A legalidade da aprendizagem técnico-profissional, discutida neste trabalho, remete ao exercício do poder do estado, aplicado a esta matéria, através da legislação. O poder é relatado e estudado no decorrer da história do homem há séculos e aponta líderes e povos que detinham poder e que deixaram seus legados de desenvolvimento e conhecimento à humanidade. Também houve aqueles que por intermédio do poder deixaram na história marcas de sofrimento e depredação humana. Então, a questão a ser analisada sobre o poder é sua natureza – se positiva ou negativa às pessoas que se subjugam a ele.
Parece ser inerente ao homem exercer o poder e subordinar-se a ele. Ao perceber- se mais forte – com maior eloqüência, inteligência, capacitação, força física, status e autoridade, entre outras qualidades que atribuem poder – o indivíduo pode agir como influenciador, de forma espontânea ou racional. Krausz (1988, p.15) afirma que
as origens do poder estão ligadas à própria condição de gregarismo dos seres humanos. Cada indivíduo, ao nascer, depende de outros para sobreviver e de suas diretivas para adaptar-se ao grupo e à sociedade. Estabelece-se desde logo uma relação de influenciador e influenciado e, portanto, cria-se a condição básica para o exercício do poder nas suas diferentes formas.
O ser humano vive em grupos familiares, religiosos, de trabalho e depende dos outros para sobreviver, é um ser social. Busca a presença de outras pessoas para realizar seus desejos e satisfazer suas necessidades. Este fato pode ser determinante na forma do exercício do poder porque, à medida que um indivíduo demonstra ao outro sua dependência e deixa transparecer os elementos dos quais é dependente, dá condições do outro influenciá-lo ainda mais e, então, exercer o poder.
A dependência de outros, desde o seu nascimento, faz com que o homem atribua poder a estes outros sobre suas atividades. As diretivas mencionadas por Krausz apontam para o processo de influenciar, a que os indivíduos se subjugam, porque o outro é mais velho, sabe mais, é mais forte e é seu pai. Mais tarde, na fase adulta, as pessoas adaptam- se à sociedade porque seus pais os orientaram (diretivas) sobre como relacionar-se com os diferentes grupos. O simples convívio influencia e faz com que os indivíduos copiem aquilo que de melhor ou pior seus influenciadores tenham. Reproduzem o que lhes chama a atenção e portanto, lhes é mais interessante. Mais tarde irão conhecer outros tipos de poder, mais e menos autoritários e controladores. No trabalho as pessoas terão suas ações
influenciadas por colegas, chefes, clientes, fornecedores, poder público e outros
stakeholders que fizerem parte de seu convívio.
Spector (2002, p.331) apresenta as bases do poder, criadas por French e Raven em 1959, que conjugam cinco fatores determinantes da tipologia do poder: experiência, referência, legitimidade, recompensa e coerção. Para os criadores desta teoria, aquele que tem experiência pode ser percebido como a pessoa que pode fornecer informações, tem conhecimento que os outros não têm. No poder de referência, parece que a simpatia, a capacidade de relacionar-se é o que influencia as outras pessoas. O poder legítimo emana dos direitos que o indivíduo tem de exercer o poder sobre os demais (pai, mãe, professor, chefes, governos). Exercitar o poder pela distribuição de recompensas também é uma forma de influenciar para que as pessoas façam o que se quer, esperando receber um prêmio por mérito. E, por último, o poder coercitivo utiliza a habilidade de punir.
Partindo destes cinco fatores, considerados como as bases do poder, Krausz, que estudou e discutiu a teoria de French e Raven, anteriormente a Spector, considerou dois tipos gerais de poder. Então, Krausz (1988, p.16-17) explanou sobre o poder organizacional e o poder pessoal, dizendo que o poder organizacional “Origina-se da organização, estando diretamente ligado à localização do indivíduo numa dada estrutura, sua função dentro do sistema organizacional e, conseqüentemente, à extensão da influência que o cargo lhe confere". Já sobre o poder pessoal, a autora afirmou: “origina-se do próprio indivíduo e refere-se às características, experiências, conhecimento, grau de competência técnica e estilo de relacionamento interpessoal. É, em resumo, um conjunto de atributos pessoais e profissionais”. Distinguem-se neste conceitos a origem dos poderes, percebendo-se sua natureza. Uma mais formal, caracterizando um poder que pode ser delegado, e outro mais humanístico, e que não pode ser atribuído. Nas organizações cabe observar que, segundo Krausz (1988, p.18):
[...] o poder organizacional tende a orientar a capacidade de trabalho dos seus recursos humanos para tarefas rotineiras, cumprimento de normas, controle de pessoas, padronização de procedimentos, enfatizando os aspectos mecanicistas nas organizações, impedindo e/ou dificultando a sua renovação e adaptação às condições mutantes do mercado. O poder pessoal tende a orientar-se para resultados, desenvolvendo a sensibilidade e a criatividade, a auto-iniciativa, a resolução de problemas, a inovação e a flexibilidade necessária para a sobrevivência da empresa numa sociedade em rápida mudança e em condições de turbulência [...]
Para o poder pessoal, a autora especifica a manifestação, pelo conhecimento, do apoio e da competência interpessoal. Às organizações de aprendizagem são fundamentais as características do poder pessoal. O processo do aprender tem, como finalidade, ampliar conhecimentos, habilidade e as atitudes dos indivíduos. E, neste fato, se contempla o conhecimento como fator da estratégia das empresas de aprendizagem. Isto pode melhorar
o desenvolvimento estratégico da empresa, como explicam, de maneira funcional, indicando a análise do conhecimento nas organizações, Davenport e Prusak (1998, p.6) definem o conhecimento como “[...] uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e informações. [...]”. Para estes autores, o conhecimento faz parte da vantagem estratégica sustentável das organizações empresariais. Daí é possível entender também o conhecimento pessoal, irradiado para a empresa, como exercício de poder.
Krausz (1988, p.23) afirma que o apoio “Refere-se à capacidade de estimular e envolver superiores, subordinados, pares, bem como outros membros da empresa nas atividades e resultados da organização, levando as pessoas a aceitarem desafios e correrem riscos calculados”. Esta definição indica traços de liderança, e o estímulo a que se refere denota a capacidade de influenciar pessoas com a empatia, simpatia, cordialidade, comunicação e o próprio conhecimento. Mas, a competência interpessoal também está relacionada a estas capacidades, sendo citadas pela autora “comunicação, empatia, abertura, flexibilidade, relacionamento gratificante e respeito com os companheiros de trabalho de qualquer nível”. Fica fácil concluir, aqui, que as três manifestações do poder pessoal estão interligadas de maneira muito próxima. Talvez em dosagens diferenciadas uma se destaque e predomine sobre as outras, mas pode ser que as três não subsistam isoladamente.
Dentro desta tipologia geral de poder (organizacional e pessoal), Krausz ainda determinou três formas em que o poder organizacional pode manifestar-se, que se identificam com o modelo de French e Raven. Primeiro a coerção e/ou pressão, depois a posição e, por fim, a recompensa.
Destacando a coerção/pressão, as palavras de ordem para a autora são: medo, punição, normas, controle, passividade, alienação, padronização, imposição e manipulação. Estes conceitos utilizados por Krausz podem dar a este tipo de poder apenas a conotação negativa, enquanto é sabido que é importante ao ser humano a imposição do limite. Não se pode confundir a coerção com um tipo de repressão excessiva, ultrapassando o respeito devido a cada pessoa. O poder de recompensa é o contrário da coerção, já que há a concessão de recompensas, que podem ser psicológicas ou materiais. Pode ser utilizada pelo mesmo detentor de poder.
Para o exercício do poder as pessoas também podem se valer da posição hierárquica que ocupam. Pode-se combinar com a posição, a coerção, a recompensa, ou ambas, ao considerar-se apenas o poder organizacional. Mas, quem detém o poder pela posição também pode ser portador dos poderes pessoais, alcançando a homeostase. É o que se pode verificar analisando a última parte da definição de Davenport e Prusak (1998,
p.6), que salientam que o conhecimento “Nas organizações, [...] costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais”. Para que tal conhecimento seja utilizado produtivamente, o poder deve ser aplicado ordenando os elementos organizacionais e direcionando-os ao objetivo da empresa, entidade ou instituição.
A partir desta análise, afirma-se que as empresas também necessitam do poder organizacional, que é mais formal, e que controla e organiza a estrutura. Neste tipo, as organizações devem ter acuidade na utilização, porque pode haver tendência de uso indiscriminado do poder, em forma de excesso de repressão/limitação, confundida muitas vezes com a coerção (da legalidade).
Reprimir excessivamente atitudes, ações, resultados, pode ser característica da utilização arbitrária do poder, na forma de repressão. A repressão é aceita e muito utilizada para representar os efeitos do poder, mas Foucault (2007, p.7) dá idéia de um poder produtivo e positivo:
[...] Quando se definem os efeitos do poder pela repressão, tem-se uma concepção puramente jurídica deste mesmo poder; identifica-se o poder a uma lei que diz não. O fundamental seria a força da proibição. Ora, creio ser esta uma noção negativa, estreita e esquelética do poder que, curiosamente, todo mundo aceitou. Se o poder fosse somente repressivo, se não fizesse outra coisa a não ser dizer não, você acredita que seria obedecido? O que faz com que o poder se mantenha e que seja aceito é simplesmente que ele não pesa só como uma força que diz não, mas que de fato ele permeia, produz coisas, induz ao prazer, forma saber, produz discurso. Deve-se considerá-lo como uma rede produtiva que atravessa todo o corpo social, muito mais do que uma instância negativa, que tem por função reprimir.
Este autor transmite uma reflexão sobre a importância do poder para os indivíduos e para a coletividade. Proporciona uma visualização de como o poder auxilia a ordem social. O poder do estado, que utiliza a lei para o seu exercício, é citado como aquele que reprime por sempre dizer não. A lei realmente decide e faz cumprir e nem sempre verifica sistematicamente o fator volitivo das empresas, bem como suas necessidades, mas é, ainda assim, necessária para manter a ordem e padronizar determinadas ações empresariais que atingem o âmbito social. Trata-se da busca pela eqüidade, pela justiça social.
Tratando o poder como necessário à coletividade e aceitando as organizações empresariais como elementos sociais, pode-se afirmar que o poder é parte constituinte indispensável à estruturação e à organização das empresas. Não apenas o poder que emana do ambiente externo, como o poder do estado, mas o poder aplicado por cada indivíduo e grupo dentro da instituição. As culturas das organizações estão impregnadas de poder, pois cada indivíduo, em seu âmbito de ação, aplicará o poder que tem por hierarquia, competência, capacidade de liderança, etc.
Legitimidade e secularização são dois conceitos que devem ser considerados no contexto do poder nas organizações contemporâneas, para verificação de sua evolução no tempo, bem como seu processo de legitimação. Marramao (1995, p. 30) une a conceituação dada por Tönnies e Weber (apud MARRAMAO, 1995), afirmando que “‘secularização’ indica a passagem da época da comunidade à época da sociedade, de um vínculo fundado na obrigação a um vínculo fundado no contrato, da ‘vontade substancial’ à ‘vontade eletiva’”. E, mais adiante, ele expõe a idéia de contraposição feita à secularização por Blumenberg (apud MARRAMAO, 1995), que duvidava da “capacidade da metáfora da secularização para expressar a complexidade da época moderna”. A legitimidade, nas transcrições de Marramao (1995, p. 30), é “capacidade do indivíduo de apoderar-se do próprio destino numa imanência sem resíduos e, conseqüentemente, de se auto-afirmar como produtividade livre”. Analisando os dois conceitos, não de maneira opositiva, mas complementar, é possível afirmar que o homem pode estar sob o jugo de poder ou poderes, porém, por definição da legitimação do poder. Detém poder aquele que ordena, mas permite o poder aquele que legitima respeitando e assimilando as ordens. A legitimidade individual gera a social e a escolha contemporânea passa a ser por intermédio da vontade eletiva, aplicando-se, assim, também, a secularização. Em outras passagens, Marramao utiliza a figura do paradigma para explicar a secularização que, relativamente ao poder, considerou a idéia de mudança de paradigma do poder no tempo, e que, completa-se aqui, ocorreu a partir da influência do ambiente interno e externo, a partir da evolução humana.
Para a compreensão da secularização e a legitimação no contexto de programas de aprendizagem técnico-profissional de adolescentes, dentro do ambiente organizacional, é possível acompanhar a história narrada por Stephan (2002), que conta que o Código de Hamurabi, de 2000 a.C., foi o primeiro documento legal de proteção às crianças e adolescentes. Continua, citando Segadas Vianna, relatando que, nas dinastias XII a XX, no Egito, os menores com bom desenvolvimento físico “eram obrigados a trabalhar, submetidos ao regime geral, como as demais pessoas”. Na Grécia e Roma, os filhos dos escravos eram obrigados a trabalhar, assim como seus pais. Nascimento (2003) relata, com maiores detalhes, que no período medieval, com o surgimento das corporações de ofício e do menor aprendiz, a criança e o adolescente eram ensinados pelos mestres ou por seu companheiro, sem necessariamente receber por seu trabalho, muitas vezes pagando pelo seu aprendizado. Segundo Nascimento (2003), “o menor desenvolvia atividades produtivas de caráter didático, voltadas para a aprendizagem de ofício [...]”. Os autores mostram as alterações do poder no tempo e a adaptação deste poder às evoluções sociais, volitivas e atualmente contratuais, explicitadas por Marramao.
Para avaliar a influência do poder nas organizações empresariais, especificamente no contexto de aprendizagem organizacional, verifica-se na história que, no passado, havia
legalidade no trabalho como aprendiz, mesmo sem remuneração e direitos laborais às crianças e adolescentes, porque a cultura da época e os valores éticos da sociedade consideravam o processo de aprendizagem como garantia de trabalho no futuro. Assim, o termo “atividades produtivas de caráter didático” determina um processo de aprendizagem profissional no ambiente de trabalho e em forma de trabalho, produtivo para a organização e educativo para a criança ou para o adolescente. Deve-se considerar também que a lei à época não era tão proibitiva, nem protecionista ao trabalho da criança e adolescente. Não havia conhecimento científico quanto aos malefícios que um trabalho inadequado ao aprendiz poderia causar ao desenvolvimento do indivíduo.
Revelada a mudança do poder no tempo, e as idéias sobre secularização e legitimidade, fica interessante juntar a estes conceitos a reflexão de Cassirer (1977, p.25), em que ele expõe o juízo como poder central do homem e, o mais importante, para o autor este poder de julgamento dá ao ser humano a capacidade de entender uma ordem eterna, que revela o valor da vida:
A vida em si mesma é mutável e flutuante, mas o verdadeiro valor da vida deve ser buscado numa ordem eterna, que não admite mudança. Não está no mundo de nossos sentidos, e é só pelo poder de nosso juízo que podemos compreender esta ordem. O juízo é o poder central do homem, a fonte comum da verdade e da moral. Pois é a única coisa em que o homem depende de si mesmo; é livre, autônomo, auto-suficiente.
O poder é atribuído às pessoas através de sua capacidade de julgamento e compreensão do sentido de sua vida. O poder, que se revela na capacidade de julgar racionalmente, origina a verdade e a moral, que são elementos culturais e, ao mesmo tempo, dependem de conhecimentos específicos para sua composição.
A legislação revela poder estatal, mas é resultado do estudo e trabalho de homens que buscam conhecimento e aplicam o que acreditam ser moralmente correto, sendo a verdade em que confiam. A lei tem poder coercitivo e finalidade de ordem para a vida em sociedade, é necessária para que o padrão de comportamento social seja compreendido por todos e beneficie a maioria das pessoas. O poder exercido pela lei não deve ser de repressão, mas deve ser produtivo, como disse Foucault.
No capitalismo, a busca pela produtividade revela conceitos como maximização e otimização, eficiência e eficácia, liderança e coaching. Segundo Gil (2001, p.282), coach é mais um papel profissional que um cargo e se traduz na “[...] pessoa que se compromete a apoiar alguém com vistas a melhorar seu desempenho e promover seu desenvolvimento profissional e pessoal”. O poder pode estar presente em todos, pois necessitam de conhecimento para a ação. O conhecimento define tendências no julgamento. Então, o juízo é influenciado pelo conhecimento, que pode definir o tipo de poder que o indivíduo terá.
Observa-se nesta análise o poder oculto nos fatos e nas relações. Aqui a fonte de poder que mais se destaca é o coercitivo do Estado, pois, segundo Russell (1979), o Direito como a força coercitiva do Estado “[...] é quase impotente, quando não amparado pelo sentimento público [...]”. Assim, a aceitação pública do Direito, como exercício do poder do Estado, deve ser fato e isto se aplica à aceitação da Lei do Aprendiz (10097/2000) por parte das organizações. Se há forma de contestar e aguardar o julgamento, as organizações o farão.
Outro poder que convém discutir, neste contexto, é o poder sobre a opinião, porque, para Russell (1979): “É tradicional considerar a opinião como devida a causas mentais, mas isso só é certo quanto a causas imediatas: no fundo, há em geral força a serviço de algum credo [...]”, mas ainda afirma que “[...] um credo nunca tem força a seu dispor para começar, e os primeiros passos na produção de uma opinião generalizada devem ser dados por meio de persuasão apenas”.
A persuasão, no caso da aprendizagem organizacional dos adolescentes, como princípio do processo, parte do poder do Estado em determinar normas e punição para seu não cumprimento, que, neste caso, é punição econômica, aplicando multas.
O fato é que, neste processo de aprendizado, o exercício do poder, que parte do Estado, choca-se com o poder das organizações, enquanto possuidoras de direitos e liberdade administrativa (de gestão), e ainda com o poder da opinião pública, gerado a partir da visão da profissionalização de adolescentes e que pressiona, tanto o Estado, quanto as organizações empresariais.
Para amenizar estes atritos de poder, é interessante analisar a frase de Marco Aurélio Zanote, do SENAC-SP, citado por Noronha (2003), que afirma que “aprendiz é o adolescente, o empresário, a escola, a família e o próprio sistema de formação profissional”. Considerando o conceito de aprendizado já discutido como um processo contínuo, há concordância entre a ciência do comportamento, que conceitua psicologicamente o aprendizado, e a opinião do Técnico de Desenvolvimento Profissional do SENAC-SP. Todos aprendem novos conhecimentos, adaptam ou alteram seus valores, hábitos e costumes, de acordo com as novas regras vigentes. Esta dimensão do aprendizado profissional tende a fazer parte do aprendizado organizacional, pois está dentro do conjunto complexo de comportamento empresarial, em que existem diversos tipos de combinação de poder, internamente, e que se submete a vários poderes externos (do ambiente externo, seja social, político ou econômico).
Heloani (2002), numa dissertação sobre a organização do trabalho da crise do final do século XIX, passando pelo taylorismo até chegar às mudanças dos anos 80, mostra novas formas de dominação, do exercício do poder dentro das empresas. O autor afirma que:
A empresa pós-fordista, altamente competitiva e flexível, necessita desenvolver a “iniciativa”, “a atividade cognitiva”, “a capacidade de raciocínio lógico” e o “potencial de criação” para possibilitar respostas imediatas por parte de seus funcionários. Por esse motivo, ao lado da autonomia concedida, a organização constrói situações que levam os indivíduos a assimilar as regras do funcionamento da companhia, a incorporarem-nas como elemento de sua percepção e por último, a reordenarem até a sua subjetividade para garantir a persistência dessas regras.
A formulação dessa forma inconsciente tem início na substituição de ordens por regras. [...] Esse sistema de regras traz implicitamente uma codificação da realidade e um sistema de valores que orientam a percepção dessa mesma realidade.
Neste texto, Heloani mostra um processo em que deve haver mudanças de comportamento, o que caracteriza o aprendizado, sob a indicação da utilização do poder da empresa. A organização determina como deve ser o processo criativo, quais os hábitos, usos e costumes necessários e benéficos ao grupo. Assim, mesmo num clima de educação com determinações éticas como, por exemplo, não explorar, mas ensinar é utopia crer que serão alterados os princípios do capital e as suas necessidades básicas, que são a produtividade e a lucratividade (dependentes entre si). Se as empresas contratam aprendizes, o fazem porque são obrigadas ou porque é lucrativo.
O poder é aplicado em todo momento e a ação social não é vocação de empresas, e por este motivo, o poder coercitivo do Estado fica evidente, com a imposição da contratação de mão-de-obra aprendiz.
De outro lado, tanto a ciência como a prática empresarial, mostram que outros