Ledelse i et rolleperspektiv

Fra teori og forskning omkring sykefravær vil jeg bevege meg over til annen teori som kan belyse lederens opplevelse av sykefraværsoppfølging. En måte å forstå lederens handlinger og opplevelse av dette fenomenet på, vil være gjennom en rolleteoretisk tilnærming. En

6 Forfatterne mener deler innen transformasjonsledelse er essensielt. Dette handler om betydningen av at lederen har en individuell relasjon til medarbeideren. I transformasjonsledelse kalles dette individualisert oppmerksomhet (Martinsen, 2009). Utover dette er ikke teorien relevant.

36 slik tilnærming tar utgangspunkt i at lederen handler slik han gjør, fordi han retter seg etter de normene for atferd som er framtredende i hans miljø.

Rolleteori kan være et relevant analyseredskap når forholdet mellom individ og

organisasjon skal belyses. Rollen kan betraktes som kontaktpunktet mellom individ og organisasjon, og dermed benyttes til å studere både strukturelle determinanter for atferd og effekten av individuelle valg (Lotsberg, 1990).

En rolle kan defineres på følgende måte:

En rolle utgjøres av summen av de normene som knytter seg til en posisjon (Aubert 1979, i Strand, 2010, s. 388).

Forventninger som er knyttet til en rolle kan komme både gjennom de krav aktøren stiller til seg selv, og de som stilles av andre i forhold til aktørens atferd. Forventninger vil si noe om hvordan en handling eller oppgave bør utføres i en gitt situasjon. En forventning kan være reel og bygge på faktiske forhold, men den kan også være fiktiv gjennom at den enkelte innbiller seg at dette forventes (Garsjø, 2002). Når forventninger er stabile, varer over tid og kommer igjen i samme type situasjoner, kalles de en norm. Normer er regler for hvordan man skal oppføre seg og utføre oppgavene som hører til den rollen man innehar.

Slike regler gjelder uavhengig av hvilken person som fyller rollen (Repstad, 2004). Normer er ikke alltid verken nedskrevet eller uttrykt eksplisitt på annen måte. Svært ofte kan de oppfattes som uformelle og uskrevne seder og skikker, noe som ”sitter i veggene”. Andre ganger kan normer være formelle og komme til uttrykk gjennom lover eller andre formelle regler. En norm vil kunne virke både handlingsregulerende og handlingsmotiverende for aktøren (Garsjø, 2002).

I en organisasjon der det er en klar formell struktur, vil den enkelte medarbeiders oppgaver eller plass i systemet være klart definert. Plassen den enkelte har i systemet, vil kunne fortelle hvilke rettigheter og plikter han har i forhold til de andre i dette systemet. Dette kan kalles sosial posisjon. Det vil knyttes ulike forventninger til ulike posisjoner. Når personen lever opp til disse forventningene, utøver han en rolle (Raaheim, 2002). Ut i fra dette, kan den enkelte leders handlinger begrunnes eller forklares med hans posisjon og rolle. Handlingene han utfører skjer på bakgrunn av de forventningene og normene som er knyttet til hans posisjon og rolle.

37 Sanksjoner kan være et virkemiddel for å få noen til å sosialiseres inn i en rolle. Disse kan være uformelle eller formelle. Formelle sanksjoner er et sterkt tiltak for å regulere

menneskers atferd (Repstad, 2004). Et eksempel på en formell sanksjon er lovendringen i 2011(Prop 89 L(2010- 2011)). Med bakgrunn i den vil NAV nå vil sanksjonere dersom ikke sykefraværsoppfølgingen gjennomføres. Her benyttes en sanksjon for å få lederen til å fylle en rolle og tilpasse seg samfunnets forventninger og normer.

Mennesker vil også kunne sosialiseres inn i en rolle og handle i tråd med det som forventes av vedkommende uten at det er knyttet belønning eller straff til dette. Sosialiseringen kan skje av pragmatiske årsaker, gjennom at lederen vil unngå ubehagelighetene ved ikke å gjøre det. Alternativt skjer sosialiseringen fordi rolleatferden blir internalisert. Det siste handler om at en selv har blitt overbevist om at det er på denne måten en bør handle (Repstad, 2004). Grundig opplæring og kunnskap vil kunne bidra til at rollen blir internalisert. Innføringen av IA- avtalen har hatt dette utgangspunktet; gjennom informasjon skulle arbeidsgiverne overbevises om at dette var veien å gå.

Noen ganger er roller klart definert, da vil det være liten tvil om hva som forventes. En slik rolle vil kunne gi aktøren, som innehar rollen, en trygghet. Er rollen derimot er uklart definert, kan den være vanskelig å håndtere. Da kan det være problematisk for innehaveren å avgjøre hvor grensene går (Repstad, 2004). Rolleuklarhet handler om hvorvidt den som innehar rollen er usikker på hva som forventes av han. Dette kan være et resultat av hvordan rolleinnehaveren selv oppfatter situasjonen, og kalles da subjektiv rolleuklarhet.

Alternativt kan det rettes uklare forventninger mot den som innehar rollen, da kalles det objektiv rolleuklarhet. Uklarhet i rollen kan føre til en rollekonflikt og bidra til passivitet og handlingslammelse, men det må ikke nødvendigvis forbindes med noe negativt. En uklar rolle kan også skape grunnlag for handlefrihet og utøvelse av skjønn (Lotsberg, 1990).

Sett i lys av de historiske endringene i forholdene rundt sykefravær, har lederens rolle i møte med sykmeldte endret seg. Samfunnets forventninger er i dag uttalt radikalt

annerledes enn for få år tilbake. Tidligere var lederens rolle å la den syke være i fred, ikke bry seg og ikke forstyrre. Den sykes rolle var å være borte fra arbeidet for å bli frisk, deretter komme tilbake og yte 100 %. I dag skal den samme lederen være en aktiv del av prosessen, gjennom å ha tette samtaler og samarbeide om tilrettelegging og tilbakeføring.

Den syke skal inngå i samarbeid med lederen for å yte mest mulig, samtidig som man blir

38 frisk. Teigen (2008) snakker om at vi har gått fra en passiv til en aktiv sykerolle. Det samme gjelder lederrollen i møte med sykefravær. Siden endringene på samfunnsnivå er av nyere dato er det ikke sikkert at disse gjenspeiles i den enkelte virksomhet eller hos den enkelte sykmeldte. Lederen kan komme i en rollekonflikt gjennom at han følger

samfunnets forventninger og normer om tett oppfølging, mens den sykmeldte forventer å få være i fred. Dette vil være det Garsjø (2002) kaller en intrapersonlig rollekonflikt, det vil si at det knytter seg motstridende forventninger til en og samme rolle.

Rollen den enkelte har vil være preget av det sosiale systemet han befinner seg i. I lederens tilfelle handler dette om organisasjonen. Jeg vil derfor se videre se på forholdet mellom lederen som aktør og organisasjonens struktur.