Para alguns autores, a tentativa de medir as expectativas e os incentivos por meio de questionários e entrevistas tem tido pouco êxito (LITWIN, 1966; LITWIN; CIARLO, 1961
apud LITWIN; STRINGER, 1968). Litwin e Stringer (1968) destacam que mesmo que as
expectativas e os incentivos específicos associados às motivações possam ser medidos, o que, para eles, parece altamente duvidoso, seria necessário realizar um grande número de medições para se determinar todas as motivações que são relevantes para qualquer comportamento do indivíduo. Estes autores destacam que mais difícil ainda seria a tarefa de descrever ou medir os determinantes situacionais totais para um grupo de indivíduos na mesma situação, porque as expectativas e os incentivos são medidas subjetivas e variam não apenas de uma situação para outra, mas de um indivíduo para outro em determinada situação. Desse modo, as comparações entre diferentes grupos de indivíduos em diferentes situações são quase impossíveis. Além disso, a natureza subjetiva das expectativas e dos incentivos os torna altamente suscetíveis às variações imprevisíveis em um curto período de tempo. Então, quanto mais tentamos isolar e medir os determinantes situacionais, mais sua volatilidade pode distorcer o significado das respostas. Estes autores mencionam também que parece provável que as pessoas não pensem nas expectativas e nos incentivos de forma específica como descrito no modelo de Atkinson, mas reajam de uma forma mais geral com impressões que são comuns, prováveis ou avaliáveis em uma dada situação. Por esta razão, Litwin e Stringer (1968) destacam que o conceito de clima descreve um grupo ou um conjunto de expectativas e incentivos e representa, como eles propõem, uma propriedade do ambiente que é percebida direta ou indiretamente pelos indivíduos deste ambiente. Esses autores destacam que o clima é um construto específico que: (1) permite a análise dos determinantes do comportamento motivado nas situações sociais atuais e complexas; (2) simplifica os problemas de medição dos determinantes situacionais por permitir que os indivíduos em dada situação pensem de forma mais ampla e integrada sobre suas experiências; e (3) torna possível a caracterização da influência situacional total de vários
ambientes, de forma que eles possam ser mapeados e categorizados e que as comparações entre os ambientes possam ser realizadas.
O trabalho de Von Treuer (2006) menciona que, em 1974, Hellriegel e Slocum defendiam o uso das seguintes medidas de percepção do clima organizacional: autonomia; estrutura; recompensa; consideração; estima; e apoio. No entanto, o desenvolvimento e o aperfeiçoamento das questões sobre essas dimensões ocorreram ao longo do tempo, pois não havia, na época, um consenso sobre o conceito de clima organizacional. Por um lado, Koys e DeCotiis (1991 apud VON TREUER, 2006) mencionavam que para que o clima organizacional fosse considerado um construto robusto, as regras de replicação e generalização dos testes teóricos e comparativos deveriam ser atendidas. Além disso, o conceito de clima deveria ter utilidade para todos os níveis e ambientes organizacionais. Então, James e Jones (1974; 1976) desenvolveram um dos primeiros quadros de referência para o clima. Esta proposta, denominada de “modelo de sistema aberto”, era focada nas percepções e nos resultados organizacionais, entre os quais, a produtividade e as taxas de rotatividade. Mas ela foi criticada por Carr et al. (2002), que a consideravam limitada em termos de valor, porque a maior parte da pesquisa para a concepção do modelo não era testável. Então, mais tarde, Kopelman, Brief e Guzzo (1990) refinaram o modelo de James e Jones (1974, 1976) e incluíram hipóteses mais testáveis. Kopelman, Brief e Guzzo (1990) propuseram que o impacto do clima sobre os resultados individuais e organizacionais (por exemplo, o desempenho e a produtividade) ocorria através do seu efeito sobre os estados cognitivos e afetivos, e que alguns estados são mais relevantes para que haja resultados diferentes. Eles também sugeriram que as várias dimensões do clima organizacional estavam relacionadas com os diferentes estados cognitivos e afetivos, mas que a literatura corrente apresentava lacunas que tornava impossível testar essas hipóteses. Porém, Carr et al. (2002) destacaram que nenhum estudo tentou usar os resultados da literatura para testar as hipóteses de relacionamento, portanto, em uma tentativa de desenvolver este modelo do clima, Carr et al. (2000) realizaram uma meta-análise utilizando uma versão modificada do modelo de Kopelman, Brief e Guzzo (1990) e propuseram um modelo conceitual da relação entre o clima, os estados cognitivos e afetivos e os resultados testáveis.
Figura 7 – Modelo de relacionamento entre clima, estados cognitivo e afetivo e resultados.
Fonte: CARR; SCHMIDT; FORD; FORD; DESHON, 2003.
Com o propósito de estabelecer um modelo de clima organizacional mais refinado, Carr et al. (2003) aplicaram o método de meta-análise de Hedges e Olkin em 70 estudos sobre o assunto, utilizando uma proposta de 12 dimensões. Esta pesquisa demonstrou que:
a) As dimensões do clima poderiam ser classificadas segundo a taxonomia proposta por Ostroff (1993);
b) Havia concordância com as hipóteses de relacionamento apresentadas (isto é, existem relações entre as dimensões do clima, os estados cognitivos e afetivos e os resultados);
c) Há relação entre as três facetas (afetiva, cognitiva e instrumental) do clima organizacional e os estados cognitivos e afetivos, e;
d) Há relação parcial entre o clima organizacional e o desempenho.
No entanto, havia duas limitações particulares nesta pesquisa. A primeira é que apenas 51 estudos poderiam ser incluídos na meta-análise, pois parte dos estudos não incluía os resultados organizacionais ou informações estatísticas suficientes para determinar o tamanho do efeito, desse modo a análise não poderia ser realizada para cada uma das 12 dimensões propostas para o clima organizacional. A outra limitação era que existia uma superestimativa dos resultados estatísticos das relações entre as variáveis devido ao método de variância aplicado (VON TREUER, 2006).
Para Von Treuer (2006), as pesquisa recentes de clima tem tentado organizar a compreensão e o conhecimento acerca dos componentes de variação do ambiente e demonstrar a forma pela qual essa variação influencia o processo e as variáveis de resultado a nível individual. No entanto, segundo a autora, o dilema permanece (mesmo em modelos bastante sofisticados), pois ainda há pouca concordância na definição e no número de variáveis do clima.
CLIMA • Afetivo • Cognitivo • Instrumental ESTADOS COGNITIVOS E AFETIVOS • Satisfação no trabalho • Comprometimento organizacional RESULTADOS • Desempenho no trabalho • Bem-estar psicológico • Comportamentos de abstinência no trabalho
Assim, em 1991, Koys e DeCotiis desenvolveram o questionário Organisational Climate
Questionnaire (OCQ) com base no agrupamento de mais de 80 dimensões encontradas na
literatura e para as quais foram aplicadas várias regras de decisão, que resultaram em quarenta e cinco itens divididos em oito conceitos que foram identificados, pelos autores, como variáveis latentes do clima psicológico107. Esta autora menciona que o questionário de Koys e DeCotiis foi aplicado em diferentes locais e submetido à análise fatorial, revelando que as dimensões são confiáveis e válidas.