The level of correspondence between the NQF and the QF-EHEA

De acordo com Fleury e Fleury (2001) o conceito de competência pode ser associado a alguns verbos como: saber agir, saber aprender, saber engajar-se, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Estes verbos são associados a competências para a atuação dos profissionais e são apresentadas no quadro 5, a seguir.

Quadro 5 – Competências para o profissional

A partir desta associação, os autores (p. 188) definem competência: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades”.

Carbone et al. (2006, p.43) propõem uma definição próxima a esta, conceituando as competências humanas como “combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e a organizações.”

Para Kilimnik, Sant’anna e Luz (2004, p.12) a competência pode ser compreendida

“como uma resultante de múltiplos saberes, obtidos das mais variadas formas: via transferência, aprendizagem, adaptação, os quais possibilitam ao indivíduo criar uma base de conhecimentos e habilidades capazes de resolução de problemas em situações concretas. Nesse sentido, como um misto de múltiplos ingredientes, a competência revela-se mais do que simplesmente a adição de saberes parciais ou de qualificações: ela é uma síntese de saberes”.

O conceito de competências é relacionado por diversos autores a três componentes: conhecimento, habilidades e atitude. Esta abordagem da competência é popularmente conhecida como CHA.

Carvalho, Passos e Saravia (2008) buscam descrever estes componentes. De acordo com os autores, o conhecimento consiste no conjunto de informações que ao serem combinadas podem ser utilizadas sempre que necessário; a habilidade é a capacidade de tornar o conhecimento uma ação, gerando resultados esperados e a atitude é orientada por valores e crenças que são vinculados com o “querer ser” e o “querer agir”.

Carvalho, Passos e Saravia (2008) ainda propõem categorias que acreditam facilitar a compreensão desta abordagem. As categorias propostas são: a) saber, que corresponde ao grupo de informações sobre um tema específico; b) saber fazer, capacidades que implicam a mobilização do saber para o atendimento de resultados previamente estabelecidos e c) saber ser, conjunto de características psicológicas que contextualizam o saber e o saber fazer.

Após o estabelecimento destas categorias, os autores (p.42) propõem um conceito para competências, “um atributo que se aplica a pessoas ou a organizações, em função de sua capacidade de realizar algo em conformidade com um determinado padrão de qualidade, requerendo a mobilização de saberes diversos – saber, saber fazer e saber ser. É um atributo variável em espécie e intensidade”.

Porém, Ribeiro e Guimarães (1999) observam que as competências devem ser compreendidas em uma perspectiva dinâmica, ou seja, o que hoje é essencial pode não ser no futuro próximo. Isto implica no acompanhamento das competências por meio de diagnósticos para que sejam mantidas e desenvolvidas as competências essenciais em todos os momentos, principalmente, nas fases de mudança das condições ambientais externas e internas à organização.

Logo, as competências podem ser constantemente transformadas para atender às mudanças que ocorrem no ambiente, por meio de um processo ininterrupto. Somente instituições que investem constantemente em suas competências são capazes de criar novas alternativas de crescimento estratégico (OLIVEIRA Jr., 2001).

A competência é a prática do que se sabe em determinada situação, ou seja, só realmente se observa a competência quando há competência em ação. Os indivíduos são agentes de transformação de conhecimento, habilidades e atitudes em competências (DUTRA, 2007).

Fleury e Lacombe (2003) concordam com tal pensamento, uma vez que apontam que as competências não são apenas conhecimentos e habilidades, mas são a manifestação desses conhecimentos e habilidades no contexto organizacional e que são desenvolvidas em cada instituição. As competências individuais se apresentam de forma diferente, conforme a atuação do indivíduo em cada ambiente organizacional.

Dutra (2007) salienta que o enfoque das competências como conhecimentos, habilidades e atitudes é pouco instrumental, uma vez que esse conjunto não garante que os indivíduos irão agir adequadamente no ambiente organizacional.

O conhecimento, as habilidades e as atitudes não são suficientes para definir competência na sua totalidade. Além de conhecimento, atitudes e habilidades a competência é externalizada por meio das ações, é preciso agir para que a competência seja percebida e possa ser avaliada.

Para Oliveira Jr. (2001, p. 248)

“a noção de competência aparece como uma forma renovada de pensar o papel e a performance do trabalho nas organizações: não seria um estado de formação educacional ou profissional, nem tampouco um conjunto de conhecimentos adquiridos, não se reduz ao saber, nem ao saber-fazer, mas a sua capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condição particular, na qual se colocam recursos e restrições próprias à situação específica”.

Guimarães (2000) indica que algumas condicionantes devem ser atendidas para a implementação da gestão baseada em competências, são elas: a) a definição clara de uma estratégia, que estabeleça a missão, a visão, os objetivos e indicadores de desempenho da organização; b) um ambiente de trabalho voltado para o pensamento estratégico, o empowerment, a inovação e a criatividade, onde existam equipes técnicas bem preparadas e gestores dotados de autonomia e responsabilidade e c) a coerência entre as políticas e as diretrizes de gestão organizacional com as da gestão de pessoas, de forma que haja uma consistência entre sua intenção e sua prática.

Bittencourt (2004) propõe uma análise das competências, na qual a competência é desenvolvida por meio das experiências vividas pelo indivíduo e de sua formação que ocorre em três esferas: profissional, educacional e pessoal. Esse processo legitima as competências, atribuindo significados a elas e promovendo a interação entre as pessoas. O processo de análise é apresentado na figura 1, a seguir.

Figura 1 – Análise de competências

Fonte: Bitencourt (2004, p. 61)

Além de serem desenvolvidas por meio das experiências nos diversos momentos de formação dos indivíduos, as competências têm no espaço organizacional o principal direcionamento para o desenvolvimento profissional dos indivíduos.

Fleury e Fleury (2004b) acreditam que o processo de formação das competências e a formulação das estratégias formam um círculo que se retroalimenta, uma vez que as competências se formam por meio de recursos tangíveis e intangíveis e as estratégias são estabelecidas a partir das competências e dos recursos. Com a implantação da estratégia, novas

combinações de recursos são geradas e novas competências identificadas, o que influencia a formulação da estratégia. Os autores apresentam este ciclo, conforme a figura 2, a seguir:

Figura 2 – Estratégias e competências essenciais

Fonte: Fleury e Fleury (2004b, p. 46).

A partir desta visão, os autores (p. 47) defendem que

“a organização possui diversas competências organizacionais, localizadas em diversas áreas; destas, apenas algumas são as competências essenciais, aquelas que a diferenciam e que lhe garantem uma vantagem competitiva sustentável perante as demais organizações. Tal competitividade vai depender, no longo prazo, da administração do processo de aprendizagem organizacional, que vai reforçar e promover as competências organizacionais e vai dar foco e reposicionar as estratégias competitivas”.

Para selecionar e gerenciar as pessoas por meio de suas competências, a organização precisa definir suas próprias competências essenciais para o cumprimento das diretrizes organizacionais e para a implementação das ações traçadas no planejamento no nível institucional e setorial.