Danmark er nå ett av landene i Europa som satser mest på såkalt livslang læring eller voksenopplæring, som er opplæringstiltak for dem over 25 år (Aho et al. 2010: 263).
Slik opplæring skjer både i offentlig og privat regi. I 2007 oppga 44,5 prosent av danskene at de hadde deltatt i slik aktivitet de siste tolv måneder, og blant personer i alderen 55–64 år var andelen 28,6 prosent.
Deltakerne på offentlige tiltak med et yrkesopplæringsformål mottar normalt en økonomisk støtte til livsopphold tilsvarende arbeidsledighetstrygden (dagpenge-satsene), men også deltakere på private tiltak kan få offentlig støtte til livsopphold.
Arbeidsgiverne bidrar med en viss andel (ca. 20 prosent) av de totale kostnadene, inklu-sive utgifter til drift av tiltakene. Også deltakerne betaler i visse tilfeller en deltakeravgift.
De fleste som deltar i offentlige opplæringstiltak, er sysselsatt, enten som arbeids takere eller selvstendig næringsdrivende, mens en andel på om lag 10 prosent er arbeidsledige (Aho et al. 2010). Tallene for deltakere i private virksomheter eller organisasjoner er tilsvarende, bortsett fra at selvstendig næringsdrivende ikke deltar her. Tiltakene kommer dermed i hovedsak dem til gode som allerede er i jobb, men vil kunne bidra til at disse står sterkere på arbeidsmarkedet. Målt i forhold til arbeidsstyrken ellers er det færre ufaglærte som deltar enn personer med fagutdanning: Jo høyere utdanning, desto større tilbøyelighet til å delta. Det er også relativt færre av dem som jobber innen bygg og anlegg, varehandel og hotell- og restaurantnæringen, som deltar, enn andre.
Deltakelsen er også høyest blant dem som jobber i store virksomheter og i innovative sektorer.
Rett til deltakelse i voksenopplæringstiltak er ofte avtalefestet mellom arbeids-giverorganisasjoner og fagforeninger på den enkelte arbeidsplass, det kan for eksempel være at man har rett til å delta på slike tiltak et visst antall uker i løpet av et år. Denne retten til etterutdanning/voksenopplæring tas imidlertid ikke nødvendigvis ut av alle som har en slik rett.
Ut fra ovennevnte opplysninger tyder mye på at deltakelse i livslang læring i Dan-mark ikke nødvendigvis kommer dem til gode som trenger det mest, det vil si dem som i utgangspunktet har lavest kvalifikasjoner og kompetanse. Matteus-prinsippet synes å gjelde her: De som allerede har kompetanse, benytter muligheten til å få mer kompetanse. Det gjelder for øvrig også i Norge og i mange andre land (ibid.).
Stillingsvern
Det som kjennetegner Danmark, til forskjell fra de andre nordiske landene og mange andre europeiske land, er få beskyttelsesordninger i arbeidsmarkedet for dem som er i arbeid, men relativt gode ordninger for dem som står utenfor arbeidslivet, særlig arbeidsledige (se over). Tankegangen er at det skal være lett både å «hyre og fyre», samtidig som de som sies opp, skal kunne nyte godt av gode velferdsordninger. Det er denne kombinasjonen som har fått betegnelsen flexicurity (OECD 2005: 51).54
I Danmark er ikke stillingsvernet lovfestet. Regulering av arbeidsforhold og eventu-elle regler for ansettelsestrygghet er i hovedsak overlatt til arbeidslivets parter. Enkelte yrkesgrupper, for eksempel funksjonærer og arbeidstakere i funksjonærlignende stil-linger, både i offentlig og privat sektor, har imidlertid en viss lovmessig beskyttelse mot
54 Enkelte har påpekt at Danmark har to typer av flexicurity: en for faglærte og ufaglærte arbeidere og en for arbeidstakere med høyere utdanning. Den siste gruppen har i større grad et lovregulert stillingsvern, men gjerne lavere kompensasjon ved arbeidsledighet (Jensen 2011).
oppsigelse gjennom funktionærloven.55 Siden arbeidslivets parter og de avtaler som gjøres mellom partene, spiller en så stor rolle, kan ansettelsestryggheten være veldig ulik for ulike yrkesgrupper. Noen, for eksempel bygningsarbeidere, kan sies opp med én dags varsel, mens andre håndverkere og industriarbeidere kan ha lignende ordninger som funksjonærene (Aho et al. 2010: 229).
Danmark har generelt et svært liberalt arbeidsmarked der alle i prinsippet skal stille likt, også ulike aldersgrupper. Enkelte yrkesgrupper kan imidlertid ha inngått tariff-avtaler med arbeidsgivere som regulerer dette. Det kan for eksempel være at arbeids-giver må betale en kostbar sluttpakke til eldre arbeidstakere dersom nedbemanning er aktuelt, noe som gjør at eldre får en viss beskyttelse ved oppsigelser. Oppsigelsestiden kan også variere med ansiennitet, avhengig av hvilke yrkes- eller arbeidstakergrupper man tilhører. Blant yrkesgrupper med høyere utdanning kan oppsigelsestiden være hele seks måneder for dem som har ni eller flere års ansiennitet, mens relativt nyansatte har tre måneder, noe som kan begunstige eldre arbeidstakere som ofte vil ha lengre ansiennitet. Til sammenligning kan oppsigelsestiden for blant annet ufaglærte med tilsvarende ansiennitet være henholdsvis én måned og fjorten dager. Men også innenfor industriyrker finnes eksempler på ordninger der arbeidstakere over for eksempel 50 år har lengre oppsigelsestid enn dem som er yngre (Jensen 2011).
Diskrimineringslovgivning
Det som videre kjennetegner dansk (alders-)diskrimineringslovgivning, i likhet med arbeidslivsreguleringer generelt i Danmark, er den rolle partene i arbeidslivet og tariffavtaler har både i regulering og håndheving (NOU 2009: 14: 81). Den danske grunnloven har ingen spesifikke antidiskrimineringsbestemmelser. Slike regler er spredt på flere lover. Alder er blant annet behandlet i forskjellsbehandlingsloven § 1 (i tillegg til rase, religion osv.) av januar 2005, sist endret i mai 2008. Forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder gjelder imidlertid ikke hvis dette om-handler forhold som er objektivt begrunnet i et saklig forhold (s. 82).
Det gjelder også unntak for opprettholdelse av gjeldende aldersgrense i tariffavtaler samt om det foreligger individuelle avtaler og tariffavtaler om fratredelse ved fylte 70 år. I tillegg gjelder det unntak for aldersgrensen i de særlige tjenestepensjonspensjons-ordningene og ved anvendelse av alderskriteriet i aktuarberegninger innenfor rammen av slike ordninger. Loven gjør det også mulig å fastsette forskrifter som gjør unntak fra diskrimineringsforbudet for visse former for yrkesutøvelse og enkeltutdanninger der alder med videre har avgjørende betydning (dvs. at de har særaldersgrenser). Målet er
55 Loven dekker etter hvert også en del arbeidstakergrupper som ikke har kontorlignende arbeid.
at det ikke skal finnes noen obligatorisk aldersgrense for pensjonering, verken i lov-verket eller i avtaler. Inngås det en individuell avtale med arbeidsgiver om å gå av ved en bestemt aldersgrense, kan imidlertid ikke denne være lavere enn det som framgår av forskelsbehandlingsloven. Aldersgrensen i denne loven ble hevet fra 65 til 70 år fra og med 2007.
Selv om det er lovfestet et forbud mot innhenting av opplysninger om rase, religion og så videre ved ansettelser, gjelder dette ikke for alder og eventuelt funksjonsnedset-telse (forskelsbehandlingsloven § 4) .
Med EUs såkalte rammedirektiv om likebehandling i arbeidsforhold (direktiv 2000/78/EF) er det satt begrensninger på aldersdiskriminering i Danmark som i de andre EU-landene og i EØS-land (inkludert Norge, som har valgt å ta inn bestemmel-sene i arbeidsmiljøloven § 13). Det enkelte lands lover implementerer bestemmelbestemmel-sene i direktivet. Det varierer imidlertid mellom landene hvordan de nasjonale lovene er utformet og hvilke unntak fra hovedbestemmelsene som gjelder. (NOU 2009: 14: 127)