A dinamização dos negócios a nível mundial e o considerável incremento na velocidade das
mudanças enfrentadas pelas empresas estão produzindo sérios efeitos nos trabalhadores,
fazendo com que os setores de recursos humanos busquem, a todo o custo, modos de
despertar o empenho de seus colaboradores – de todos os níveis funcionais – em suas
tarefas.
Petri (2005, p. 33) enfatiza que as mudanças ocorridas na década de 90, viabilizadas em boa
parte graças às evoluções tecnológicas, geraram profundas transformações no contexto
organizacional vigente até então, passando a exigir mais qualificações das empresas que
queriam se manter integradas a outros mercados. Dentre essas mudanças, o autor destaca uma
nova maneira de pensar como “... as pessoas, o trabalho e as informações podem ser reunidos
em novas formas de organização capazes de realizar níveis de desempenho em ascendência
contínua e acelerada”. O autor defende ainda que o desempenho em nível de excelência hoje
está intimamente ligado à habilidade da organização de aprender e desaprender, ao contrário
de tempos passados, onde a dependência era quase exclusiva do capital.
Nesse contexto, marcado pela brutal competitividade e quebra de barreiras geográficas, o
desempenho dos profissionais na execução de suas tarefas passa a ter uma maior importância
para as empresas, pois os resultados obtidos precisam estar em constante sintonia com os
meios que são oferecidos a esses profissionais para que cumpram suas tarefas da melhor (e
mais rentável) forma possível. Medeiros et al. (2005) ressaltam a difícil busca das
organizações por pessoas que apresentam desempenho superior, fato este que acaba por gerar
disso, as empresas devem conhecer seu próprio desempenho sob as mais diversas
perspectivas, delimitando assim seus pontos fracos e fortes, para posteriormente definir suas
estratégias de ação.
Os estudos sobre o tema desempenho (também tratados como performance), na maioria dos
casos, focam essencialmente a sua avaliação por parte da empresa, além dos métodos
utilizados, deixando de tratar as idéias referentes ao próprio construto. Além disso, não existe
uma ampla preocupação em se identificar quais os antecedentes do desempenho, ou seja, os
possíveis fatores que criam condições propícias para a execução de tarefas com alto
desempenho, tanto em termos de quantidade como, principalmente, de qualidade.
Motowidlo (2003) define a performance no trabalho como o valor total esperado pela
organização de atos separados que um indivíduo gera em um período padronizado de tempo.
A performance, sob essa visão, é uma propriedade do comportamento que se refere
diretamente ao valor esperado pela organização. De forma sintética, Motowidlo acredita que a
variação na performance nada mais é do que a variação do valor do comportamento esperado
pela organização. O autor afirma ainda que:
... o construto performance por essa definição é uma variável que se distingue entre conjuntos de comportamentos executados por indivíduos diferentes e entre conjuntos de comportamentos executados pelo mesmo indivíduo em momentos diferentes. (MOTOWIDLO, 2003, p. 39)
Em seu artigo, ele ainda faz uma menção a seu estudo de 1997, cujo conteúdo apresentou uma
teoria que destacava a importância das diferenças individuais sobre o resultado da
performance no trabalho. De acordo com esta teoria, a performance no trabalho é dividida em dois itens, denominados performance na tarefa e performance contextual. A teoria trata ainda
que os melhores fatores preditores para a performance na tarefa são as habilidades cognitivas,
enquanto que para a performance contextual são relativas às variáveis pessoais como
extroversão, agradabilidade e consciência. Conhecimento, habilidades e hábitos de trabalho
são tratados como variáveis intervenientes, que podem ser aprendidos através de experiências
no próprio ambiente de trabalho. Finalmente, a teoria acredita que as habilidades cognitivas e
experiências afetam a performance no trabalho primariamente, essencialmente por meio de
seus efeitos no conhecimento e nas habilidades.
Gracioli (2005) identificou a performance como sendo um conceito multidimensional e
multidisciplinar em seu estudo sobre o impacto do capital intelectual sobre este construto.
Para esta autora, o desempenho organizacional pode ser entendido como um conjunto de
medidas capazes de analisar como as organizações aproveitam os recursos que possuem,
sejam eles físicos, financeiros ou humanos. Desta forma, é possível entender a diferença de
desempenho entre as organizações a partir de quais tipos de recursos cada uma delas controla
e, especialmente, como esses recursos são efetivamente utilizados em atendimento às
estratégias empresariais. Gracioli observa ainda a importância de as organizações investirem
em educação e treinamento do seu capital humano para criar condições ambientais favoráveis
a um melhor desempenho organizacional e, indiretamente, a um maior desempenho individual
dos funcionários envolvidos.
Com relação à utilização, por parte das empresas, das informações referentes ao desempenho,
Plothow (2006) ressalta que é recorrente nas organizações o uso dos resultados de processos
de avaliação de desempenho como bases para programas de remuneração variável, fato este
que vem corroborar a necessidade atual de as empresas conhecerem o real desempenho de
Para que as organizações se beneficiem realmente do desempenho de seus profissionais, elas
necessitam criar e manter meios de realizar objetivamente a avaliação do desempenho de
todos os envolvidos com seus processos, antes mesmo das mudanças no ambiente serem
concretizadas. (PETRI, 2005)
A medição do desempenho precisa ser feita com base em indicadores bem definidos e,
especialmente, que sejam claros para todos os envolvidos, de maneira que o resultado do
processo de avaliação seja justo.
Conforme Gasparetto (2003) elucida, se até no final do século XIX o desempenho de grande
parte das empresas no mundo era medido basicamente através de indicadores monetários,
durante o século XX vários modelos de avaliação com diversos indicadores, inclusive não
financeiros (como os de qualidade), foram modelados e passaram a ser largamente utilizados
pelas organizações.
Na visão de Krauter (2004, apud PLOTHOW, 2006, p. 78), essa mudança na utilização
exclusiva de indicadores monetários advém do fato de que a dimensão financeira pode ser
naturalmente “manipulada” por meio de cortes de custos ou investimentos da organização,
além de se referirem a desempenhos passados, não tendo, deste modo, papel fundamental no
auxílio a análises de desempenhos futuros.