Lal Masjid, Jaish-e-Mohammad and the Pakistani-Taliban

Após a revisão bibliográfica foi feito um estudo de caso. Para Gil (1991, p.58), “o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento. Sendo adotada uma investigação de fenômenos das mais diversas áreas de conhecimento atuante.”

Ainda segundo Gil (1991) a maior utilidade do estudo de caso é verificada nas pesquisas exploratórias. Por sua flexibilidade, o estudo de caso é recomendável nas fases iniciais de uma investigação sobre temas complexos, para a construção de hipóteses ou reformulação de problema. Este é o motivo pelo qual o formato escolhido para realização dessa pesquisa foi o estudo de Caso.

No decorrer do estudo, optou-se por uma pesquisa documental. Foi estudada toda a Legislação do órgão escolhido para o estudo de caso e foi visto todos os documentos relacionados ao objeto da pesquisa, principalmente aqueles pertencentes ao setor responsável pala administração dos recursos humanos.

A pesquisa exploratória utilizada para este trabalho visa prover o pesquisador de maior conhecimento sobre o tema pesquisado em perspectiva, e é apropriada para os primeiros estágios da investigação da pesquisa quando o pesquisador não tem conhecimento suficiente para formular questões ou hipóteses específicas. Mesmo quando o pesquisador tem conhecimento sobre o assunto, a pesquisa exploratória também é útil, pois para um mesmo fato podem haver várias explicações alternativas, e sua utilização permitirá ao pesquisador tomar conhecimento da maioria deles.

Para Malhotra (2004) a pesquisa exploratória é um tipo de concepção de pesquisa que tem como objetivo principal ajudar a compreender a situação-problema enfrentada pelo pesquisador. E é usada em casos nos quais é necessário definir o problema com maior precisão, identificar cursos relevantes de ação ou obter dados adicionais antes de poder desenvolver uma abordagem.

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6.2 Instrumentos de pesquisa

O método de pesquisa exploratória com estudo campo foi utilizado para obtenção de dados primários e secundários que foram apresentados neste trabalho. Para a obtenção dos dados primários da pesquisa foi elaborado um questionário (Apêndice A) e este foi aplicado ao Gerente do Conselho de Classe estudado, pois gerente, no caso, é o principal responsável por todos os procedimentos da avaliação de desempenhos do órgão. Sendo assim, o gerente é o que tem mais facilidade em identificar o comportamento de todos os fatores envolvidos nesse processo e saber como é a reação de todos os envolvidos.

Para a obtenção dos dados secundários foram utilizadas informações do site do órgão, foi feito uma pesquisa em toda a Legislação do órgão e se viu um breve resumo do Plano de Cargos e Salários adotado pelo órgão.

Os procedimentos para aplicação da avaliação de desempenho no órgão em questão, juntamente com as orientações dadas aos funcionários foram analisados e comparados ao que está estabelecido nas teorias e literatura atual. Também foi analisado o próprio formulário de avaliação de desempenho utilizado no órgão estudado (Apêndice B), com o objetivo de conhecer os critérios utilizados pelos responsáveis pela avaliação.

6.3 Perfil da Organização

Por se tratar de órgão público seus dados constam no Diário Oficial da União. O Conselho Federal e os Conselhos Regionais da profissão “V” constituem em seu conjunto uma autarquia dotada de personalidade jurídica de direito público, com autonomia técnica, administrativa e financeira, vinculada ao Ministério do Trabalho e Previdência Social, sua finalidade é fiscalizar o exercício da profissão em todo território nacional.

Vale salientar, que a função primária dos Conselhos Profissionais é defender a sociedade dos maus profissionais. É claro que, indiretamente, isso é uma defesa aos bons profissionais. Fiscalizando a atuação dos profissionais e das instituições, os bons profissionais recebem a garantia de não precisar conviver profissionalmente com os profissionais antiéticos, por exemplo. Também cabe ao conselho redigir e fiscalizar a utilização do código de ética profissional e o juramento profissional.

Os Conselhos da profissão “V” são órgãos de assessoramento superior dos governos da União, dos Estados, dos Municípios, dos Territórios e do Distrito Federal, em

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assuntos referentes a ensino e exercício da profissão, assim como em matéria direta ou indiretamente relacionada com a produção ou com a indústria animal.

Esses órgãos funcionarão com Quadro de Pessoal próprio, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, poderão contar com o concurso de servidores públicos da administração direta ou indireta, colocados a sua disposição na forma da legislação em vigor, mediante requisição dos respectivos Presidentes.

O exercício do mandato de membro do Conselho Federal e dos Conselhos Regionais da profissão “V” é considerado como de efetivo exercício no cargo que o titular ocupe no serviço público. Os dirigentes dos órgãos públicos, da administração direta ou indireta, na qual os membros dos Conselhos estejam vinculados, promoverão a compatibilização das atividades desses servidores com as que terão que desempenhar no exercício dos respectivos mandatos. Vale salientar que a responsabilidade administrativa e financeira do Conselho Federal e dos Conselhos Regionais da profissão “V” cabe aos respectivos Presidentes.

6.4 O Problema da pesquisa

O primeiro passo para se fazer o planejamento de uma pesquisa científica consiste na correta identificação do problema a ser analisado, e então a pesquisa deve ser vista como resposta a uma pergunta.

Desta forma, a presente pesquisa buscou responder a seguinte questão:

Qual o impacto da Avaliação de Desempenho na carreira dos colaboradores de um determinado Conselho de Classe estado do Ceará?

Consequentemente, a partir das informações obtidas, pode-se saber também como esse órgão utiliza a política e as estratégias do setor de recursos humanos para influenciar no desempenho de seus colaboradores.

6.5 Apresentação dos dados

Como dito anteriormente, os dados da pesquisa foram obtidos através de uma pesquisa de campo a um Conselho de classe do estado do Ceará, foi feita entrevista ao gerente desse órgão. Além disso, foi feita uma análise documental da legislação do Conselho, houve

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uma consulta ao manual de regimento interno e informações fornecidas diretamente pelo gerente.

Os resultados da entrevista serão apresentados são os seguintes:

Primeiramente, quando se perguntou ao gerente se existia uma avaliação do desempenho dos colaboradores desse Conselho de classe, o gerente afirmou que sim. Afirmou ainda que o método de avaliação de desempenho adotado pelo órgão é o método da Escolha Forçada. O formulário adotado pela empresa é composto por frases descritivas com alternativas específicas dos vários tipos de atuação profissional de cada indivíduo. A escolha desse método se deve ao fato da maior precisão dos resultados e da impessoalidade de opinião dos avaliadores.

Segundo ele a finalidade da avaliação de desempenho para o órgão é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. Além disso, o resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

Porém, segundo informações fornecidas pelo gerente, a principal finalidade da avaliação de desempenho dos colaboradores desse órgão está ligada a ascensão salarial, pois dependendo do resultado desse processo de avaliação, o salário dos colaboradores tem reajuste. O reajuste é aplicado da seguinte maneira:

Quadro 4 – Reajuste Salarial do Conselho de Classe “V”

Aniversários de admissão Reajuste 1° 10% 2° até 9° 3% 10° 10% 11° até 19° 2% 20° 10%

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21° em diante 1%

Fonte: Regimento Interno Conselho de Classe “V”

Conclui-se pelo quadro apresentado anteriormente que a periodicidade da avaliação de desempenho nessa organização é de um ano, isto é, a avaliação é aplicada aos colaboradores uma vez por ano, na data de aniversário da admissão de cada colaborador.

Em relação aos responsáveis por essa avaliação de desempenho, o quadro a seguir apresenta os níveis hierárquicos da organização e quem são os responsáveis pela a avaliação de desempenho de cada nível hierárquico do órgão.

Quadro 5 – Avaliados e Avaliadores do desempenho

Avaliado Avaliador

Diretoria Auto-avaliação

Gerente Auto-avaliação e Diretoria

Chefes de Setor Auto-avaliação, Diretoria, Subordinados e Gerente

Agentes e Assistentes Administrativos Auto-avaliação, Diretoria e Chefes de Setor Estagiários Auto-avaliação e Chefes de Setor

Conclui-se a partir dos dados apresentados, que a organização opta por uma avaliação mais democrática, a partir do momento em que adota a auto-avaliação em todos os níveis hierárquicos da empresa, atribuindo assim responsabilidade ao colaborador de se auto avaliar. Entretanto, ao mesmo tempo em que há essa confiança dada aos colaboradores, a empresa também aposta em uma avaliação mais tradicional, aquela em que o gerente imediato avalia seu subordinado, reforçando assim a ideia de hierarquia.

Em relação à importância dada para o órgão estudado ao processo de avaliação de desempenho, pode-se dizer ainda que a partir dos resultados obtidos fica mais fácil tomar decisões em relação:

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• Definir os candidatos a ganharem cargos e gratificações de chefias (se tornarem chefes de setor). Essa prática ocorre na organização já que não se pode mudar de função, por conta do concurso público de admissão.

• Decidir sobre redistribuições de setores. Essa prática ocorre no órgão quando necessário, para que haja melhor adequação de funcionário com os conhecimentos e as habilidades exigidas por casa setor.

• Identificar problemas de desempenho de colaboradores. Essa prática é feita para que haja um treinamento específico. Caso não haja feedback positivo, o colaborador fica passivo de advertência.

• Decidir quem vai ter ascensão salarial. Esse dado é obtido através do preenchimento da seguinte tabela:

FIGURA 2 – Formulário para cálculo da média de avaliação de desempenho

Fonte: Manual de Regimento Interno do Conselho de Classe “V”

Nesse formulário cada avaliador (diferentes níveis) da uma nota para o avaliado de 0 a 10, aqueles que tiverem média superior a 6 têm ascensão salarial.

Pode-se citar como valores buscados nos colaboradores pelo órgão: Assiduidade, Pontualidade, Responsabilidade, Comprometimento, Iniciativa, Qualidade do Trabalho, Comportamento pessoal no ambiente de trabalho, Ética, Atendimento a clientes internos e externos, Comunicação, Organização, Utilização de materiais e equipamentos, Disciplina funcional e Conhecimento do Trabalho.

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Por fim, em relação à importância dada pelos colaboradores à sua avaliação de desempenho, concluiu-se que está intimamente ligada à ascensão salarial e à uma possível futura gratificação. Sem esquecer que os colaboradores seguem os valores adotados pela empresa, sendo assim, eles tentam trabalhar de maneira eficiente e eficaz mesmo não tendo retornos concretos. Vale salientar que colaboradores desse órgão público quando julgam seus superiores também pretendem ter feedbacks positivos, ou seja, pretendem transmitir sua opinião e seus sentimentos em relação ao tipo de liderança que seguem.

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CAPITULO 7 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tendo em vista a relevância do tema discutido neste trabalho, no âmbito exploratório foi interessante pesquisá-lo e compreendê-lo, pois foi possível perceber como o processo de avaliação de desempenho influencia na carreira dos colaboradores do órgão pública estudada.

Ficou evidenciado que o órgão público estudado, no caso um Conselho Profissional do estado do Ceará, adota toda uma política em relação à administração dos seus recursos humanos, inclusive no que está relacionado à avaliação de desempenho de seus colaboradores. Nesse sentido, conclui-se que o órgão dá bastante importância ao desempenho de seus colaboradores, já que tal desempenho reflete diretamente na qualidade dos serviços oferecidos por ele à sociedade. Pois se acredita que uma organização de elevado desempenho começa com pessoas de elevado desempenho. E essas pessoas dependem de uma função de RH competente.

Apesar de existir algumas dificuldades no sistema de avaliação de desempenho, esse sistema traz vários benefícios muito importantes para a organização, tornando-a mais eficiente.

No entanto não se pode esquecer os impactos trazidos por esse sistema na carreira de seus colaboradores. Uma carreira promissora exige muito mais do que almejar conquistas e se inspirar em profissionais que fazem a diferença, é preciso dedicação pelo que faz e alinhamento dos desejos profissionais com os pessoais.

No caso do órgão estudado, o desempenho influência na carreira de seus colaboradores de forma direta, principalmente em relação à remuneração, pois apenas os funcionários com bom desempenho gozam do direito de ascensão salarial, prática que ocorre todos os anos. Além disso, os colaboradores que se destacam podem ganhar gratificações, como se tornar chefes de setor ou se tornarem presidentes de comissões como a de Licitação ou a de Pregão.

Por outro lado, aqueles colaboradores que apresentam baixo desempenho têm a oportunidade de participar de treinamentos e capacitações. A cultura do órgão nessas situações é incentivar esses colaboradores para que eles aproveitem essas oportunidades, ou seja, tenham um comportamento mais reativo em relação à carreia. Essa cultura pode ser explicada

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pelo fato dos funcionários da empresa serem admitidos via concurso público, logo não é fácil demiti-los, nem muito menos retruca-los.

Quanto às limitações da pesquisa, é importante ressaltar alguns pontos.

Em primeiro lugar algumas informações não tiveram as suas fontes reveladas ou não foram informadas, prejudicando a análise dos dados. Mas foi a pedido do próprio Presidente do Conselho de classe estudado.

Outro ponto também a ser questionado foi o fato de não haver estatísticas da evolução do de desempenho dos colaboradores, dificultando a compreensão mais real dos dados apresentados e da eficácia das estratégias utilizadas no setor de recursos humanos.

Por fim, conclui-se também a partir das informações levantadas no estudo, que as organizações do setor público, assim como as organizações do setor privado, também têm grande interesse em pessoas capacitadas, pois apesar de não visarem ao lucro, elas visam minimizar os gastos (inclusive com pessoas) e visam oferecer um bom atendimento a sociedade.

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REFERÊNCIAS

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MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de marketing. 4ª edição; Porto Alegre: Bookman, 2004. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico – [13.ed.]. – São Paulo: Saraiva, 2009.

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MILKOVICH, G.T; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2006.

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SIQUEIRA, WAGNER. Artigo “Qual é o maior problema da avaliação de desempenho?”. Disponível em http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/qual-e-o- maior-problema-da-avaliacao-de-desempenho/33395.

Decreto 64704/69 | Decreto nº 64.704, de 17 de junho de 1969, Disponível em http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/109806/decreto-64704-69

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APÊNDICE A – ROTEIRO DA ENTREVISTA

1. Existe avaliação de desempenho dentro do órgão?

2. Qual o objetivo da avaliação de desempenho para o órgão? 3. Em qual momento é feita a avaliação

4. Quem faz essa avaliação?

5. Qual a importância da avaliação de desempenho para os empregados? 6. Qual a importância da avaliação de desempenho para o órgão?

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APÊNDICE B – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADOTADO PELO CONSELHO PROFISSIONAL “V”

In document 08-01915 (sider 37-41)