Os custos da reprodução biológica, assim como daqueles relacionados à responsabilidade e ao trabalho de cuidado das pessoas, que continuam sendo atribuídos às mulheres e confinados ao âmbito não-mercantil, são tomados como um dado na economia convencional e considerados bens gratuitos fornecidos pela natureza. Isso significa que essas atividades continuam sem ser reconhecidas em
termos econômicos e ainda são pouco valorizadas socialmente. Tampouco se reconhece o esforço que essas atividades representam para as mulheres, esforço este que se potencializa, por um lado, devido à falta de equipamentos públicos, comunitários e sociais com os quais essa carga pudesse ser distribuída socialmente de forma mais eqüitativa e, por outro, pela precariedade dos avanços que se observam pelo menos nos países latino-americanos no sentido de uma melhor divisão dessas tarefas entre homens e mulheres na esfera familiar.
A tensão provocada pela necessidade de conciliar esse esforço com as crescentes exigências derivadas da maior participação das mulheres no mundo do trabalho e da esfera pública em geral vem originando mudanças preocupantes no comportamento reprodutivo das mulheres, com importantes repercussões demográficas e sociais. O adiamento da maternidade ou a opção por não ter filhos são algumas das manifestações desse comportamento. 30
Como foi dito na Introdução desta tese, “O cuidado é um recurso natural em vias de extinção”. Essa frase, frase proferida pela economista Nancy Folbre, chama a atenção sobre a resistência das mulheres a continuar assumindo os custos da reprodução e sobre as conseqüências sociais desse comportamento, que já vem tomando dimensões preocupantes em alguns países europeus.
As mudanças na participação de mulheres e homens no mercado de trabalho e na família, assim como as expectativas e necessidades econômicas e culturais que se multiplicam na sociedade atual, entram em contradição com a organização de trabalho predominante. Permanece o pressuposto da existência de uma divisão sexual do trabalho não-mercantil, que supõe que sempre haja uma mulher no âmbito doméstico
29 Essa desvalorização se projeta sobre as ocupações majoritariamente desempenhadas pelas mulheres no
mercado de trabalho, também associadas às funções de cuidado, e vistas como uma extensão dos seus “talentos”, habilidades e prediposições naturais (serviço doméstico, professoras do ensino básico, enfermeiras etc). Esse mecanismo está na base da permanência da segmentação ocupacional que, por sua vez, tem uma forte incidência na permanência de importantes diferenças de rendimento entre homens e mulheres.
30 Está para ser estudado o efeito desse tipo de opção sobre a saúde reprodutiva da mulher. O adiamento da
maternidade a partir de certo ponto pode, evidentemente, provocar inúmeros distúrbios reprodutivos e impedir ou dificultar a gravidez no momento em que as mulheres – ou os casais – decidem, finalmente, ter um filho. Sem contar com dados sistemáticos a respeito, é possivel afirmar que a freqüência desse tipo de problema vem aumentando significativamente, em especial em um segmento de mulheres mais escolarizadas e com projetos profissionais mais definidos.
para as tarefas do cuidado e que coloca as mulheres na categoria de “trabalhador anômalo” e assegura ao homem o lugar do “trabalhador normal”. Por sua vez, esse paradigma do “trabalhador normal” é extremamente parcial e dissociado, já que supõe um indivíduo que não tem uma vida pessoal para cuidar fora do trabalho remunerado e que, portanto, deve ter disponibilidade total para este e nenhuma possibilidade ou necessidade de realizar qualquer tipo de trabalho, esforço ou dedicação no universo familiar.
Portanto, não apenas se requer uma redistribuição entre os sexos do trabalho de reprodução e cuidado das pessoas, como também se faz necessário que o mundo do trabalho leve em conta a vida extralaboral dos indivíduos, incorporando essa dimensão na redefinição dos processos de trabalho e das políticas de recursos humanos, tanto para as mulheres como para os homens. Isso poderia repercutir positivamente na produtividade do trabalho e também na diminuição dos custos monetários diretos associados à saúde, como demonstram estudos realizados em alguns países31
.
Facilitar a vida extralaboral – para trabalhadores de ambos os sexos – também pode depender da organização dos processos de trabalho que, em muitos casos, é possível reestruturar levando em conta as necessidades de flexibilidade dos trabalhadores, o que contribuiria também para incluir os homens nas atividades familiares sem prejudicar sua imagem no trabalho.
É importante sublinhar que o que deve ser levado em conta nessa discussão não é só a reprodução biológica, como também a atenção que se presta à geração seguinte em termos da formação cultural e cidadã em sintonia com as necessidades de desenvolvimento tecnológico e produtivo, bem como de consolidação das sociedades mais democráticas. Portanto, pode-se deduzir que levar em conta as necessidades da vida familiar e pessoal nas políticas de recursos humanos e nas políticas públicas é um fator importante de competitividade dos países.
31 Por exemplo, ver o livro Estrés y trabajo, de Ruddy Facci, especialista brasileiro em medicina do trabalho.
Facci assinala que cada trabalhador que sofre de estresse representa custos diretos e indiretos da ordem de US$ 2 mil anuais, cifra que vem crescendo a cada cinco ou seis anos. Os custos se relacionam ao absenteísmo, à perda de tempo e aos erros profissionais, entre outros (El Diario, Santiago, 17 de abril de 2002).
4.1
Introdução
A tendência histórica do sindicalismo brasileiro e latino-americano foi ter como referência estratégica uma imagem do trabalhador branco, masculino, adulto, industrial ou mineiro. Mais recentemente, entretanto, a sociologia do trabalho vem chamando a atenção para esse tema e para as debilidades do movimento sindical no sentido de incorporar, nas suas estratégias de ação, e como elemento de conformação da sua identidade, a heterogeneidade da classe trabalhadora (Souza Lobo, 1991). Por sua vez, as centrais sindicais brasileiras e internacionais também têm evidenciado uma maior preocupação pela inclusão dos temas de gênero em sua ação1
.
O estudo da forma pela qual os temas de gênero vêm sendo incorporados nos processos de negociação coletiva revela que, nos países da América Latina, a incorporação dos temas de gênero é um processo ainda incipiente, contrastando com o que ocorre na Europa, Estados Unidos e Canadá. Entre os fatores que dificultam essa inserção estão o processo geral de debilitamento da negociação coletiva (medido tanto em números de acordos e convênios como em conteúdos) ocorrido em diversos países latino-americanos nos anos 1990 e as dificuldades relativas à aplicação da legislação trabalhista (Vega, 2004)2
. Entre os fatores que podem facilitá-la estão os avanços legislativos ocorridos nos últimos anos em matéria de igualdade de oportunidades. Tais avanços tendem a eliminar as normas de caráter discriminatório que ainda persistem em alguns países e incluem explicitamente a proibição de discriminações fundadas no sexo (Vega, 2004)
1 Ver discussão a esse respeito em Rodriguez, 2006.
2 Segundo a autora, em muitos países da região, os serviços de fiscalização e administração do
trabalho contam com recursos materiais e humanos insuficientes e com sistemas de solução de conflitos demasiado formais e pouco adequados. Para uma análise geral e recente do tema liberdade sindical e negociação coletiva na América Latina, ver Vega, 2004.
Revela também que a maioria das cláusulas negociadas se refere basicamente à proteção à maternidade e ao cuidado infantil. Isso poderia, por um lado, ser visto como um fator que estaria fortalecendo a divisão tradicional de responsabilidades entre homens e mulheres e a associação destas com a função do cuidado. No entanto, observa-se também, em especial em algumas categorias mais organizadas e avançadas sindicalmente, um tipo de ação que, por um lado, se dirige ao tema mais geral da promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, envolvendo aspectos variados das situações de trabalho; por outro, à conquista de alguns direitos que estariam apontando para uma maior distribuição das responsabilidades familiares entre os trabalhadores de ambos os sexos, como por exemplo, a ampliação da licença-paternidade, a estabilidade para o pai no caso de nascimento de filho e a extensão do direito à creche também para os pais e/ou outros trabalhadores com responsabilidades familiares.
O objetivo deste capítulo é analisar de que forma os temas relativos aos direitos das mulheres e às relações de gênero no trabalho têm sido tratados nos processos de negociação coletiva, de maneira a verificar qual têm sido a atenção e o grau de importância dados pelos sindicatos a esses temas, assim como o grau de abertura ou resistência dos empregadores em relação a eles.
Também interessa investigar quais aspectos das condições da mulheres trabalhadoras e das relação de gênero no trabalho têm sido considerados nos processos de negociação coletiva, quais avanços podem ser observados e quais os principais desafios que persistem. Esses avanços têm ou não contribuído para a valorização das condições da mulher no trabalho? Em que medida e em que sentido? A negociação coletiva está contribuindo a promover ambientes de trabalho menos discriminatórios e mais favoráveis, seja aos direitos da mulher trabalhadora, seja àqueles relativos a uma melhor distribuição das responsabilidades familiares entre homens e mulheres e a uma maior possibilidade de conciliação entre a vida familiar e laboral para trabalhadores de ambos os sexos? Pode-se estabelecer alguma relação entre a negociação coletiva e a reafirmação e/ou o questionamento das imagens e estereótipos analisados nos capítulos anteriores? É necessário assinalar que, para fazer essa discussão, deve-se analisar não apenas os resultados das negociações
expressos nas cláusulas que constam dos acordos e convênios coletivos de trabalho, mas também os processos de negociação, que envolvem a definição das pautas de reivindicação apresentadas pelos sindicatos e as diversas formas de mobilização e organização das categorias.
Por fim, será examinada a relação entre o resultado da negociação coletiva e as políticas de recursos humanos das empresas. É possível estabelecer uma relação entre as pautas apresentadas pelos sindicatos às negociações, as cláusulas que constam dos acordos e convênios e as ações ou programas de recursos humanos (ou as políticas de diversidade) desenvolvidos pelas empresas?
Essa análise será feita a partir de pesquisa realizada no Brasil, comparada a resultados obtidos em outros cinco países da América Latina (Argentina, Chile, Paraguai, Uruguai e Venezuela)3
. Foram analisados, além do contexto institucional no qual se dá a negociação coletiva nos países considerados, os resultados das negociações, expressos nas cláusulas que constam dos instrumentos coletivos (acordos e convênios) pesquisados. Também se procurou analisar alguns outros elementos dos processos de negociação, tais como as pautas apresentadas pelos sindicatos às negociações e alguns elementos relativos à presença das mulheres nos processos negociadores.
Para discutir esses últimos dois aspectos também foi feita uma pesquisa mais detalhada no caso brasileiro, centrada basciamente nos setores metalúrgico, químico e bancário.
3 A pesquisa foi coordenada por mim e contou coma participação de vários pesquisadores e
pesquisadoras em cada um dos países selecionados. Seus resultados completos estão em Abramo e Rangel, 2005.