Konklusjon

Apesar dos estudos precursores sobre as organizações considerarem-nas como organismos vivos, optaremos neste estudo, pela visão social das organizações. Pois, segundo Peiró (1996), as organizações são sistemas artificiais, à medida que são construídas e reconstruídas pelo homem. Dessa forma, seu estudo resulta de esforços interdisciplinares que convergem e contribuem para o conhecimento desses sistemas sociais.

Segundo Srour (1998), as organizações são planejadas para atingir determinado objetivo. Assim, estão sempre em busca de novos objetivos, a fim de garantir a sua sobrevivência. Esta tentativa de buscar novos objetivos e de acompanhar as mudanças trazidas pelo mercado pode levar a certos tipos de problemas organizacionais, que afetam a saúde organizacional como um todo. Ou seja, a necessidade que as organizações atualmente têm de constantes mudanças para manter-se atualizadas, poderá levá-las à deterioração em lugar do desenvolvimento, quando essas mudanças não são planejadas e adaptadas à realidade de cada empresa. Isso é muito comum

quando se importam programas de outras culturas organizacionais, com o objetivo de acompanhar as inovações que acontecem mundialmente. Por culturas organizacionais entendem-se como sendo a “forma aprendida e compartilhada de fazer as coisas numa determinada sociedade” (Schermerhorn et al, 1999, p.43). Dessa forma, quando importamos determinados programas de uma cultura para outra, sem a devida adaptação, geralmente as mudanças tornam-se negativas, prejudicando o desenvolvimento sadio das organizações.

É importante deixar claro que as mudanças organizacionais têm conseqüências positivas, e são convenientes para as organizações quando são feitas de forma planejada. Com as rápidas mudanças que ocorrem no mercado devido ao processo de globalização da economia, as organizações precisam estar se atualizando a fim de que não fiquem obsoletas, tornando necessária a implantação de mudanças. Se, por um lado, as mudanças podem levar as organizações à deterioração, quando não levam em conta a estrutura interna, ou quando não são bem planejadas, por outro, elas se tornam necessárias para a permanência das empresas no mercado. Muitas vezes as organizações acabam deteriorando-se por causa da inflexibilidade ou estagnação que nelas ocorrem. Desta forma, quanto mais estruturada, quanto mais burocratizada for a organização e quanto mais inflexível, tanto mais próxima da morte. Este tipo de organização geralmente repudia qualquer tipo de mudança ou a relega para um segundo plano. Segundo Ziemer (1996), existem organizações tão rígidas e preocupadas em manter a identidade, que não buscam adequar-se às mudanças do mercado e acabam se deteriorando. Neste caso, as mudanças tornam-se necessárias para evitar a morte da organização.

As causas da deterioração são variadas e se diferenciam de acordo com cada organização. Além disso sabemos que, como qualquer sistema, as organizações tendem

ao envelhecimento e à morte. Assim, para vencer as forças da deterioração e continuar se desenvolvendo, as organizações precisam ser flexíveis e estar abertas às mudanças trazidas pelo mercado. Este aspecto, segundo Kotter e Heskett (1995), está relacionado com a cultura organizacional. Uma cultura forte, geralmente está relacionada com organizações rígidas e burocráticas, cujos valores e comportamentos compartilhados não são fáceis de serem mudados. Já as organizações que possuem culturas adaptáveis às mudanças evitam com mais facilidade a deterioração organizacional, sendo capazes de adiantar-se ou antecipar-se às mudanças ambientais. Com isso, torna-se necessário um aprendizado constante sobre a forma de ser geridas e de como irão ocorrer os processos dentro delas.

Enquanto que nos sistemas físicos a entropia torna-se algo inevitável e o máximo que se pode fazer é adiar a morte do sistema, nos sistemas sociais ocorre um processo diferente, pois administram seu desenvolvimento através da negentropia, ou seja, vão de encontro à tendência natural dos seres vivos à deterioração, podendo permanecer sempre em desenvolvimento sem nunca alcançar a morte. Este constitui um dos grandes diferenciais entre os sistemas vivos e os sociais. Nas organizações em particular, o processo de deterioração e morte pode nunca chegar a ocorrer, uma vez que as mesmas “são dotadas da capacidade de importar continuamente do mundo externo os insumos (materiais, energia, informação) que precisam para superar indefinidamente o processo de mortalidade” (Silva, 1999, p.50). Para isso, as organizações precisam aumentar as forças de desenvolvimento em detrimento das forças de deterioração, pois longe de serem excludentes, deterioração e desenvolvimento coexistem simultaneamente em cada momento da vida organizacional.

Um dos maiores desafios atuais das organizações é acompanhar a velocidade elevada das mudanças, a fim de conseguir estar sempre se reorganizando para vencer o

processo de deterioração. Pois, como afirmam Vasconcelos e Hemsley (1997), as estruturas tradicionais já revelaram sua insuficiência para lidar com as sucessivas mudanças no mundo em que vivemos. Dessa forma, para atingir o desenvolvimento organizacional é necessário que haja mudanças nas estruturas das organizações e na mentalidade dos gerentes. Caso contrário, as organizações só tomariam decisões paliativas, sem contudo, resolver os problemas causadores da deterioração.

Chiavenato (1999) comenta que as organizações que aprendem através de pessoas, valores e sistemas ficam habilitadas a mudar e melhorar continuamente seu desempenho através da própria experiência. Sendo que os grandes impulsionadores da aprendizagem organizacional são a criatividade e inovação. As organizações que aprendem correspondem àquelas que desenvolvem uma capacidade contínua de mudança e adaptação.

Segundo John Gardner (1963, citado por Carvalho, 1999), as organizações e as sociedades auto-renováveis possuem algumas características básicas como: “capacidade de experimentação na busca de novas alternativas para enfrentar os desafios do meio em que atuam; menor preocupação com o passado convencional, com as regras e procedimentos normais; disposição para assumir riscos, inerentes ao princípio de tomada de decisões; capacidade para superar os desafios do processo de mudança auto- renovada; desenvolvimento de um contínuo aprendizado como filosofia de vida organizacional” (p.35). Dessa forma, podemos observar que a aprendizagem organizacional está altamente identificada com a realidade das mudanças rápidas e contínuas que atuam nas organizações dos dias atuais. Ou seja, à medida que as organizações tentam adaptar-se às mudanças trazidas pelo meio em que vivem, começam simultaneamente a se modificar como condição de sua própria sobrevivência,

trazendo assim, a necessidade de uma aprendizagem contínua. Este tipo de processo é ponto crucial para o desenvolvimento organizacional.

Senge (1999) afirma que a proporção que o mundo torna-se mais interligado e os negócios mais complexos e dinâmicos, o trabalho precisa alinhar-se em profundidade à aprendizagem. Dessa forma, podemos resumir que uma das condições básicas para que as organizações atinjam o nível do desenvolvimento pleno é a capacidade de se adaptar a novas situações do ambiente. Possuindo essa capacidade, as organizações terão sempre que estar num processo de aprender e reaprender constantemente.

Essa nova concepção de organização, flexível e renovável, é um dos fatores que promovem a saúde organizacional. Somente essas organizações serão capazes de sobreviver num mercado competitivo e de vencer o processo de deterioração, pois estarão sempre aprendendo, adaptando-se às mudanças e, conseqüentemente, antecipando-se aos problemas.