉVY-LEBOYER, 1997; MERLE, ([s.d.]); RUAS, 2001; SANDBERG, 1994; TRUJILLO, 2000; ZARIFIAN, 1996 e 2001; ZÚÑIGA ([s.d.]).
25
O termo aptidão está sendo usado aqui com o sentido de “habilidade ou capacidade resultante de conhecimentos adquiridos” (FERREIRA, [s.d.], p.121).
Ruas (2005) apresenta referências sobre a aplicação da noção de competências que envolvem aspectos como ação, mobilização e resultados. Nesse sentido, as competências podem ser entendidas como a ação que combina e mobiliza capacidades e recursos tangíveis (quando for o caso). Segundo esse autor
[...] a mobilização das capacidades e recursos e, portanto, o exercício da competência vai estar sujeita aos resultados desejados e às condições que se colocam no contexto. [...] Assim, a seleção e a combinação das capacidades que vão ser mobilizadas sob a forma de competência são diretamente dependentes do resultado que se pretende obter com essa ação (RUAS, 2005, p. 40).
Hipólito (2000) apresenta aquilo que considerou como um “conceito ampliado de competências”, a partir da análise dos trabalhos de diversos autores.26 Segundo ele, esse conceito é ampliado, pois considera-se competências
[...] não somente como o estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo mas como os resultados, a produção, a entrega resultante de sua mobilização, que ocorre ad hoc em situações de trabalho num fenômeno denominado “alquimia organizacional”. O conceito sinaliza, portanto, que a mobilização, integração e transferência de conhecimentos e capacidades em estoque, deve adicionar valor ao negócio, estimular um contínuo questionamento do trabalho e a aquisição de responsabilidades por parte dos profissionais e agregar valor em duas dimensões: ‘valor econômico’ para a organização e ‘valor social’ para o indivíduo (HIPÓLITO, 2000, p. 7).
Nesse conceito verifica-se, dentre outros, a perspectiva dinâmica da competência: questionamento constante, conforme classificação de Bitencourt (2001).
A ênfase no autodesenvolvimento aparece no conceito de competência revisado por Bitencourt ao final de seu trabalho (BITENCOURT, 2001), que engloba, também, questões como práticas voltadas ao ambiente externo da empresa (convivência social) e auto- realização, conforme se segue:
Entende-se competências como o processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes onde o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (autodesenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às
26
Cf. DURAND, 1998; FLEURY E FLEURY, 2000; LE BOTERF, 1994; Mc LAGAN, 1997; ULRICH et al., 1995; ZARIFIAN, 1996.
atividades da organização, da sociedade e a si próprio (auto-realização) (BITENCOURT, 2001, p. 230).
Outra importante contribuição para a sistematização da noção de competências foi dada por Rodrigues (2004), como citado anteriormente. Partindo da análise da noção de competências nos âmbitos organizacional e individual, esse autor sintetizou os principais eixos de análise que combinam diferentes perspectivas sobre essa noção, conforme apresenta a FIG. 3:
DESEMPENHO
ECONOMIA E ESTRATÉGIA
▪ Empresa: coleção de recursos, capacidades e competências ▪ Recursos conferem à empresa dimensão idiossincrática e
distintiva
▪ Heterogeneidade, baixa-mobilidade e replicabilidade dos recursos como fatores que conferem vantagens ▪ Rotinas como repositórios da memória e dos
conhecimentos da empresa (saber-fazer)
▪ Capacidades concebidas tanto como um tipo especial de ativo intangível quanto um padrão ou rotina empregada na criação, reprodução e comercialização de produtos ▪ Competências: aptidão ou disposição da empresa em
coordenar de forma duradoura o desenvolvimento e a utilização de ativos com o propósito de atingir objetivos
RESULTADOS
▪ Competência: capacidade – o que deve ser feito – para se obter um resultado
▪ Acervo de conhecimentos e habilidades orientados a resultados
▪ Ênfase preponderante no fluxo – processo de aprendizado – ao invés do estoque – o que foi aprendido (qualificação)
▪ Reconhece as qualificações adquiridas pelo trabalhador por vias diversas, seja através de meios formais (codificado), por meio da experiência de trabalho (tácito) ou da combinação de ambos ▪ Consubstanciada por um contexto e uma função
concreta M A C R O PROFISSIONALIZAÇÃO ▪ Competência: abordagem de natureza estratégica ▪ Resulta da evolução, tanto da organização quanto da
gestão
▪ É própria a cada empresa, departamento ou unidade de negócios
▪ Tomar iniciativa, assumir responsabilidade, conhecimento prático, mobilizar rede de atores
▪ Desempenho competente como resultante da combinação e mobilização de recursos incorporados – conhecimentos, capacidade, qualidades pessoais e experiência – e disponíveis no ambiente de trabalho – redes profissionais, bancos de dados
GERÊNCIA
▪ Competência: característica profunda de um indivíduo em relação a um desempenho eficaz e/ou superior em um posto ou situação dada
▪ Conjunto de atributos – detidos por uma pessoa ▪ Colocação em prática, de forma integrada, de
atitudes, traços de personalidade e conhecimentos adquiridos
▪ Características que distinguem o desempenho superior do bom desempenho
M I C R O SOCIAL
FIGURA 3: Modelos de análise de competências Fonte: Adaptado de Rodrigues (2004, p. 39)
Em seu trabalho, Rodrigues (2004) dá especial destaque a essa noção na perspectiva da competição baseada em competências, que integra conceitos das abordagens da firma sob o enfoque da visão baseada em recursos (VBR) e das capacidades organizacionais. Ele parte
do entendimento de que “as forças competitivas das empresas repousam sobre capacidades organizacionais aprendidas” (CHANDLER, citado por RODRIGUES, 2004, p. 15)27.
Na seqüência, dá-se especial destaque a conceitos encontrados na literatura que discute o tema no âmbito da educação.
Para Desaulniers (1997, p. 54) a competência representa “a capacidade de mobilizar conhecimentos/saberes junto aos postos de trabalho, os quais são adquiridos através da formação, da qualificação e da experiência social”. Tal noção baseia-se, fundamentalmente, nos resultados. Ela envolve diversas esferas sociais, e por isso favorece usos e interesses variados – às vezes opostos, entre si.
A autora apresenta também o seguinte conceito de competência: “um sistema de conhecimentos, conceituais e processuais, organizados em esquemas operatórios que permitem, no interior de uma família de situações, a identificação de uma ação eficaz” (DESAULNIERS, 1997, p. 56).
Perrenoud (1999) define competência como sendo “uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles” (p. 7, grifo do autor). Isso significa que, para enfrentar uma situação da melhor forma possível, é necessário colocar em ação e sinergia diversos recursos cognitivos complementares. As competências manifestadas na ação não são, em si, conhecimentos, mas elas os utilizam, integram e mobilizam.
Silva Júnior e González (2001) alertam para as dificuldades quanto à definição do que seja competência. Não obstante, eles apontam três pontos de concordância no debate teórico sobre o tema (SILVA JÚNIOR e GONZÁLEZ, 2001, p. 63): a) a competência enquanto qualidade introjetada no trabalhador por meio de sua prática, “tornando-se um valor de sua singularidade, de sua ideologia/cultura, de sua forma de ser”; b) ela não tem sentido na
27
Para mais informações a respeito dessas abordagens, Cf. PENROSE, 1962; TEECE E PISANO E SHUEN, 1994; PRAHALAD E HAMEL, 1995; SANCHEZ E HEENE E THOMAS, 1996.
condição de potência, mas, sim, como ato efetivo, ou seja, numa prática social em que são mobilizados conteúdos cognitivos e outros saberes para resolver problemas “sem indagar as suas razões estruturais de emergência”; e c) “essa nova forma de sociabilidade se consolida, bem como os conteúdos cognitivos se adensam”.
Para esses autores, a orientação do trabalhador para as competências não é uma demanda linearmente direta das mudanças tecnológicas, mas “uma teoria que busca orientar processos de reprodução social para a produção de um novo tipo de homem, num contexto de produção de um novo pacto social, em momento presente do capitalismo” (SILVA JÚNIOR e GONZÁLEZ, 2001, p. 63).
Rey apresenta dois sentidos para a noção de competências utilizados na escola: ora a competência “é concebida como uma potencialidade invisível, interior, pessoal, suscetível de gerar uma infinidade de performances”28, ora ela se define como uma série de comportamentos especificados, observáveis, exteriores (REY, 2002, p. 27, grifo do autor).
Kuenzer (2002, p. 10) conceitua competência como “a capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando conhecimentos tácitos e científicos a experiências de vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida”. Tal conceito vem sendo vinculado à perspectiva de solução de problemas por meio da mobilização de conhecimentos e de sua transferência para novas situações. Ou seja, supõe “a capacidade de atuar mobilizando conhecimentos” (p. 10).
Ramos (2002, p. 79) vê a competência como “o conjunto de saberes e capacidades que os profissionais incorporam por meio da formação e da experiência, somados à capacidade de integrá-los e transferi-los em diferentes situações profissionais”.
Ropé e Tanguy (2003) apresentam o seguinte conceito:
28
Sobre isso, Rey (2002) apresenta o seguinte exemplo: cada indivíduo é capaz de produzir uma infinidade de frases providas de sentido em sua língua e de reconhecer espontaneamente frases ditas nessa mesma língua, mesmo sendo incapaz de dizer por quê. Nesse sentido, uma capacidade desse tipo é inacessível a uma observação externa e o indivíduo também não é capaz de dizer como faz para emitir frases suscetíveis de serem compreendidas.
Nos assuntos comerciais e industriais, a competência é o conjunto de conhecimentos, qualidades, capacidades e aptidões que habilitam para a discussão, a consulta, a decisão de tudo o que concerne seu ofício... Ela supõe conhecimentos fundamentados... geralmente, considera-se que não há competência total se os conhecimentos teóricos não forem acompanhados das qualidades e da capacidade que permitem executar as decisões sugeridas (ROPÉ e TANGUY, 2003, p. 16).
Tanguy (2003) apresenta o conceito de competência fixado pelo Ministério da Educação Nacional (MEN) da França, em léxico distribuído aos professores da Seção de Educação Especializada, que é o seguinte: “COMPETÊNCIA: aptidão para realizar, em condições observáveis, conforme exigências definidas”. (p. 63)
São também encontrados alguns conceitos de competência em documentos do Ministério da Educação do Brasil (PCNs e DCNs), conforme apresentado a seguir.
Nos PCN da educação básica, bem como nas DCN dos cursos de graduação (BRASIL, 1998b e 2002), salienta-se que a formação deve estar relacionada ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam, de acordo com Brasil (1998b, p. 138) “a adaptação e a permanência no mercado de trabalho, como também a formação de cidadãos críticos e reflexivos”.29
Especificamente nos PCN para o ensino médio, encontra-se um conceito de competência dado por Perrenoud30 (citado por BRASIL, 2004a, p. 30): “competência é a faculdade de mobilizar um conjunto de recursos cognitivos (saberes, capacidades, informações etc.) para solucionar com pertinência e eficácia uma série de situações”.
Outro conceito aparece no documento que trata das diretrizes curriculares nacionais para a educação profissional de nível técnico, sendo a competência profissional entendida como: “capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos e
29
O MEC considera ainda que, de acordo com as tendências contemporâneas, a formação deve ser vista como um processo contínuo. A formação em nível de graduação, especificamente, é considerada como uma etapa inicial da formação continuada, devendo ter caráter permanente (BRASIL, 2001).
30
PERRENOUD, Philippe. L’art de construire des compétences. Nova Escola, 135, set. 2000a. Disponível em: <http://www.uol.com.br/novaescola/ed/135_set00/html/perre_frances.DOC>. Acesso em: ago. 2002.
habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho”.31 (BRASIL, 1999b, p. 2).
Berger Filho (2003) apresenta como conceito de competências aquele que, segundo ele, embasou a elaboração da proposta das DCN, dos PCN para o ensino médio e dos Referenciais Curriculares para a Educação Profissional: “entendemos por competências os esquemas mentais, ou seja, as ações e operações mentais de caráter cognitivo, sócio-afetivo ou psicomotor que mobilizadas e associadas a saberes teóricos ou experiências geram habilidades, ou seja, um saber fazer” (p. 3). Ele afirma ainda que “as competências são operações mentais estruturadas em rede que mobilizadas permitem a incorporação de novos conhecimentos e sua integração significada a essa rede, possibilitando a reativação de esquemas mentais e saberes em novas situações, de forma sempre diferenciada” (p. 3).
Esse autor diz que tal conceito foi uma reconstrução daquele que vinha sendo utilizado, quer pela recente tradição anglo-saxônica, quer pela tradição francesa, tendo havido uma maior aproximação desta última. O princípio básico para a sua construção foi a idéia de
[...] construção de estruturas mentais na apropriação pela mente humana dos conhecimentos e da constituição mesmo de conhecimentos pela relação de integração com o meio humano, social e natural, que geravam a possibilidade de significar o mundo, de apropriar-se de novos elementos integrando-os na rede de esquemas mentais e de reutilizar estes elementos de forma criativa em novas situações (BERGER FILHO, 2003, p. 2).
Tendo como referências básicas os trabalhos de Piaget e Chomsky, Berger Filho (2003) apresenta pontos de convergência entre ambos que concebem o ser humano com a capacidade inata de construir o conhecimento, de construí-lo na interação com o mundo, de referenciá-lo e significá-lo social e culturalmente, e “de mobilizar este conhecimento frente a novas situações de forma criativa, reconstruindo no desempenho as possibilidades que as
31
O conhecimento refere-se ao saber. As habilidades dizem respeito ao saber fazer, que está relacionado com a prática do trabalho. O valor expressa-se no saber ser, na atitude relacionada com o julgamento da pertinência da ação, com a qualidade do trabalho, a ética do comportamento, a convivência participativa e solidária e outros atributos humanos, tais como a iniciativa e a criatividade (BRASIL, 1999b).
competências, ou os esquemas mentais, ou ainda a gramática interna, permitem in potentia” (BERGER FILHO, 2003, p. 2, grifo do autor).
Analisando os diversos conceitos atribuídos ao tema, a conclusão a que se chega, em concordância com Ropé e Tanguy (2003, p. 16) é: “a competência é inseparável da ação.” Ou, nas palavras de Perrenoud (1999, p. 10), a construção de competências “é inseparável da formação de esquemas de mobilização dos conhecimentos com discernimento, em tempo real, ao serviço de uma ação eficaz”.
Na perspectiva desse autor, os esquemas de mobilização dos diversos recursos cognitivos em situação de ação complexa desenvolvem-se e estabilizam-se ao sabor da prática, de treinamento e de experiências renovadas. Esse treinamento, por sua vez, só é possível se o indivíduo tiver tempo para viver as experiências e analisá-las (PERRENOUD, 1999).
Decorre daí aquilo que classificou como “conflito de prioridade” (PERRENOUD, 1999, p. 10, grifo do autor). Ele considera que é impossível, em um limitado número de anos de escolaridade, cobrir programas que incorporam grande quantidade de conhecimentos, a não ser que se abra mão, em grande medida, da construção de competências. Apesar de serem complementares a formação de competências e os conhecimentos, o conflito entre ambos pode aparecer, em particular, na divisão do tempo de trabalho na aula.
Outra conclusão a que se chega, concordando com Desaulniers (1997), diz respeito à insistência verificada nos diversos conceitos quanto ao fato de a construção da competência supor todos os tipos de saberes (formais, informais, teóricos, práticos/da experiência e sociais), desde que sejam articulados de maneira eficaz, em face dos desafios do posto de trabalho.
Segundo essa autora, isso vai implicar ações pedagógicas que enfatizam os objetivos que desenvolvem as habilidades que configuram o desempenho do trabalhador, considerado como a expressão de competência. (DESAULNIERS, 1997).
Por fim, uma última observação se faz sobre os significados de competência encontrados na literatura em geral: ora aparece o termo competência (no singular), ora competências (no plural). Competência (no singular) tem o mesmo sentido que competence (na língua inglesa) e “designa áreas de trabalho em que a pessoa é competente”, como afirmam Fleury e Fleury (2001b, p. 18). Representa desempenho no cargo e denota resultados.
Competências (no plural) carrega o mesmo sentido de competency (também na língua inglesa). Nesse caso, está relacionado a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao indivíduo para a realização de um trabalho. Referem-se “a dimensões do comportamento que estão por trás de um desempenho competente” (FLEURY e FLEURY, 2001b, p. 18).
Analisando esses sentidos, Brandão e Guimarães (2001) explicam que “uma competência se traduz tanto pelo resultado alcançado como pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para atingi-lo” (p. 13). Nesse caso, verificam-se semelhanças conceituais entre ambos os termos, competência e desempenho. “O resultado alcançado (desempenho) representa, em última instância, a própria competência do indivíduo” (p. 13).
2.6 A inserção das competências na educação e no ensino superior, em nível de