A atração constitui a ação de buscar as melhores pessoas no mercado de trabalho. As organizações estão mais exigentes quanto aos perfis profissionais e não focalizam apenas o desempenho, mas também o potencial das pessoas.
O recrutamento e seleção, também modernamente chamado captação e seleção, apresenta-se dentro de uma abordagem integrada à gestão de pessoas, com enfoque mais macro e alinhado à cultura e à eventual estratégia da organização.
O processo de introdução de recursos humanos em uma organização se faz por meio das funções de recrutamento e seleção, que são duas fases de um mesmo processo (AQUINO, 1980). O recrutamento é a fase de convite, de chamada
de candidato, e a seleção é a fase de escolha, de opção, de decisão de classificação entre os candidatos recrutados.
O recrutamento tem a tarefa de atrair com seletividade, pois verifica os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. A seleção tem a tarefa de escolher aqueles, entre os recrutados, que têm maior probabilidade de se ajustarem ao cargo vago.
Para Milkovich e Boudreau (2000), seleção é o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados para escolher quais deles receberão proposta de emprego. Torna-se fundamental para as organizações, pois normalmente identifica, entre os candidatos à vaga, aqueles que têm mais qualificações para assumir o cargo e, principalmente, os que terão melhor desempenho na realização das tarefas para os quais foram contratados.
Observa-se, em muitos casos, que o processo de assunção pelos profissionais ante os objetivos de uma ONG é decisivo desde o momento de seleção e contratação do profissional. Estes irão permear as relações de trabalhos estabelecidas durante toda a carreira na organização. E mais: diante dos objetivos postos, não basta a execução de um trabalho correto, sendo preciso identificação com princípios, valores e métodos empregados nas ações do dia-a-dia. O contrato de trabalho se torna, necessariamente, um compromisso assumido diante dos ideais defendidos pela ONG, um compromisso com a causa (DADICO, 2003).
Recrutamento e seleção constituem práticas que se mantiveram relativamente imutáveis ao longo do tempo, sendo ainda freqüentemente relacionadas aos modelos psicossomáticos, abordagens padronizadas, onde se procura a pessoa certa para o lugar certo.
No momento, o enfoque dessas práticas se torna mais orientado estrategicamente, buscando-se pessoas para a organização e não mais para um cargo específico. O que importa é a busca de capital humano, revelado pelo conjunto de competências que as pessoas têm e que se alinham às competências essenciais da organização.
Sob este aspecto, recrutamento e seleção constituem funções essenciais dentro da área de gestão de pessoas para dar suporte à execução da estratégia da organização. As pessoas contratadas devem possuir um perfil condizente com a estratégia definida e devem ser estimuladas mediante o estabelecimento de um relacionamento do tipo “ganha-ganha” e, ainda, dar a elas autonomia dita dirigida, ou seja, para decidir se quer ser liderada ou se quer liderar e tomar decisões (DEMO, 2005).
Para admissão aos quadros gerenciais (remunerados) das ONGs foram listados três fatores relevantes, segundo Becker e Scornavacca Jr. (2000, p. 12):
• militância – É a chance de "mostrar trabalho". Geralmente a contratação ocorre devido ao desempenho do indivíduo na organização. É bom lembrar que o militante possui identificação com a missão da organização, logo, se identifica com as demais pessoas envolvidas na entidade.
• liderança na comunidade – Muitas vezes o carisma e a liderança política são elementos decisivos para que o indivíduo seja contratado como gestor da organização.
• identificação com a causa da organização – Esta é a causa mais comum de funcionários migrarem das empresas (2º Setor) para as fundações empresariais (3º Setor).
Em pesquisa feita por Tenório (2004), foi constatado que o quadro dirigente e técnico é altamente estimulado a trabalhar pela essência da missão da organização, contagiando, em certo grau, o pessoal que presta trabalho administrativo e serviços, porque essas organizações “estimulam seus membros pela auto-realização” (TENÓRIO, 2004, p. 91), pelas afinidades dos objetivos organizacionais e pessoais.
O crescimento em larga escala durante a década de 1980, até início deste século, provocou nos dirigentes desse setor a necessidade de profissionalização de sua gestão, ao ponto de recrutar executivos dos outros dois setores, com o objetivo de garantir, mediante atitudes gerenciais profissionais, a continuidade e permanência das atividades das organizações desse campo.
Na compreensão de Vergara e Branco (2001), cada vez mais pessoas estão se sentindo atraídas por organizações comprometidas com o crescimento das pessoas e com causas sociais e ecológicas. Neste sentido, as ONG se constituem um espaço próprio de atração de profissionais talentosos.
Assim que uma pessoa entra para um novo espaço, seja um emprego, um papel funcional diferente, uma nova organização ou ocupação, ela passa por um período de socialização e orientação. A socialização significa o aprendizado para compreender uma nova conjuntura e a decisão de como se ajustar aos relacionamentos socialmente aceitos.
É de se ressaltar o fato de que, nas ONGs, o recrutamento e a seleção podem ocorrer em função da necessidade de profissionais de perfis diferentes. Isto porque as ONGs contam, na maioria das vezes, com profissionais contratados sob formas de vínculos distintos, incluindo profissionais empregados, voluntários, terceirizados, estagiários. A disposição de seu quadro funcional vai depender das estratégias e atividades operacionais da ONG, demandando ações específicas no recrutamento e seleção desses profissionais.
A capacidade de captação de mão-de-obra voluntária é associada à habilidade de se constituir uma gestão de pessoas voltada para o tratamento e regulação de conflitos. Nesse setor, a insatisfação com a atitude e as ações da organização pode levar o voluntário a se dedicar a outra causa/instituição.