Longitudinal changes in exercise capacity

EMPREGADOR

No âmbito da atuação dos direitos em questão, e analisando todos os fatores mencionados neste trabalho, busca-se neste tópico estabelecer algumas diretrizes abstratas que devem nortear as relações de emprego pertinente ao tema estudado. Entretanto, vale acrescentar antes da menção às conclusões, ser necessária a análise de cada caso concreto especificamente, pois, como visto, na apreciação de alguns direitos que envolvem o direito a intimidade e o poder de direção do empregador, o estudo poderá apresentar variações, em virtude de cada acontecimento apresentar uma particularidade.

No que diz respeito às revistas, considera-se como pressuposto que devem ser utilizadas como critério excepcional, ou seja, é o último recurso a ser utilizado, restando-se legitimada apenas se outros mecanismos forem insuficientes para o exercício da fiscalização a que se propõe. Deve conter justificativa pautada na proteção do patrimônio do empregador e/ou segurança das pessoas. Na adoção desse critério devem ser utilizados parâmetros objetivos para evitar suspeitas, não sendo permitidas as revistas íntimas. Para finalizar, vale acrescentar a título sugestivo a adoção de solução apontada pelo direito comparado, em especial, o direito italiano, em que há previsão legal para revistas dos empregados com os contornos especificados no art. 6º do Estatuto do Trabalhador, que autoriza a revista mediante os seguintes requisitos: indispensável para a tutela do patrimônio do empregador, efetuada na saída dos locais de trabalho através de sistema de seleção automática, acordada entre empregador e representação sindical.

Quanto ao monitoramento do e-mail, apenas há essa possibilidade nos e-

mails corporativos, com os contornos trazidos em estudo específico, tendo em vista

sua natureza de ferramenta de trabalho. Entende-se que tal natureza deverá ser considerada como premissa na análise deste tópico, pois a partir daí se conclui, mediante o fundamento do princípio da proporcionalidade e concordância prática, uma dimensão maior do poder diretivo. Assim, necessário o bom senso do empregado no uso de equipamentos no ambiente de trabalho, pois presume-se que devem ser usados especificamente ou preponderantemente para o exercício da atividade laboral, sob pena de restar o empregado sujeito as punições legais.

De toda a sorte, isso significa que o empregador deve deixar clara sua intenção da restrição do uso ao trabalho, pois ela não se presume quando o empregado usa um computador e internet o dia inteiro, por exemplo. Assim, em não havendo limitações ou proibições claramente estabelecidas, os aspectos pessoais que podem nortear o uso do computador, da internet e correio eletrônico presumem- se livres por falta de proibição desta, sendo a vida privada indiferente ao empregador, que não tem o condão de se configurar como espionagem. Essa diretriz fundamenta-se na conclusão de que o empregado não se despe dos seus direitos fundamentais no ambiente de trabalho, ou seja, há a preservação das liberdades fundamentais no seio da empresa.

Se o empregador não especificou determinadas regras em regulamento ou no próprio contrato de trabalho, a liberdade é que deve prevalecer, não a proibição, o que não dispensa a obrigatoriedade do uso com bom senso, pelo empregado, que não pode, nesse aspecto, utilizar-se dos equipamentos da empresa que possam comprometer a moral e responsabilizar o empregador por determinados atos praticados pelo mesmo.

Quanto à utilização do poder de controle pela fiscalização direta, tem-se o seguinte: Os aparelhos audiovisuais em geral não são proibidos pela legislação, e portanto, tratam-se de mecanismos fiscalizatórios que podem ser utilizados a fim de se inibir que as revistas em geral tornem-se algo rotineiro ou comum. Estas, ressalte-se, devem ser empregadas como último recurso a ser feito como mecanismo de controle, seguindo-se aqui os parâmetros e especificados em tópico especifico nesta dissertação.

Entretanto, necessário auferir alguns parâmetros para este meio fiscalizatório, tendo em vista a restrição a que esse mecanismo possa ser aplicado pelo empregador, senão vejamos: a faculdade de restrição a locais públicos, pois os locais por excelência privativos dos empregados devem ser preservados, mormente por nestes a proteção da intimidade e privacidade prevalecer face à proteção ao patrimônio e ao processo produtivo. Nos locais permitidos, é necessário o conhecimento pelos empregados do monitoramento, sob pena de ilegitimidade do controle, bem como a proibição da utilização de meios ilícitos. Também não devem estar focados apenas no posto de trabalho de um emprego, e sim do ambiente, como um todo, pois a vigilância no ambiente de trabalho justifica-se em prol do patrimônio da empresa e da segurança das pessoas, não estando apta a espionagens, ou a

achar “erros” do empregado que permanece sob a mira de uma câmera. Não há dúvidas de que atitudes como essas vulneram o direito à intimidade.

Essa vigilância, em regra, também deve estar restrita ao local e horário de trabalho. As exceções precisariam ser justificadas, e as justificativas devem estar pautadas nos fundamentos dessa específica modalidade de exercício do poder de direção, ressalte-se: proteção do patrimônio e segurança das pessoas em face do risco empresarial ser inerente ao empregador. Sob esses fundamentos pode-se concluir que a fiscalização ao trabalho deve ser proporcional ao cargo exercido na empresa pelo empregado. Essa é a diretriz que deve ser seguida, nesse aspecto, sempre. A título de exemplo, cita-se os serviços de vigilância, uma vez que se tratam de funções que permitiriam a fiscalização fora do local de trabalho, onde se exige um comportamento do trabalhador compatível com a função exercida. Neste caso, há o interesse empresarial em saber se o empregado possui comportamento de acordo com princípios legais e morais, sob pena de colocar em risco a própria segurança da empresa e das pessoas que ali transitam, bem como a atividade desenvolvida, o que em tese, em caso de risco, poderia responsabilizar o empregador.

Quanto à observância de interceptações, escutas telefônicas e gravações, vale o que fora dito quanto às hipóteses de licitude /ilicitude contidas nos respectivos tópicos. Entretanto, forçoso observar que nas possibilidades em que é possível a escuta, o pressuposto de sua validade é que o procedimento seja compatível com os princípios norteadores em questão: a) instalação do sistema apenas em áreas que sejam consideradas “áreas de trabalho”; b) ciência dos empregados que o ambiente de trabalho é monitorado por sistema de áudio; c) orientação aos empregados participantes do processo produtivo em que a escuta faz parte, esclarecendo a forma de ser feita e a sua finalidade, pois não se deve esquecer que o empregado atua em condição de representante da empresa e nesta, a responsabiliza objetivamente. Trata-se de um critério de prevenção, necessário, até mesmo porque, como outrora fora dito, a liberdade é presumida.

E para finalizar, é valido ressaltar que na relação de emprego, onde os interesses do empregador e do empregado são conflitantes, vale o respeito mútuo não como obrigação moral, mas jurídica, em razão da força normativa do princípio da dignidade da pessoa humana. Portanto, os atos empresariais não devem ultrapassar o estritamente necessário para a condução da atividade, da execução do trabalho exercida pelo trabalhador. Essa é a configuração para que se entenda que, nesse

sentido, se abusos ocorrerem, os direitos fundamentais do empregado devem prevalecer.