Andre funn

Jeg vil videre i analysen ta utgangspunkt i alle historiene jeg har blitt fortalt. Først vil jeg presentere to tabeller som viser om det er oppnådd en felles forståelse av situasjonen og om den sykmeldte er tilbake i jobb. Hensikten med tabellen er å se om det er en

sammenheng mellom disse to forholdene. Felles forståelse handler om at den sykmeldte og leder ser på situasjonen på samme måte og at de finner fram til løsninger i fellesskap.

Historiene til Kari og Jon er eksempler som illustrerer at det etableres en felles forståelse.

AS PROSESSINDUSTRI

L1 L2 F1 F2 F3 H1 H2 H3 J1 J2 P1 P2 P3 P4 P5 P6

Felles forståelse

JA X X X X X X X X X X X

NEI X X X X X

Tilbake i jobb

JA X X X X X X X X X X

NEI X X X X X X

BARNEHAGENE

S1 S2 S3 K1 K2 K3 A1 A2 E1 E2

Felles forståelse JA X X X X X

NEI X X X X X

Tilbake i jobb JA X X X X X X

NEI X X X X

Tabell 1 Sammenheng mellom felles forståelse og om den sykmeldte er tilbake i jobb

71 Tabellene over gir et bilde av alle historiene som har blitt fortalt. Jeg har lett etter om det har blitt etablert en felles forståelse av situasjonen og sett dette opp mot om den sykmeldte er tilbake i jobb. Forskjellene i virksomhetene ser her ikke ut til å være så stor. Både lederne fra barnehagene og industrivirksomheten forteller at de ikke har lykkes i tilbakeføringen i flere historier.

I to historier (F3 og H3)har det vært etablert en felles forståelse av situasjonen, men den sykmeldte er allikevel ikke tilbake i jobb. I disse historiene handler det om at den

sykmeldte rett og slett ikke har helse til å jobbe. En annen interessant historie er historien til Jon (J2). Der var det ingen felles forståelse av situasjonen. Leder klarte nærmest ikke å få til dialog og i alle fall ikke tilrettelegging. Den sykmeldte kom allikevel bare tilbake når han selv var klar eller opplevde seg frisk. I Elin (E1) sin historie opplever jeg heller ikke at det ble etablert en felles forståelse av situasjonen. Den sykmeldte kom derimot tilbake når sykepengerettighetene var brukt opp. Ut i fra hva Elin forteller, er det store sjanser for at denne personen blir sykmeldt igjen på et senere tidspunkt.

Tabellene viser for så vidt mange historier der det har vært problematisk å etablere en felles forståelse og vanskelig å få til en tilbakeføring. Overvekten av vanskelige saker tror jeg kan ha noe med at de ble bedt om å velge ut 3 historier. De enkle, greie sakene er liksom ikke noe å fortelle om i et intervju. Det var derfor forventet en overrepresentasjon av vanskelige saker. Ut fra et slikt resonnement er det derfor interessant at respondentene forteller så vidt mange gode historier der man har lykkes.

I oppfølgingen av enkeltsakene ser jeg mange likhetstrekk mellom lederne, men når det kommer til hvordan de ser på den delen av jobben som handler om sykefraværsoppfølging opplever jeg et skille.

Alle barnehagelederne forteller uten å bli spurt at dette er en av de tyngste oppgavene de har.

Det første jeg tenker på, at det med sykefravær, det er jo det som jeg kanskje syns er vanskeligst å håndtere som leder. Ikke bare i forhold til personalsamarbeid, men i hele jobben som helhet syns jeg faktisk det med sykefravær er litt tungt. Fordi du skal jo være lydhør overfor den som kommer og er syk, samtidig som mange har en historie og du kjenner engasjementet deres på fritiden. Så noen ganger så blir det litt lett å bli

72 mistenksom, men samtidig som du skal være profesjonell oppi dette her. Så det syns jeg er et dilemma noen ganger (Kari).

Anne har noe av den samme vinklingen i dette utsagnet:

Til tider har det vært veldig krevende og det tar jo mye tid med oppfølging. Sånn som det første eksempelet jeg fortalte om. Det var jo masse samtaler og møter og i hektiske tider ellers liksom. Du holder på med andre store oppgaver. Så midt inni der skal du ha

oppfølgingssamtale hvor du skal helt ned på et annet plan. Og det tar mye tid og ressurser av deg selv, mye energi. Så det kan være skikkelig utmattende etterpå. Jeg kjenner; Puh- det var tungt fordi at du skal være helt tilstede i den samtalen og ikke helt andre steder. Og det er ikke så lett bestandig når man har tusen andre ting man skulle ha gjort (Anne).

De trekker begge fram at det er en tøff del av jobben, at den i perioder er svært

tidkrevende, at den krever mye av deg som menneske og kan tappe deg for energi. Kari trekker også fram det perspektivet at du som leder kjenner dine medarbeidere godt, så godt at du vet hva de gjør på fritiden og at du dermed kan bli i tvil om grunnlaget for

sykmelding. Jeg tolker det dit hen at lederne opplever at de står i et dilemma mellom det å være et medmenneske, vise omsorg og bry seg og det å være en leder som fokuserer på tiltakene som skal få den sykmeldte tilbake i jobb.

Jeg oppfatter at lederne fra barnehagene generelt ser på dette som en tøff oppgave og at oppfølgingen er personrelatert, det kommer an på hvem det er. Her er to svar på spørsmålet om hva de tenker om de får en sykmelding på bordet nå.

Spørs jo hvem det er fra da, selvfølgelig, men uansett ville jeg ha tenkt: Nei, søren, det tenker jeg. Men hvis det er en som jeg vet aldri er syk og, det spørs litt hvem det er fra også. Er det noen av gjengangerne, så blir jeg vel kanskje litt sånn der frustrert tenker jeg.

Og er det en som aldri har hatt en sykemelding før så får det jo samme konsekvensene for huset og avdelingen. Det gjør det jo uansett, men da er jeg vel kanskje litt mer lydhør (Kari).

Tja, nok en utfordring. Det blir litt sånn at man må sette seg inn i hvem er det, hva er det, når kommer eventuelt personen tilbake. Hva kan vi tilrettelegge, hva kan vedkommende gjøre/ ikke gjøre. Få en prat så fort som mulig. Prøver, ofte så er jo det på telefon, så setter man opp et møte etter forholdsvis kort tid (Elin).

73 Respondentene viser her at både sykefraværsgrunnlaget og forhold ved den sykmeldte gjør noe med hvordan de opplever saken. Kari er relativt tydelig på at hvilken person dette dreier seg om, er av stor betydning for henne. Selv om hun beskriver at sykefravær vil få de samme praktiske konsekvensene, gir hun uttrykk for at det er enklere å forholde seg til en sykmeldt som ikke har hatt sykefravær tidligere.

Barnehagelederne omtaler sykefraværsoppfølging generelt som en krevende og vanskelig oppgave, de bekrefter den forforståelsen jeg hadde. I AS Prosessindustri derimot møter vi en annen tilnærming. Disse lederne snakker om sykefraværsoppfølging som en helt grei oppgave, til tross for at de har håndtert og fortalt om vanskelige enkeltsaker.

Lasse forteller hvordan han opplever å ha ansvar for sykefraværsoppfølging:

Ja, det var som sagt noe av det jeg var mest spent på hvordan skulle fungere, for som sagt så har jeg aldri følt meg som noe omsorgsmenneske. Jeg er ikke den som tørker panna på ungene når de ligger og kaster opp, det klarer jeg bare ikke. Jeg var veldig spent på hvordan jeg skulle takle en del av de tingene der. Men det har gått bra,(...) det er veldig fine tilbakemeldinger da, begge veier, lite problemer egentlig. Ja problemer har det vel ikke vært i det hele tatt (Lasse).

I historien til Hans innledningsvis i analysen, gir han tydelig uttrykk for at dette arbeidet er tungt og at han er lei. Jeg blir derfor overrasket når han avslutter saken på denne måten:

(… )uansett når jeg spør IA- koordinator så stiller han opp på møter sammen med meg eller så gir han meg råd og tips om hvordan jeg skal gjøre det, så det fungerer veldig bra.

Så jeg er aldri redd for å begynne på en IA- sak, det går greit (Hans).

Til tross for at han bruker sterke negative ord i sin beskrivelse av denne historien, snakker han videre i intervjuet om IA- arbeid på en positiv måte. Lederne i barnehagene og AS Prosessindustri opplever åpenbart sykefraværsoppfølging veldig ulikt. Noe av årsakene til dette mener jeg tydeliggjøres i den siste uttalelsen. Hans forteller at han har en støtte i IA- koordinator. Han er tilgjengelig uansett og kan bidra med råd og tips. Dette gir Hans den tryggheten han trenger for å møte nye saker. Til tross for tøffe erfaringer gruer han seg derfor ikke for nye sykmeldinger.

I min analyse kom det tydelig fram fire forhold ved konteksten som jeg mener har betydning for ledernes ulike opplevelse av sykefraværsoppfølging. Ut i fra disse

74 kontekstuelle forholdene har jeg laget fire kategorier som kalt opplæring, lederstøtte, kultur og struktur.