Segundo Stringer (2002), o termo clima organizacional emergiu na década de 6098a partir do ensaio “O conceito de clima organizacional” de Renato Tagiuri, no qual esse autor aponta que “a forma como um indivíduo realiza determinada atividade de trabalho depende, por um lado, de que tipo de pessoa ele é e, por outro, do ambiente no qual ele está”99.
Para Litwin e Stringer (1968), o clima ou a atmosfera era um vínculo funcional essencial entre a pessoa e o ambiente. Dessa forma, para estes autores, as realidades de uma organização eram percebidas pelos membros da organização através do clima, que é visto como um filtro a partir do qual o fenômeno objetivo tem que passar. Para estes autores, o clima desperta a motivação e a motivação, por sua vez, determina o desempenho. Eles destacam que o clima organizacional está na cabeça do agente ou do observador, embora não necessariamente de forma consciente, mas ele é baseado nas características das respostas externas. Em outras palavras, apesar da subjetividade do clima organizacional sugerir que ele possa ser um produto dos sentimentos, da história passada ou da genética que o indivíduo traz para a organização, de fato, ele é uma resposta às características atuais da própria organização. Tagiuri e Litwin (1968 apud STRINGER, 2002) destacam que o clima organizacional pode ser compartilhado (como consenso) por diversas pessoas nesta situação, e, dessa forma, ele é interpretado em termos do significado compartilhado com alguma variação individual em torno de um consenso. Assim, o clima organizacional existe simultaneamente como um conjunto de características da organização e como um conjunto de percepções internas daquelas características. Desse modo, o clima descreve a organização conforme experimentada por seus membros e é isto que o torna uma influência poderosa dentro dessa organização. Para Tagiuri e Litwin (1968 apud STRINGER, 2002), os determinantes mais poderosos da realidade subjetiva organizacional,
isto é, do clima, são as práticas diárias dos líderes da organização. Assim, as percepções e, por consequência, a motivação e o desempenho podem ser gerenciados pelas mudanças nas técnicas de liderança.
Para Litwin e Stringer (1968) e, também, para Litwin e Tagiuri (1968 apud STRINGER, 2002), o conceito de clima fornece uma ponte entre as teorias da motivação individual e do comportamento, por um lado, e as teorias organizacionais, por outro lado. Para estes autores, o clima organizacional se refere à percepção dos efeitos subjetivos do sistema formal, do estilo informal dos líderes e de outros fatores importantes do ambiente acerca das atitudes, das crenças, dos valores e da motivação das pessoas que trabalham em determinada organização. Por outro lado, para Tagiuri (1968 apud STRINGER, 2002), o clima organizacional é definido como uma qualidade relativamente duradoura do ambiente interno de uma organização que (a) é experimentado por seus membros, (b) influencia seu comportamento, e (c) pode ser descrito em termos dos valores de um conjunto particular de características (ou atributos) da organização. Em outras palavras, para este autor, o clima organizacional é real, é uma qualidade do ambiente interno, forma parte da própria organização e da percepção dos membros da organização. Assim, de forma pragmática, se for possível medir as percepções e entender como elas se relacionam à motivação, será possível gerenciá-las e, desta forma, mudar aquelas percepções que mudam a motivação e, por consequência, o desempenho. Tagiuri (1968
apud STRINGER, 2002) diz que o clima organizacional influencia o comportamento dos membros de uma organização. Segundo o autor, ele é visto como um “determinante”, mas não determina o comportamento embora provoque motivações. Apesar de que as características do clima que se deseja medir sejam partes da organização, elas somente podem ser definidas indiretamente através das lentes das percepções dos membros da organização. Para Tagiuri, isto tem, no mínimo, três implicações práticas: (1) é necessário identificar as características específicas que mais impactam as pessoas para que sejam feitas as perguntas certas; (2) se deve perguntar às pessoas sobre suas percepções, mas de uma forma que não influencie as percepções delas, de modo a minimizar os vieses e as distorções; (3) deve-se desenvolver uma definição de clima que seja empregada em toda a organização de maneira que se possa comparar os climas e aplicar o que foi aprendido em uma organização para melhorar a motivação e o desempenho de outras.
Desde uma outra perspectiva, Litwin e Stringer (1968) destacam que a maior parte da literatura se concentra mais bem nos aspectos psicológicos do indivíduo dentro da organização ou da estrutura organizacional do que na motivação individual ou no comportamento motivado. Estes autores afirmam que algumas teorias têm tocado nos conceitos
relacionados à teoria do clima; outras demonstram a possibilidade de integrar a teoria do clima em sua própria estrutura; e há outras, ainda, que apresentam modelos similares, mas com enfoque distinto. Segundo estes autores, estas teorias podem ser divididas em três categorias: teorias do comportamento do indivíduo; teoria do gerenciamento; e teoria organizacional. Estes pesquisadores comentam que na primeira categoria, os psicólogos estudam o comportamento do indivíduo na organização, mas, frequentemente, tentam classificar os fatores ambientais em termos muito particulares, razão pela qual as teorias do comportamento do indivíduo falham em estabelecer um vínculo sistemático e útil entre os conceitos motivacionais e organizacionais. Litwin e Stringer (1968) assinalam que Schein (1965 apud LITWIN; STRINGER, 1968) já apontava a necessidade destes vínculos quando mencionou que:
Tem sido fácil aceitar as circunstâncias organizacionais como uma determinada condição e, assim, explicar as variações no comportamento como uma função de diferentes motivações. Entretanto, não se pode entender a dinâmica psicológica se olharmos apenas para as motivações do indivíduo ou somente para as condições e práticas organizacionais. Os dois fatores interagem de uma forma complexa que nos obriga a desenvolver teorias e abordagens que possam lidar com sistemas e fenômenos interdependentes.
Por outra parte, na teoria do gerenciamento, os psicólogos organizacionais estão interessados nos processos de gestão e têm desenvolvido vários termos para descrever os efeitos sutis e indiretos das práticas gerenciais nas atitudes e nos comportamentos dos subordinados. Muitos destes termos tentam descrever o fenômeno que Litwin e Stringer denominam de clima organizacional. Douglas McGregor (1960 apud LITWIN; STRINGER, 1968), por exemplo, desenvolveu o termo “clima gerencial” que define as manifestações dos pressupostos de gestão:
O comportamento cotidiano do superior imediato e de outras pessoas de relevância a níveis organizacionais comunica algo acerca dos pressupostos de gestão que são de importância fundamental. Muitas manifestações comportamentais da atitude destas pessoas cria, o que é frequentemente denominado como, o clima psicológico na relação. O clima é mais significante do que o tipo de liderança ou “estilo” pessoal do superior. O chefe pode ser autocrático ou democrático, acolhedor e de saída ou remoto e introvertido, fácil ou difícil, mas as características pessoais são menos importantes do que as atitudes mais profundas às quais seus subordinados respondem.
McGregor (1960 apud LITWIN; STRINGER, 1968) usou o conceito de clima psicológico para completar sua análise do gerenciamento eficaz, mas não analisou as implicações mais amplas deste conceito como, por exemplo: por que os subordinados
respondem aos pressupostos gerenciais? Como estes “pressupostos mais profundos” geram as respostas comportamentais? E que dimensões deste clima psicológico são mais importantes?
Por outro lado, Litwin e Stringer (1968) citam que na teoria organizacional, os pesquisadores estão interessados mais nas explicações descritivas do que em normativas do comportamento humano nas organizações, e têm lidado apenas indiretamente com as noções dos ambientes organizacionais. Assim, os autores colocam que os modelos teóricos atuais não explicitam o uso de conceitos do ambiente subjetivo ou clima. Estes autores destacam que as teorias organizacionais clássicas, como representadas nas obras de Fayol (1949 apud LITWIN; STRINGER, 1968), Koontz e O´Donnell (1955 apud LITWIN; STRINGER, 1968) e outros, tornam tais conceitos desnecessários, uma vez que estas teorias assumem que o homem é um ser econômico e lógico e suas principais preocupações são: (a) a subdivisão das atividades em unidades funcionais diferenciadas mais claras; (b) a estrutura formal das organizações que diferencia as posições com relação ao status e à função; e (c) as operações, definidas em termos do estudo do tempo e movimento, dos fluxos de trabalho e das cartas de produção. Esta ênfase em um sistema altamente racionalizado afasta quaisquer considerações dos fenômenos informais e subjetivos como o clima.
Para Litwin e Stringer (1968), as teorias organizacionais do comportamento cognitivo ou econômico propostas por March e Simon (1958) e Cyert e March (1964), veem as organizações como sistemas de tomada de decisão. Elas assumem que o homem é racional, lógico e “razoável”. Segundo estes autores, os conceitos principais destas teorias são relevantes para tomada de decisão e escolha organizacionais, como, por exemplo: (a) resolução de conflito; (b) aversão à incerteza; (c) pesquisa problemista; e (d) aprendizagem e adaptação organizacional. Litwin e Stringer (1968) comentam que estas teorias lidam apenas tangencialmente como o que pode ser considerado clima organizacional.
Litwin e Stringer (1968) apontam que o principal grupo de teorias organizacionais que tem se concentrado no quadro explícito ou objetivo das organizações é a estrutura organizacional. Diante disto, Lorsch (1964 apud LITWIN; STRINGER, 1968) e Lawrence e Lorsch (1967 apud LITWIN; STRINGER, 1968) distinguem oito dimensões estruturais que têm sido largamente utilizadas para caracterizar as influências situacionais no comportamento motivado: (1) lócus de autoridade formal; (2) intervalo de tempo de responsabilidade; (3) especificidade dos objetivos; (4) número de níveis hierárquicos; (5) padronização de procedimentos; (6) quantidade de regras formais; (7) amplitude de controle; e (8) regra de especialização. Ainda que essas dimensões descrevam as características atuais das
organizações formais, elas nunca foram diretamente relacionadas às variações específicas da motivação humana.
Os modelos propostos por Lawrence e Lorsch (1967 apud LITWIN; STRINGER, 1968), Likert (1961 apud LITWIN; STRINGER, 1968) e Woodward (1958 apud LITWIN; STRINGER, 1968) estão relacionados à análise de Homans (1950 apud LITWIN; STRINGER, 1968) do comportamento humano em grupos. Nestes modelos, o ambiente é dividido em três partes: um ambiente físico; um ambiente cultural; e um ambiente tecnológico. A interação mútua destas três partes impõe ou determina certas atividades e interações para as pessoas envolvidas no sistema. Essas atividades e interações, por sua vez, surgem dos sentimentos entre as pessoas. E as atividades ambientalmente determinadas, as interações e os sentimentos compõem o sistema externo. Mas, o aumento das interações desperta novos sentimentos e novas atividades (e novas interações) não necessariamente determinadas pelo ambiente externo. Novas normas e novos quadros de referência compartilhados criam um
sistema interno. Os sistemas externo e interno são mutualmente dependentes.
Litwin e Stringer (1968) citam que o modelo de Homans e suas variações produzem uma excelente ferramenta de diagnóstico da teoria organizacional e que o foco desse modelo está mais voltado para o comportamento do que para a burocracia. Eles destacam que nesse modelo o homem é visto como um ser não-racional, logo as dimensões da estrutura organizacional são vistas como fatores mais fundamentais do que apenas determinantes do comportamento.